di Laura Reggiani |
La trasformazione in atto richiede cambiamenti, e quindi “adattamenti”, anche nel modo di lavorare e nel rapporto tra l’azienda e i collaboratori. In quest’ottica il Gruppo Maire Tecnimont (che ricordiamo è leader internazionale nei settori ad alta tecnologia, è quotato alla borsa di Milano, ha un fatturato annuo 3,5 miliardi di euro in continua crescita e oltre 5.800 dipendenti) ha lanciato nel 2017 il programma “Be Adaptive!”.
Come ci ha spiegato Franco Ghiringhelli, Senior Vice President Risorse Umane, Organizzazione e Ict, si tratta di un programma di Smart Working che permette alle persone di massimizzare la propria autonomia e capacità di raggiungere i risultati, attraverso modalità basate su coinvolgimento e responsabilizzazione, e che favorisce la conciliazione delle esigenze tra vita privata e professionale. La rivoluzione “Be Adaptive!” si è concretizzata anche in una rivisitazione completa degli spazi aziendali delle Torri Garibaldi di Milano e in altri progetti e iniziative, che hanno sempre al centro le persone, di cui abbiamo parlato con Ghiringhelli.
L’ambito delle Risorse Umane è interessante e complesso. Quali competenze professionali, e quali caratteristiche personali, deve possedere chi svolge la sua professione?
Curiosità, apertura e propensione al nuovo, unite a una solida competenza in campo economico e alla convinzione della centralità e della valenza strategica del fattore umano. Non può poi mancare la consapevolezza del dinamismo e dell’eterogeneità socio-economica e culturale dei contesti in cui si opera, per valorizzarne al meglio le potenzialità e le opportunità di crescita.
Credo inoltre che un professionista delle risorse umane debba avere il coraggio di affrontare le sfide più innovative per preservare, sempre mantenendo le persone al centro, la competitività aziendale in un mercato del lavoro in continua evoluzione, che impone di reagire tempestivamente alle esigenze del business e ai cambiamenti sociali, riscrivendo e reinterpretando processi e paradigmi consolidati di gestione delle risorse umane.
Parliamo della sua azienda. Quali sono le principali politiche per la gestione e la crescita del personale implementate in Maire Tecnimont?
Poiché siamo convinti che le persone rappresentino l’asset principale del nostro Gruppo, senza le quali non è possibile raggiungere gli obiettivi aziendali, la nostra gestione si basa sulla capacità di attrarre, trattenere e incentivare le migliori risorse, definendo un sistema di compensation che ingaggi ciascuno a dare il proprio contributo al raggiungimento degli obiettivi comuni e sia in grado di valorizzarlo al meglio.
Proprio allo scopo di attivare nuove leve di retention e partecipazione “diffusa” alla creazione di valore, nel 2016 sono stati lanciati il Piano di Azionariato diffuso e il Piano di Flexible Benefits, innovando radicalmente la politica di engagement e incentivazione del Gruppo. Ma questi sono solo alcuni dei pilastri della politica dedicata alle nostre persone: ciò che orienta il nostro modo di fare business e creare valore sostenibile per il Gruppo sono anche la garanzia delle pari opportunità e lo sviluppo delle expertise e delle competenze dei nostri collaboratori, con la definizione di percorsi di crescita professionale dedicati.
La conciliazione vita-lavoro è un argomento a cui siete sensibili, e lo dimostra l’implementazione di un progetto di Smart Working fin dal 2016. Qual è la filosofia che sta alla base? Può tracciare un bilancio dei primi risultati raggiunti?
“Coinvolgimento e responsabilizzazione” sono le parole che meglio descrivono l’approccio di Maire Tecnimont allo Smart Working, che non abbiamo voluto ridurre alla semplice introduzione del remote working. Il “Be Adaptive!” rappresenta infatti la vera e propria affermazione della nuova “cultura lavorativa”, che consente alle nostre persone di prestare la propria attività nel luogo ritenuto più efficace e produttivo.
L’evoluzione tecnologica degli ultimi anni ha certamente giocato a favore, abilitando il cambio di paradigma e consentendoci di dare espressione e dimostrare nei fatti la nostra attitudine “adattiva” verso i cambiamenti del mercato. Siamo convinti promotori del rinnovato approccio al lavoro, della flessibilità e dell’autonomia nella scelta di orari e luoghi di lavoro, e confidiamo che l’orientamento verso una sempre maggiore responsabilizzazione delle persone, che ci consenta di lasciarci alle spalle la cultura del lavoro tradizionale basata sul controllo, si rivelerà corretta.
Come lei ha anticipato, il viaggio di Maire Tecnimont verso lo Smart Working è iniziato nel 2016, quando la decisione di coinvolgere i nostri dipendenti in un concorso di idee ha messo a nostra disposizione circa 60 possibili soluzioni per la sua introduzione nella nostra realtà. Il programma, avviato inizialmente con il coinvolgimento di un gruppo pilota di circa 200 persone, sta interessando progressivamente i circa 1.700 dipendenti delle sedi milanesi delle società del Gruppo.
Ad oggi, oltre il 70% della popolazione eligibile ha aderito all’iniziativa e, con nostra grande soddisfazione, il numero degli aderenti è in continuo aumento. Tutto ciò è stato possibile anche grazie a un investimento biennale di circa 6 milioni di euro per adeguamenti tecnologici, interventi strutturali e moltissima formazione per supportare il cambiamento. Volendo tracciare un primo bilancio, il fatto che oltre il 60% dei nostri manager percepisca una produttività in aumento o potenzialmente tale dei propri collaboratori, cui è richiesta la presenza in ufficio solo un giorno alla settimana, non può che confermare che stiamo andando nella giusta direzione.
Avete anche rivisitato gli spazi del quartier generale milanese, trasformando anche alcune aree in un luogo di co-working. Con quali obiettivi?
Siamo convinti che qualità della vita lavorativa, soddisfazione personale e professionale e reddittività aziendale siano elementi strettamente correlati. Lavorare nel “posto giusto”, ovvero in un ambiente funzionale allo svolgimento efficace delle attività, rappresenta uno dei capisaldi del nostro programma di Smart Working, che ci ha guidati nel processo di ridefinizione degli spazi fisici dei nostri uffici.
La riqualificazione in ottica polifunzionale e digitale della mensa aziendale è stata la prima di tali iniziative: la nuova “Be Adaptive! Canteen”, prima spazio dedicato esclusivamente al consumo del pasto, rappresenta oggi un vero e proprio luogo di incontro, che favorisce lo scambio di idee e il confronto, con più di 500 sedute e 5 sale riunioni multimediali. Tale percorso è proseguito con la trasformazione della hall del Complesso Garibaldi, in “MEETinG”, il Maire Tecnimont Hub Garibaldi, nuova area di incontro e co-working, di prossima apertura anche alla città di Milano, con 200 tra postazioni e sale riunioni.
I benefit aziendali stanno cambiando pelle. Quali progetti di welfare aziendale avete adottato per incentivare le vostre risorse?
Come anticipato, all’interno della più estesa e innovativa politica di engagement e incentivazione, si colloca il Piano di Flexible Benefits “MAIRE4YOU”, avviato nel 2016 dopo essere stato concordato con le organizzazioni sindacali. Coinvolge la maggior parte delle nostre realtà italiane e prevede il riconoscimento ai beneficiari, al raggiungimento di determinati parametri di produttività aziendale, di un fondo personale di flexible benefits, utilizzabile all’interno di una vasta gamma di servizi quali, per esempio, rimborsi di spese mediche e di istruzione, accesso a beni e servizi o finanziamento della previdenza complementare, buoni acquisto.
Questo nuovo sistema di incentivazione consente l’accesso a un fondo personale di flexible benefits attraverso una piattaforma dedicata, che permette di costruire un pacchetto di beni e servizi per soddisfare le esigenze personali e familiari, ottimizzando al contempo, grazie ai vantaggi fiscali e contributivi previsti dalla normativa italiana, la capacità di spesa.
