Nel Report 2020 dell’Osservatorio HR del Politecnico di Milano, alla voce Talent Attraction si indicano gli aspetti sui quali lavorare per individuare la risorsa giusta per una determinata posizione.
L’Osservatorio parla di un processo “di precisione”, che deve agire in tre direzioni: progettare una strategia di attrazione continua e di lungo periodo, che trascenda le esigenze contingenti in termini di assunzioni; dare rilevanza al processo di Employer Branding, definendo in modo chiaro e condiviso l’Employee Value Proposition e coinvolgendo le proprie persone come ambasciatori dell’organizzazione; enfatizzare, per quanto riguarda la selezione, la coerenza tra i valori del candidato e quelli dell’azienda, per favorire un miglior allineamento persona/organizzazione. Fino a qui, la teoria.
Nella pratica, come risulta dall’indagine, sono meno di 1/3 le organizzazioni che hanno una visione di lungo periodo condivisa all’interno dell’organizzazione.
Ancora meno sono quelle che definiscono una Evp o che cercano di coinvolgere i collaboratori come ambasciatori interni. L’attenzione rispetto alla coerenza tra i valori dell’organizzazione e quelli dei candidati è invece più diffusa: quasi un’organizzazione su due la valuta in fase di selezione.
Stabilire le giuste priorità
Certo, i risultati dell’indagine vanno visti poi alla luce della crisi provocata dal Coronavirus. Martina Mauri, ricercatrice senior dell’Osservatorio, spiega: “Per il 2020 l’Employer Branding è necessariamente diventata una priorità secondaria: le direzioni HR sono state concentrate a supportare le organizzazioni nel mantenere le operatività e adattare le modalità di lavoro nelle settimane del lockdown e nelle fasi successive. Tuttavia, la reputazione dell’azienda in qualità di datore di lavoro è un elemento che esiste a prescindere e che è importante mantenere anche nei periodi di crisi come quello attuale”.
Lo stesso discorso vale per la strategia di attrazione di lungo periodo: “Molte organizzazioni non hanno ora necessità di assumere personale, ma ce l’avranno tra qualche mese e dovranno essere pronte a tornare su un mercato del lavoro che, nel frattempo, è cambiato: come si sono evolute le competenze? Quale ruolo ha il digitale nella nuova normalità, oltre a quello di consentire il proseguo delle diverse attività, lavorative e di formazione? Le aspettative dei giovani che entreranno nel mercato del lavoro cambieranno: quali strumenti saranno usati per attrarre le risorse più giovani?”.
Necessario attivarsi sul fronte digital
I cambiamenti imposti dalla situazione degli ultimi mesi hanno accelerato l’adozione di piattaforme e strumenti informatici, ma la crescita del digitale nel processo di recruiting è una tendenza in atto da tempo: ai social, il cui uso è ormai consolidato, nelle attività di Employer Branding e ricerca dei candidati si stanno affiancando analytics e algoritmi di intelligenza artificiale.
Iniziano a diffondersi algoritmi di elaborazione del linguaggio naturale per effettuare l’analisi del linguaggio verbale dei candidati e lo screening dei curricula, e chat bot a supporto del processo di selezione e on-boarding, in grado di rispondere alle domande dei candidati, veicolarne la candidatura stessa e addirittura eseguire un pre-screening attraverso interviste e analisi delle risposte.
Gli analytics si concentrano principalmente sull’ottimizzazione delle pratiche: dall’efficacia di canali/strumenti di recruiting e sistemi di programmatic recruitment, al tempo di permanenza all’interno dell’organizzazione e al potenziale dei candidati in una data posizione. “Assistiamo a una revisione del processo di recruiting in chiave digitale al centro del quale operano numerose start-up”, dice ancora Martina Mauri. Anche se si svolge per buona parte in remoto, il processo deve essere quindi il più possibile attrattivo: per questo si usano anche i social media non tradizionali, che consentono di creare un legame con i candidati, e si ricorre alla gamification, per ingaggiare il candidato e veicolare messaggi sull’azienda.
Potrebbe interessarti anche:
