Una recente sentenza della Corte di Cassazione, la n. 21683 del 17 aprile 2019, ripropone un tema di grande interesse, troppo spesso sottovalutato, ossia la stretta correlazione tra la valutazione dei rischi in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e alcune particolari tipologie contrattuali, quali il contratto a tempo determinato, quello intermittente, quello in somministrazione e i rapporti di tirocinio.
Dvr per la sicurezza lavorativa
Come noto, l’articolo 17 comma 1 lett. a) del D.Lgs. n. 81/2008 prescrive in capo al datore di lavoro quale obbligo non delegabile quello di effettuare la valutazione di tutti i rischi, con la conseguente elaborazione del documento previsto dal articolo 28 del medesimo T.U. Tale ultima disposizione chiarisce che la valutazione, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o delle miscele chimiche impiegate, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro e i rischi derivanti dal possibile rinvenimento di ordigni bellici inesplosi nei cantieri temporanei o mobili, interessati da attività di scavo.
La valutazione dei rischi, contenuta nel relativo documento, è un adempimento al quale sono tenute tutte le aziende che, dalla loro costituzione, come previsto dal comma 3-bis dello stesso articolo 28, hanno 90 giorni di tempo per provvedervi.
Particolari tipologie contrattuali
Al di là degli articolati e complessi contenuti, che costituiscono una corretta valutazione dei rischi, ciò che qui più ci interessa è la sua diretta correlazione con alcune particolari tipologie contrattuali, rispetto alle quali il legislatore ha fissato un valore condizionante la loro stessa legittimità.
L’articolo 20 del D.Lgs n. 81/2015, riprendendo quanto già in precedenza contenuto nell’abrogato articolo 3 del D.Lgs. 368/2001, stabilisce espressamente al comma 1 lettera d), che l’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. Peraltro, la nuova disposizione ha previsto in più, al comma 2, una specifica sanzione per la violazione di detto divieto, consistente nella trasformazione in contratto a tempo indeterminato.
Allo stesso modo, il successivo articolo 32, anch’esso riferito ai divieti relativi, questa volta, alla stipula di un contratto di somministrazione di lavoro, ripropone alla lettera d) quello previsto per i datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi, in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. La medesima impostazione si ritrova anche in tema di lavoro intermittente, rispetto al quale, come vedremo, si è più volte espresso anche il Ministero del Lavoro. L’articolo 14 del medesimo D.Lgs. 81/2015, ancora una volta alla lettera d), vieta il ricorso al lavoro intermittente ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Infine, se pur in modo più generale, le linee guida in materia di tirocini formativi e di orientamento, diramate dalla Conferenza Stato-Regioni il 25.5.2017, hanno indicato, tra i requisiti soggettivi, che deve necessariamente possedere il soggetto ospitante, l’essere in regola con la normativa sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, di fatto, comprendendo anche una corretta redazione del documento di valutazione dei rischi quale condizione di validità di un tirocinio.
A questo punto c’è da chiedersi quale sia la reale portata precettiva delle disposizioni appena esaminate.
Il documento di valutazione dei rischi
In passato, come sopra anticipato, il Ministero del Lavoro è intervenuto sul tema, occupandosi con le circolari 18 e 20 del 2012 dell’importanza del documento di valutazione dei rischi per la validità di un contratto di lavoro intermittente. Più in particolare, la circolare 20 precisa che, ai fini dell’attivazione di contratti di lavoro intermittente, occorre sempre tenere presente che il Dvr deve essere “attuale” e adeguato alle condizioni strutturali, logistiche e organizzative della realtà aziendale, nonché alle problematiche di formazione e informazione proprie dei lavoratori a chiamata.
In altre parole, il Ministero sembra esprimere un concetto tutt’altro che scontato. A parere di chi scrive, infatti, non è sufficiente che l’azienda abbia elaborato il Documento di Valutazione dei Rischi, ma occorre che quest’ultimo si esprima direttamente sulle singole e specifiche tipologie contrattuali, valutandone le peculiarità in rapporto con l’ambiente lavorativo.
Peraltro, come ricordato dallo stesso Dicastero del Lavoro, l’articolo 29 comma 3 impone un continuo aggiornamento del documento in occasione di modifiche del processo produttivo o della organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza dei lavoratori, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della prevenzione o della protezione o a seguito di infortuni significativi o quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità.