Quali strumenti utilizzate per il monitoraggio e la valutazione delle prestazioni dei lavoratori? E per indagare invece il clima aziendale?
La nostra apertura e propensione al nuovo ha trovato ulteriore conferma nell’implementazione, nel 2015, di un nuovo processo di valutazione delle risorse umane, “Employee Performance Commitment”, affiancato ai più tradizionali sistemi di misurazione della performance. Il nostro modello, fondato sulla valutazione di comportamenti, competenze tecniche e risultati conseguiti nell’anno, mira a promuovere il confronto tra responsabile e collaboratore, e a diffondere la cultura del feedback, per individuare le aree di possibile miglioramento e definire percorsi di sviluppo ad hoc. L’implementazione estensiva nel Gruppo di tale modello ha reso possibile adottare un approccio unitario basato sull’utilizzo dei medesimi parametri di valutazione e sulla diffusione di valori e comportamenti condivisi.
Monitoriamo costantemente il clima aziendale e abbiamo cura di mantenere sempre aperto un canale di comunicazione con le nostre persone. Proprio per consentire a tutti i dipendenti di dare voce alle proprie opinioni, esprimendo il proprio punto di vista e formulando proposte concrete di possibile miglioramento, nel 2013 e, di nuovo, nel 2018, il Gruppo ha lanciato l’engagement survey “Your Voice”. Partendo dai risultati raccolti, nei prossimi mesi si lavorerà all’identificazione e all’implementazione di iniziative disegnate per rispondere al meglio alle esigenze emerse.
Quali strategie utilizzate per individuare i talenti da portare in azienda e quali strumenti vi permettono di identificare il miglior candidato? Esiste un prototipo di dipendente ideale?
Oltre alle modalità più tradizionali di selezione, siamo aperti a tutti i nuovi canali di recruitment resi disponibili dalla rete e dai social network specializzati. Ricerchiamo persone ambiziose, con il desiderio e il coraggio di affrontare nuove sfide, motivate ed orientate al risultato, disponibili a lavorare all’estero in contesti multiculturali. Intratteniamo stretti rapporti con le migliori università per attrarre i giovani neolaureati e cerchiamo di mantenere alta la nostra capacità di attrarre le professionalità con maggiore seniority presentandoci, sul mercato del lavoro, come il made in Italy dell’ingegneria, e offrendo occasioni di sviluppo e di crescita professionale, oltre a trattamenti economici e benefits concorrenziali.
Il prototipo di dipendente ideale? Chi è in grado di portare nuove idee e tanta voglia di fare, chi desidera mettersi in gioco per dare forma e sostanza alle proprie proposte con determinazione, competenza e spirito di collaborazione, non temendo di essere misurato sulla base dei risultati raggiunti.
Che ruolo ha in Maire Tecnimont la formazione del personale e come viene gestito lo sviluppo delle competenze? Che iniziative formative dedicate ai dipendenti?
Per mantenere alti i livelli di competenza dei nostri professionisti e sviluppare abilità sempre allineate e rispondenti alle esigenze di business e alle tecnologie più avanzate, definiamo piani di formazione e sviluppo dedicati. Promuoviamo la partecipazione a iniziative di formazione specialistica per rafforzare e migliorare conoscenze e abilità tecniche, e organizziamo corsi di natura più istituzionale relativi, tra le altre, alle competenze di Project Management, all’analisi e alla gestione dei rischi e dei contratti, senza trascurare le tematiche prettamente economico-finanziarie.
Importanza analoga rivestono lo sviluppo e il rafforzamento della consapevolezza delle peculiarità e delle potenzialità proprie di un organico multiculturale quale quello del nostro Gruppo, oltre al consolidamento delle competenze manageriali e di comunicazione efficace. All’interno del più ampio percorso di digital transformation che il Gruppo ha intrapreso, è sempre più in uso l’approccio blended, che potenzia l’esperienza d’aula con contenuti digitali e pillole formative e-learning fruibili anche da remoto.
