di Virna Bottarelli |
“Il nostro obiettivo è trovare il miglior abbinamento tra azienda e candidato ed essere un punto di riferimento per la vita professionale di quest’ultimo, dal momento della ricerca del primo impiego alle fasi di sviluppo della carriera”. Così Elisa Fagotto, Candidate Manager in Openjobmetis, agenzia per il lavoro attiva nella somministrazione, ricerca, ricollocazione e formazione del personale, sintetizza la mission che accompagna quotidianamente il suo lavoro. “Vogliamo essere un partner che aiuti il candidato a capire la strada da percorrere in un mercato del lavoro che cambia molto rapidamente”, aggiunge, evidenziando come gli scenari siano in continua evoluzione e come, per orientarsi, ci sia bisogno di punti fermi. Con lei, che in Openjobmetis coordina anche le attività collegate al target cliente, parliamo di come è cambiato il paradigma dominante nella selezione del personale e di che cosa questo comporti per le aziende.
Come riesce Openjobmetis a essere concretamente un punto di riferimento per il candidato?
Al momento di entrare nel mondo del lavoro, aiutiamo il candidato a capire gli strumenti sui quali può fare leva, mentre durante lo sviluppo della carriera lo supportiamo nella valutazione delle proprie competenze e nei percorsi di formazione possibili. Organizziamo attività mirate con iniziative che hanno come target il candidato stesso e, per le fasi di orientamento, lavoriamo sempre più per potenziare il rapporto con il mondo della scuola, collaborando alla definizione dei percorsi di orientamento. Affianchiamo anche coloro i quali escono, non per scelta, dal mercato del lavoro, e hanno la necessità di rientrarci, supportandoli in percorsi di up-skilling.
Parliamo quindi anche di formazione, un’altra sfera di attività che impegna Openjobmetis. Qual è il suo valore strategico?
Le modalità con le quali lavoriamo oggi, probabilmente tra cinque anni saranno completamente diverse. Per questo si parla di formazione continua, una necessità sia per chi è inserito nel mondo del lavoro, sia per chi ne esce e deve rientrare: le competenze cambiano e di imparare non si deve mai smettere.
Qual è il principale cambiamento che sta interessando l’ambito del recruiting?
Mentre in passato il candidato si lasciava scegliere e l’azienda sceglieva il candidato, oggi è lui, il candidato stesso, a scegliere dove andare a lavorare. Ecco perché il concetto di employer branding è sempre più strategico: l’azienda deve saper trasmettere la propria cultura, perché è questa uno dei fattori per i quali un candidato sceglie una realtà lavorativa piuttosto che un’altra. È un trend diffuso soprattutto nelle generazioni più giovani, dai millennial alla generazione Z. Stipendio, benefit e possibilità di avanzamento restano asset importanti, ma sono in cima alla lista soprattutto per chi è più avanti negli anni. La figura del candidato diventa quindi centrale nel processo di selezione, così come centrale diventa il suo tempo, al quale occorre dare il valore che merita: rectruiter e dipartimenti HR devono dare risposte certe al candidato nel suo iter di ricerca di lavoro, migliorando la candidate experience.
L’azienda quindi deve essere capace di comunicare la propria reputazione, usare i giusti canali e dare riscontri tempestivi. E un’Apl, invece, come deve agire?
Un’agenzia per il lavoro come Openjobmetis deve comunicare il proprio valore trasmettendo la propria capacità di porsi come partner. Per farlo, occorre innanzitutto individuare il canale di comunicazione più appropriato per il target al quale ci si rivolge: nel nostro caso, usiamo gli strumenti più adatti per far dialogare i candidati con i vari attori del mondo del lavoro. Non possiamo ignorare il fatto che anche la persona meno abituata all’uso della tecnologia è comunque iscritta a un social media e lo usa come canale di comunicazione.
L’interconnessione con il mondo tecnologico è quindi un dato di fatto nel processo di recruitment…
Una serie di innovazioni tecnologiche stanno investendo il modo di fare recruiting, pensiamo a come ci si deve adattare al fatto che lo smartphone sia diventato uno strumento sempre più centrale nella ricerca del lavoro da parte del candidato o alla modalità digitale dei processi di selezione del personale in tempi di distanziamento sociale imposto dalla convivenza con il Covid-19. Da quest’ultima esperienza, in particolare, credo dovremo prendere il meglio e trovare un giusto equilibrio tra virtuale e off-line. Il processo di reclutamento deve diventare più dinamico, la candidate experience deve essere smart, in linea con le aspettative del candidato, e deve contribuire ad abbassare i tassi di abbandono dell’iter di selezione: in questo è chiaro che la tecnologia offre un aiuto fondamentale, grazie all’Intelligenza Artificiale, ad esempio, agli HR Analytics, alle app.
Se, però, sarà la tecnologia a dominare la scena, che cosa ne sarà dell’aspetto umano?
La tecnologia sta reinventando il business, ma il rapporto umano resta la chiave del successo: l’azienda è comunque da intendersi come una comunità di persone che condivide valori e senso di appartenenza. Una realtà che condivide con il proprio capitale umano i propri valori ne beneficerà in termini di business. In un ambito simile, il talento viene allenato costantemente, valorizzato. Certo, per alcune realtà meno strutturate si tratta di affrontare anche un necessario cambiamento culturale e investire di più nell’allenamento del talento, facendolo in modo sistematico, ma non è un’impresa impossibile: con il lockdown, ad esempio, molte aziende hanno dovuto accelerare il passaggio verso la digitalizzazione dotandosi di nuovi strumenti, investendo su nuovi asset e facendolo rapidamente, non più nell’ottica di medio-lungo termine. Il modo di interpretare e vivere il recruitment sta cambiando, è vero, la tecnologia sarà l’elemento abilitante, ma il valore aggiunto arriverà ancora dal capitale umano.
