Come numerosi autori hanno rilevato in varie epoche storiche, la disciplina del rapporto di lavoro ha per oggetto non solo il reciproco “dare e avere” tra il datore di lavoro e il lavoratore (più prosaicamente e meno filosoficamente: lo scambio tra retribuzione da una parte e tempo ed energie dall’altra), ma attiene anche alla persona del lavoratore, al suo “essere”.
Tale particolarità risulta decisamente anomala in un ambito nel quale gli interessi economici reciproci hanno significativo rilievo, e costituisce una deroga alla normale disciplina dei contratti (al punto da far dubitare qualche studioso che il rapporto di lavoro si fondi su un vero e proprio contratto strictu sensu), improntata a uno scambio di attribuzioni patrimoniali scevro da qualsivoglia coinvolgimento della persona, al punto che l’ordinamento civilistico prevede che, nella normalità dei casi, il motivo, cioè la ragione soggettiva per cui una persona conclude un contratto, per quanto importante – magari anche da un punto di vista affettivo – risulta irrilevante ai fini della validità del contratto.
L’orario di lavoro
In questo contesto si inserisce la disciplina dell’orario di lavoro, studiata dal legislatore con la specifica finalità di tutelare la persona del lavoratore dall’eccessivo carico che una deregolamentazione della normazione in tema di ferie o di lavoro straordinario potrebbe comportare.
Come noto, la disciplina dell’orario di lavoro è in larga parte contenuta nel D.Lgs. 66/03, fatto salvo il non irrilevante apporto integrativo (e migliorativo, secondo il consolidato principio dell’inderogabilità in peius) dato dalla contrattazione collettiva; lo stesso Decreto prevede, nella normalità dei casi, che l’orario di lavoro a tempo pieno sia pari a 40 ore settimanali, elevabili a un massimo di 48 per effetto del ricorso al lavoro straordinario (a sua volta avente il limite massimo di 250 ore per anno solare, fatte salve nuovamente le diverse previsioni dei Ccnl, con la previsione di un variegato apparato sanzionatorio in ipotesi di superamento della predetta soglia).
La disciplina delle ferie
La disciplina delle ferie è invece affidata a un rango normativo più elevato nella gerarchia delle fonti rispetto alla legge ordinaria, quello costituzionale, e segnatamente dall’art. 36 della nostra Carta, il quale sancisce il principio generale dell’irrinunciabilità delle ferie; tale principio viene poi attuato nelle diverse previsioni stabilite dai Contratti Collettivi, i quali prevedono, mediamente, una maturazione su base mensile che dà un risultato annuale pari a circa un mese di ferie retribuite per un lavoratore a tempo pieno.
Di tale ammontare, si prevede che due settimane vengano fruite consecutivamente nell’anno, al fine del reintegro delle energie psico-fisiche del lavoratore, mentre le rimanenti due settimane dovrebbero essere godute entro i 18 mesi successivi, facendosi divieto di monetizzare il relativo rateo in busta paga, sul presupposto che la persona deve ristorarsi delle fatiche lavorative affrontate durante l’anno, e che la compensazione pecuniaria per il valore corrispondente non sarebbe sufficiente all’uopo.
La maturazione delle ferie
Il tema della maturazione delle ferie costituisce un vero e proprio problema gestionale, soprattutto nelle piccole e medie aziende, con particolare riguardo agli studi professionali, in cui spesso il dominus assoluto è il professionista, che ha (auspicabilmente) qualità professionali, ma non sempre imprenditoriali e gestionali.
La continua “rincorsa” del lavoro, dovuta anche allo spropositato cuneo fiscale e alla contestuale difficoltà di assumere una forza lavoro più che sufficiente all’evasione delle normali commesse (come la teoria ‘ideale’ della gestione aziendale vorrebbe), fa sì che spesso, in realtà di tale tipo e dimensione, il rateo delle ferie si accumuli ad libitum, finendo col costituire, trascorso un certo lasso di tempo, un rilevante importo a debito nel bilancio aziendale.
La situazione è resa più complessa dalla tendenza di molti lavoratori a offrire la propria attività lavorativa a ritmi più bassi, invece di prestarsi a ritmi più elevati, che consentirebbero, in una prospettiva efficientistica, contestuali riduzioni d’orario (ad esempio, uscire un’ora prima tutti i giorni, o lavorare mezza giornata nei periodi non di picco lavorativo, o ancora, prevedere un piano di smaltimento e liquidazione delle ore di Rol), cosa che contribuisce all’aumento del debito (di natura non solo retributiva – differita, ma anche contributiva) nei confronti del lavoratore e dell’Inps.
Distorsioni finanziarie
Nel corso della mia attività di consulenza alle piccole e medie imprese (più che mai bisognose di assistenza a 360 gradi, esorbitante dal mero ambito della consulenza eminentemente giuridica) mi confronto frequentemente con queste situazioni – certamente aggravate nel quantum anche dall’elevato carico contributivo gravante sulle somme corrisposte ai lavoratori – che, nella lodevole intenzione di tutelare i diritti della persona del lavoratore creano distorsioni soprattutto finanziarie in capo alle imprese; in questi casi l’imprenditore, qualora troppo impegnato nella creazione di valore aggiunto per l’azienda rispetto alla gestione interna della stessa, deve avere l’umiltà di fare un passo di lato e farsi affiancare da professionisti esterni specializzati, che comprendano sul campo le concrete dinamiche e processi aziendali e riescano a ottimizzare la forza lavoro, così da evitare che i diritti dei lavoratori si trasformino in oneri a carico delle imprese che danno loro lavoro.
* Luigi Beccaria è partner di Studio Elit e collabora con l’Università degli Studi di Milano
e con l’Università Cattolica del Sacro Cuore.