Più di recente anche l’Ispettorato Nazionale del Lavoro è tornato sul punto con la lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018, ricordando proprio come il Ministero del Lavoro, con le circolari n. 18 e n. 20, ha sempre sostenuto che la stipula di un contratto di lavoro intermittente in violazione della richiamata disposizione imperativa comporta la conversione del rapporto di lavoro intermittente in un ordinario rapporto di lavoro subordinato. Tale conclusione – spiega l’Inl – si fonda su di un consolidato orientamento della Corte di Cassazione che, sebbene formatosi in relazione al contratto a termine, ha espresso il principio generale secondo il quale la contrarietà a norma imperativa di un contratto di lavoro “atipico” ne comporta la nullità parziale ai sensi dell’art. 1419 c.c. con conseguente conversione dello stesso nella “forma comune” di contratto di lavoro subordinato.
Una specifica valutazione dei rischi
E veniamo così alla recente pronuncia della Suprema Corte che, seppur espressa in materia di lavoro a tempo determinato, in vigenza della precedente normativa, sostanzialmente conferma gli orientamenti appena evidenziati, spiegando perfettamente la scelta del legislatore di subordinare la validità di alcuni particolari tipi contrattuali all’esistenza di una specifica valutazione dei rischi effettuata ad hoc.
Secondo la Cassazione, la norma che sancisce il divieto di stipulare contratti di lavoro subordinato a termine per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, costituisce norma imperativa, la cui ratio è diretta alla più intensa protezione dei lavoratori, rispetto ai quali la flessibilità d’impiego riduce la familiarità con l’ambiente e gli strumenti di lavoro, con la conseguenza che, ove il datore di lavoro non provi di aver provveduto alla valutazione dei rischi prima della stipulazione, la clausola di apposizione del termine è nulla e il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi degli artt. 1339 e 1419 secondo comma c.c.
In precedenza la Suprema Corte (sentenza del 2 aprile 2012 n. 5241) era stata ancora più netta, affermando che la specificità del precetto, alla stregua del quale la valutazione dei rischi assurge a presupposto di legittimità del contratto, trova la ratio legis nella più intensa protezione dei rapporti di lavoro sorti mediante l’utilizzo di contratti atipici, flessibili e a termine, ove incidono aspetti peculiari quali la minor familiarità del lavoratore e della lavoratrice sia con l’ambiente di lavoro sia con gli strumenti di lavoro a cagione della minore esperienza e della minore formazione, unite alla minore professionalità e ad un’attenuata motivazione, come con dovizia emerge dal rapporto OIL del 28 aprile 2010 “Rischi emergenti e nuove forme dì prevenzione in un mondo del lavoro che cambia”.
Del resto, la necessità che la valutazione dei rischi faccia espressa menzione e valuti i rischi anche in ragione della presenza di un contratto a tempo determinato, piuttosto che di un intermittente, sembra trovare conferma anche nel dettato normativo, contenuto nel citato articolo 28, laddove tale disposizione impone di valutare i rischi connessi alla specifica tipologia contrattuale, attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro e, non semplicemente, quindi, rispetto alle mansioni che vengono svolte.
* Mario Pagano è un componente del Centro Studi Attività Ispettiva dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Le considerazioni espresse nell’articolo sono frutto esclusivo dell’opinione dell’autore e non impegnano l’amministrazione di appartenenza.
Che cos’è e a che cosa serve il Dvr?Il Documento di Valutazione dei Rischi è una relazione obbligatoria che le imprese devono redigere e rendere disponibile alla consultazione da parte degli organi di controllo e che individua tutti i rischi esistenti sul luogo di lavoro e nello svolgimento di quelle mansioni che possono cagionare un danno alla salute tramite infortuni o malattie professionali. Il Dvr ha lo scopo di predisporre tutte quelle misure utili al fine di prevenire e controllare tali rischi come, ad esempio, la manutenzione periodica di impianti e macchinari o programmi di intervento che abbiano lo scopo di ridurre i rischi e aumentare i livelli di sicurezza, nonché tutti gli strumenti (come caschi o protezioni), le informazioni e gli addestramenti di cui il personale necessita per svolgere il proprio lavoro in condizioni di sicurezza. |
