Diversità e inclusione, due concetti alla base del progetto che ha coinvolto oltre mille manager e imprenditori e che si snoda attorno al tema del gender gap per sostenere lo sviluppo delle carriere e quello delle età per valorizzare i giovani, ingaggiare i senior e promuovere lo scambio intergenerazionale.
Le donne manager percepiscono un livello elevato di discriminazione, quanto a stipendio e altri benefit economici, rispetto ai colleghi uomini. Il dato emerge con prepotenza da una ricerca sulla diversità e l’inclusione presentata da Fondirigenti, il più grande fondo interprofessionale per la formazione continua dei manager promosso da Confindustria e Federmanager.
Combattere il gap gender
D’altronde il diffondersi del Covid-19 ha certamente aumentato il gap già abbondantemente esistente tra uomo-donna e ha evidenziato le vulnerabilità dei sistemi sociali, politici ed economici. Su 162 donne manager interpellate nella Survey, data una scala di “discriminazione percepita” da un minimo di 0 a un massimo di 10, la media delle risposte si è attestata infatti su quota 7,8. Scontente, le dirigenti, anche quanto al “riconoscimento sociale” del loro contributo sul lavoro. Qui la loro insoddisfazione è solo leggermente più contenuta: 7,2, sempre da 0 a 10. Più difficile poi per loro, ma non certo impossibile, organizzare la vita extra-lavorativa: la media delle risposte scende infatti al livello di scala 6,2.
Il progetto di Fondirigenti, curato da Federmanager Academy, ha per titolo Odissea, acronimo che sta per “Organizzare diversità e inclusione per sostenere società ed economie aperte” e si compone fra l’altro di una survey strutturata alla quale hanno risposto ben 452 manager, di una ricerca desk con approfondimenti anche a livello internazionale, e di quattro incontri via web, con la partecipazione di rappresentanti apicali di aziende d’eccellenza, dalla Lamborghini alla Bracco, dalla Kohler alla Zucchetti.
L’evento finale avrà come relatori esponenti di vertice del Gruppo Marzotto e di Rete Ferroviaria italiana, ma anche Suor Alessandra Smerilli, una delle più strette collaboratrici di Papa Francesco sui temi economici e della parità. Il progetto Odissea oltre ad aprire a modelli o anche solo a sperimentazioni di Diversità e Inclusione è un modo per riconoscere il ruolo e il valore delle persone e anche una modalità per creare valore, in quanto contributi differenti possono dare vita a soluzioni di solito non considerate.
Dati che fanno riflettere
La ricerca è stata suddivisa in tre blocchi di domande. Il primo, rivolto a tutti e 452 i manager, il 64% uomini e il 36 donne, con un’età media di 50,2 anni. Il 64,4% di loro, quindi la grande maggioranza, ha dichiarato di aver fatto ricorso almeno una volta a strategie non convenzionali di soluzione dei problemi. Di essersi sentiti insomma, tornando all’acronimo Odissea dato a tutto il progetto e alla metafora di Ulisse, almeno qualche volta come il grande eroe greco col suo colpo di genio del cavallo di Troia. Il sesso non deve penalizzare le carriere: in particolare, il 57% non ritiene che non vi siano caratteristiche esclusivamente maschili o femminili a favorire l’adozione di soluzioni non convenzionali nella gestione di una crisi, e il 65% non riscontra differenze di genere nell’aderenza alle regole.
Nel blocco della ricerca riservato alle donne dirigenti, con un’età media di 48,2 anni, due in meno del campione generale, accanto all’insoddisfazione retributiva si riscontrano risposte che rivelano la coscienza di avere tutte le carte in regola per emergere. Il 58% di loro ritiene che il sesso femminile sia determinante per costruire una “sintonia professionale” e il 44% esalta le “qualità femminili di natura empatica/emotiva” (erano possibili più risposte). Una componente di soddisfazione emerge in particolare da due evidenze: il 56% di loro dichiara che hanno funzionato e sono state accolte dalle aziende le loro esperienze del passato così come le informazioni sul presente, e che il loro contributo alla gestione dei processi è stato recepito in maniera “complessivamente positiva”.
