Molti cambiamenti nella fase di recruiting

Le attività di ricerca, selezione e reclutamento del personale formano un processo articolato, nel quale l’interazione umana è ancora determinante, nonostante il sempre più diffuso utilizzo di strumenti digitali.

Talenti e cambiamenti

“Il successo, lo sviluppo, la crescita economica delle aziende si realizzano anche e soprattutto grazie al capitale umano, leva fondamentale per innovare e competere nel mercato”. È quanto sostiene Riccardo Barberis (nella foto), AD di ManpowerGroup in Italia.

“Il mondo sta vivendo un momento di grande trasformazione, dove i modelli di business vengono ridisegnati, le proposte di valore ridefinite e i sistemi sociali reinventati. Il talento diventa l’elemento cruciale di differenziazione e per stimolarlo le aziende dovranno coinvolgere le proprie persone non più con un approccio uguale per tutti, ma più attento e sensibile verso l’individuo”.

ManpowerGroup, attraverso i suoi tre brand Manpower, Experis e Talent Solutions, supporta le aziende, oltre che nella ricerca, selezione e valutazione di personale per tutte le posizioni professionali, con soluzioni di somministrazione di lavoro a tempo determinato e indeterminato, pianificazione e realizzazione di progetti di formazione, consulenza per l’organizzazione aziendale, career management, servizi di outsourcing e consulenza HR.

“Forniamo soluzioni a 360° per la gestione del talento durante tutto il ciclo della vita professionale: dalle attività di attraction e acquisition fino alle attività di upskilling, sviluppo e retention”, precisa Barberis. Secondo l’AD di ManpowerGroup, accanto a elementi chiave come l’Employer Branding, la Candidate Experience e le Soft Skill, ci sono quattro tendenze che incideranno sempre più sul contesto in cui operano le Apl e, più in generale, le imprese: “Un nuovo modo di lavorare, con lo smart working che si impone come una vera e propria trasformazione sociale e culturale per aziende e lavoratori; un nuovo tipo di leadership, preparata e responsabile, fondamentale per reagire tempestivamente e con competenza in momenti di crisi e che è necessario supportare con lo sviluppo di talenti adeguati a essere leader del futuro; reskilling & upskilling, indispensabili per garantire un futuro alla propria azienda e a se stessi, e un migliore livello di employability, in un contesto nel quale le trasformazioni possono essere repentine; innovazione, ossia aggiornamento del parco tecnologico e migrazione verso infrastrutture che prediligono il mobile per facilitare forme alternative al lavoro in ufficio”.

E di alternative se ne sono dovute trovare anche per fare recruiting in tempo di distanziamento sociale: “Oggi le modalità di reclutamento sono cambiate e queste attività si possono svolgere anche da remoto, utilizzando strumenti tecnologici in tutte le fasi di attraction, recruitment & assessment che ci consentono di essere vicini anche da lontano. Così i colloqui in azienda possono anche lasciare il posto a video-interviste con Skype, Teams e un centro specializzato di reclutamento digitale. I candidati si preparano così prestando particolare attenzione a una serie di elementi che possono fare la differenza durante l’iter di selezione, dalla scelta del luogo in cui affrontare il colloquio, all’abilità di comunicare in modo efficace davanti a una telecamera. Proprio per supportare i candidati in questo momento di cambiamento nelle modalità di recruitment, assessment, formazione, abbiamo messo a disposizione tutorial e strumenti”.

Annunci ben scritti e un’occhiata ai social

Federica Riva, HR Specialist in una multinazionale del settore chimico, si occupa delle varie fasi del processo di recruiting: condivisione dei contenuti della job description con il line manager, preparazione del job posting e attivazione dei vari canali di ricerca, screening dei curricula, organizzazione dei primi colloqui conoscitivi e successiva presentazione al manager di riferimento della short list dei potenziali candidati.

“Perseguiamo una politica di Employer branding molto forte, con iniziative e progetti sul territorio che coinvolgono i dipendenti e hanno l’obiettivo di rafforzare i legami con i nostri stakeholder locali, e portiamo avanti una strategia di attrazione continua nel lungo periodo, pensando sempre all’evoluzione della nostra organizzazione e alle sue esigenze presenti e future”, spiega, confermando come Employer Branding e visione di lungo periodo siano fondamentali nella pratica quotidiana della Talent Attraction.

Ed è proprio sotto l’aspetto pratico che ci interessa la sua esperienza: “Il punto di partenza è definire bene il profilo oggetto della ricerca, per ricevere candidati potenzialmente in linea”, prosegue Riva. “L’annuncio viene costruito sulla base di un format definito a livello di Gruppo, nel quale si evidenziano le principali responsabilità assegnate al potenziale candidato/a, le competenze e capacità trasversali richieste, ipotizzando un profilo il più possibile rispondente alle esigenze aziendali”.

L’aspetto della diversità è poi un must. Una volta redatto un buon annuncio, però, su che basi si sceglie il canale dove veicolarlo? “Solitamente pubblico il job posting sul sito internet aziendale e su altri portali di ricerca gratuiti. Per ogni singolo processo di ricerca e selezione si definisce un determinato budget e, se questo lo contempla, posso attivare anche canali a pagamento”. HR Analytics e strumenti di intelligenza artificiale non sono ancora entrati nelle sue attività, ma non è escluso che facciano la loro comparsa in un prossimo futuro: “Ci stiamo muovendo sulla strada della trasformazione digitale e credo che anche i processi HR, prima o poi, saranno influenzati dall’innovazione”. Quello che è già realtà, invece, è l’utilizzo dei social nello studio dei candidati: “Quando mi approccio a un candidato, se ne ho la possibilità osservo anche i suoi profili social: sono utili per capire qualcosa in più della sua personalità”.

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