di Paola Cozzi |
In un incontro dal titolo “Come cambiano il lavoro e la gestione delle Risorse Umane nell’Industria 4.0”, organizzato in collaborazione con Certiquality e Profexa Consulting, Assolombarda ha fatto il punto sulle nuove sfide che attendono chi si occupa di Human Resources. Come ha ricordato in apertura dei lavori Mauro Chiassarini, vicepresidente Politiche del Lavoro, Sicurezza e Welfare di Assolombarda, la trasformazione digitale – con i suoi rischi, le criticità, ma anche con i benefici e le opportunità che porta con sé – è già partita. Non attende. Spetta alle aziende stare al passo e imparare a gestirla.
La formazione continua dei dipendenti
Maria Raffaella Caprioglio, presidente Sezione Servizi Professionali alle Imprese di Assolombarda, durante il suo intervento ha citato un dato rilevato dall’Osservatorio delle Competenze Digitali – condotto dalle Associazioni di categoria in ambito Ict – in base al quale, con una media del 15-20% di competenze digitali presenti ormai in tutte le professioni, non si arresta in Italia la crescita del “Digital Skill Rate”. Questo significa che il mondo dell’Information Technology è penetrato in tutte le tipologie di aziende, contaminando del proprio sapere anche i lavori più tradizionali, più lontani dalla cultura digitale.
Ma il personale è preparato a questo passaggio? È in grado di fare delle nuove tecnologie un prezioso strumento di lavoro? È in questa dinamica – sottolinea la relatrice – che entra in gioco la funzione organizzativa dei Responsabili delle Risorse Umane, chiamati a facilitare il processo di cambiamento in atto motivando i dipendenti, aiutandoli ad acquisire le nuove abilità e a sviluppare nuove potenzialità. E la formazione continua in azienda – con modalità e tempistiche definite ad hoc dall’Ufficio HR – è la via maestra.
Ottimizzare la ricerca dei nuovi talenti
L’Osservatorio delle Competenze Digitali mette in luce anche un altro dato: tra il 2013 e il 2016, la domanda di personale in possesso di competenze IT ha registrato una crescita media annua del 26%, con un’incidenza maggiore nelle regioni del Nord Ovest del Paese. Tre le professioni di cui – secondo i dati emersi – oggi c’è più esigenza: programmatore, sistemista e consulente tecnico, seguite da profili più specifici, tra i quali quello del Digital Media Specialist, del Business Analyst e del Digital Information Officer.
Figure che non è sempre facile trovare, per un motivo molto semplice: scarseggiano. La domanda è divenuta elevata e la formazione scolastica non tiene il ritmo. Anche in questo caso, il ruolo dei direttori HR diventa cardine.
A tale proposito, Raffaele Ferragina, Presidente Profexa Consulting, società di servizi attiva nelle Human Resources, fa notare che, tra le funzioni strategiche di chi si occupa di Risorse Umane, c’è proprio quella di indirizzare, di rendere puntuale la ricerca di nuovi candidati. Ma fa un appunto: se all’interno delle grandi organizzazioni questa funzione è prassi, nelle aziende medio-piccole risulta piuttosto alta, invece, la percentuale di direttori del personale che non hanno un ruolo decisionale nella “domanda” di nuovi talenti.
La questione che Ferragina solleva è una: in un momento di passaggio come quello attuale, in cui potenziare “ciò che sta dentro” e attrarre “il meglio da fuori” rappresentano le due facce della crescita digitale di ogni impresa, come può l’HR Manager fare la differenza?
La certificazione della professione HR come elemento di valore
Armando Romaniello, Marketing, Industry Management & Product Certification Director di Certiquality – organismo accreditato per la certificazione dei sistemi di gestione aziendale – ha risposto alla domanda del collega con un intervento sulla certificazione della professione. In particolare, Romaniello ha fatto riferimento alla Legge 4 del 2013, che ha introdotto nuove opportunità e riconoscimenti per quelle professioni non organizzate in albi o collegi – come, appunto, quella dei Responsabili delle Risorse Umane – attraverso lo strumento della certificazione delle proprie funzioni.
Tra le “opportunità e i riconoscimenti”, il fatto di ottenere una valutazione oggettiva della propria professionalità è una garanzia di eccellenza, un elemento di valore per il singolo professionista, oltre che per quelle aziende che intendano dotarsi di personale HR dalle competenze qualificate e misurabili.
Il modello di riferimento per la gestione, lo sviluppo e la valorizzazione del capitale umano in azienda, nonché standard recente per la certificazione delle figure professionali operanti nell’HR Management, è il documento Uni: Prassi di riferimento Uni-17:2016 “Profili professionali della funzione Risorse Umane delle organizzazioni”. Relativamente all’iter da seguire, il servizio offerto da Certiquality prevede un percorso che ha inizio con la dimostrazione, da parte del candidato, del rispetto dei requisiti definiti dalla prassi Uni/PdR 17:2016. All’accettazione della domanda, segue poi la sessione d’esame, articolata in prova scritta e prova orale con simulazione.
La certificazione ha una durata di tre anni ed è soggetta a mantenimenti annuali. Al termine del triennio, è previsto il rinnovo del certificato.