La Digital Transformation sta coinvolgendo tutte le imprese. Come vi state muovendo per aumentare le competenze digitali dei collaboratori?
Questo tema è veramente centrale per il nostro Gruppo: impone il rinnovamento delle competenze tecniche dei nostri collaboratori e manageriali dei nostri responsabili. Più di 6.000 ore di formazione erogate solo nel 2018 attestano che è in atto un costante sviluppo dell’abilitazione tecnica che può consentire la collaborazione e la gestione delle relazioni anche a distanza.
Riteniamo che interpretare appieno la Rivoluzione 4.0 implichi anche il cambiamento radicale delle abilità di ingaggio delle nostre persone, ripensando completamente le modalità di coordinamento dei collaboratori da parte dei responsabili, i soli veri e possibili direttori d’orchestra del sistema flessibile e dinamico che stiamo disegnando, basato su una maggiore autonomia e libertà d’azione e su una cooperazione sempre più efficace tra i team, per condividere e raggiungere insieme gli obiettivi aziendali.
Che impatto hanno avuto sulla vostra azienda, i cambiamenti normativi imposti dal Decreto Dignità? A suo avviso, si sarebbe potuto operare diversamente per combattere la precarietà?
Il mondo del lavoro necessita certamente di nuovi schemi e misure in grado di contrastare il precariato: deve essere riconosciuto quantomeno il tentativo della recente evoluzione normativa di andare in questa direzione e di contenere il fenomeno. È necessario cercare di comprendere, allo stesso tempo, se e in che misura, la strada intrapresa sia effettivamente quella giusta, in grado di supportare e favorire la crescita dell’occupazione, la diffusione fattiva di formule contrattuali a tempo indeterminato e l’effettivo instaurarsi di rapporti di lavoro duraturi, in grado di ridurre il precariato diffuso.
Maire Tecnimont investe quasi esclusivamente in forme contrattuali stabili, a tempo indeterminato, che permettano di costruire nel tempo un rapporto di lungo periodo con i propri collaboratori. Per le figure specifiche che rispondono ad esigenze temporanee, preferiamo la formula dello staff leasing.
In conclusione, quali sono i prossimi progetti che impegneranno lei e la direzione delle risorse umane di Maire Tecnimont nei prossimi anni?
Abbiamo già avviato un progetto di sviluppo di modelli e strumenti di condivisione degli obiettivi in modalità rolling perché, anche nell’assegnazione delle priorità, entrino in gioco l’attitudine ”adattiva” che ci contraddistingue, il dinamismo necessario a competere nell’attuale contesto economico e professionale, ed il monitoraggio costante dello stato di avanzamento delle attività e dei risultati conseguiti.
La rivoluzione “Be Adaptive!” ha preso forma anche nella realizzazione della “Results-Driven Organization”, elemento imprescindibile del nuovo modello, che pone al centro l’importanza del feedback costante manager-collaboratore, nell’ottica di un approccio lavorativo sempre più orientato alla motivazione e al risultato. Sempre a riprova dell’attenzione e del valore riconosciuto al fattore umano e del percorso di digitalizzazione intrapreso, stiamo lavorando a un ulteriore progetto, la “MET Academy”, con l’obiettivo di trasferire e diffondere il nostro know-how, diffondendone e agevolandone la fruizione e garantendo ai colleghi l’opportunità di assumere il ruolo di protagonisti della creazione e della condivisione dei contenuti.
Il progetto intende migliorare il processo di accoglienza, inserimento e supporto ai dipendenti, agevolandone al contempo la crescita professionale attraverso lo sviluppo delle conoscenze e delle competenze. La mappatura dei bisogni di ogni Dipartimento e la predisposizione di programmi di inserimento e formazione on the job hanno caratterizzato la fase iniziale del progetto, destinato a diventare luogo virtuale e virtuoso di accentramento e raccolta delle conoscenze distintive del nostro Gruppo.