Il terzo e ultimo blocco di domande è stato riservato a un campione di manager giovani, età media 42,2 anni. La percezione negativa di una discriminazione stipendiale è leggermente più bassa rispetto al blocco delle donne (7,2 invece di 7,8) ma va tenuto presente che fra i 165 giovani manager interpellati, la maggioranza (60%) era costituita da uomini. Identica invece la percezione discriminatoria del riconoscimento sociale del loro lavoro (indice medio di gravità, 7,2 nella consueta scala da 0 a 10) e meno problemi nell’organizzare la vita extra lavorativa (indice medio, 4,8). Il 41% di loro ha dichiarato di essere stato “messo in mezzo” ad eventi più grandi di lui all’inizio della carriera. Il 76% ha risposto che i giovani manager sanno resistere “abbastanza” e “molto di più di quanto si pensi”) a pressioni indebite, mentre uno su quattro afferma invece che è quasi inevitabile cedere di fronte a dirigenti di maggior potere o anzianità. L’83% afferma che i giovani hanno “abbastanza o molta” predisposizione ad accogliere consigli e indicazioni. E l’82% non ritiene raro che un giovane manager riceva la fiducia e le confidenze di un dirigente più anziano. Dai giovani, dunque, un quadro di risposte positive, che lascia ben sperare.
Parità di genere? Una strada ancora lontana
“Fondirigenti – dichiara il presidente Carlo Poledrini – negli anni ha fortemente investito su temi vitali per il futuro del Paese: Industria 4.0, economia circolare, reti d’impresa, finanza, internazionalizzazione, smart edilizia, fino ai giovani e al Mezzogiorno, destinando a queste iniziative oltre 55 milioni di euro dal 2017 ad oggi. Il nostro è un impegno per supportare manager e imprese nell’affrontare i trend del futuro, contribuendo all’innovazione del sistema formativo. Tra queste iniziative rientra il progetto Odissea che affronta un tema estremamente attuale: quello della diversità ed inclusione all’interno di una stagione di cambiamenti radicali, dovuti al Covid-19, con gli enormi impatti sull’economia”. “L’iniziativa – ha concluso il presidente Poledrini – ha cercato di offrire una risposta ed un metodo per promuovere politiche di D&I costruendo una proposta di modello sulla diversità ed inclusione da diffondere nelle imprese sia nei processi di formazione che in fase di recruiting e di sviluppo di carriera. Di questo siamo molto lieti poiché l’intento di Fondirigenti non è quello di finanziare ricerche che rimangono chiuse nei cassetti ma progetti con risultati concreti, spendibili e diffondibili a chiunque fosse interessato”.
“I risultati dell’indagine – per il direttore generale di Fondirigenti, Costanza Patti – mostrano che siamo ancora piuttosto lontani dalla parità di genere, è ancora in piedi quell’insieme di impedimenti a partire dalla disparità salariale e dalla organizzazione del lavoro. Diventa prioritario, per sfondare il cosiddetto soffitto di cristallo, investire nel cambiamento della cultura organizzativa che spesso impedisce, specie nel nostro Paese, alle donne di accedere alle posizioni di vertice. In Italia le donne manager rappresentano solo il 27% dei dirigenti: un valore ben al di sotto della media europea del 33,9%, anche se lentamente in crescita; percentuali che calano fino al 15% se si prendono in considerazione esclusivamente le aziende private, escludendo il settore pubblico”. “Per superare il divario di genere – continua Patti – occorre potenziare la formazione, promuovere le occasioni di scambio di esperienze e competenze come dimostra l’indagine. I nostri dati confermano purtroppo la bassa percentuale di presenza femminile fra i manager: il numero di donne dirigenti che partecipano alle attività formative finanziate da Fondirigenti non arrivano mediamente al 14,4% del totale, rispetto alla percentuale di 85,6% di dirigenti uomini formati”.
