di Laura Reggiani |
Azienda italiana di telecomunicazioni specializzata nella telefonia e nelle connessioni a banda larga, Fastweb impiega in Italia circa 2.700 dipendenti. A gestire il capitale umano c’è dal 2017 Matteo Melchiorri, Chief Human Capital Officer che, a diretto riporto dell’amministratore delegato Alberto Calcagno, ha la responsabilità dell’organizzazione, del recruiting e della valorizzazione delle risorse umane.
L’ambito HR è interessante ma complesso. Quali competenze e quali caratteristiche deve possedere chi svolge la sua professione?
Come ben sappiamo, siamo nell’era della complessità. Credo quindi che chi fa il mio mestiere debba sapersi confrontare quotidianamente con questa dimensione, riuscendo a svolgere sia una funzione di “governance”, con focus sui processi, sia un ruolo di “front-line”, di contatto con le persone. Un altro binomio con il quale mi confronto spesso è “strategia-execution”: credo che il mio ruolo si componga di entrambi questi aspetti, con la necessità di comprendere quando agire l’uno e quando l’altro. E tutto questo richiede flessibilità e capacità di adattamento. Un altro aspetto cruciale del mio lavoro è favorire la nascita e lo sviluppo di un tessuto socio-culturale che favorisca la crescita delle persone, creando cioè le pre-condizioni affinché gli individui e i team possano esprimersi al massimo, mettendo in gioco le proprie competenze, ma anche i propri interessi e le proprie passioni. Sono convinto che questo approccio richieda anche una buona dose di imprenditorialità e di coraggio.
La Digital Transformation sta modificando anche il ruolo dell’HR manager. Qual è la sua opinione?
Tutti i settori lavorativi stanno radicalmente cambiando. Rispetto a qualche anno fa sono moltissime le nuove professioni che si sono affacciate sul mercato, soprattutto nell’ambito del digitale. Personalmente ritengo che la tecnologia possa essere una potente opportunità di innovazione anche nelle risorse umane. Applicazioni di analytics e intelligenza artificiale sono già di aiuto nel mondo del recruiting, ma sicuramente interverranno anche in altri processi, automatizzando attività a scarso valore aggiunto e velocizzando i processi decisionali sulla base di un utilizzo più evoluto e strategico dei dati. Grazie al digitale e a un continuo rinnovo delle competenze, l’HR del futuro avrà un ruolo sempre più strategico.
Quali sono le principali politiche per la gestione, lo sviluppo e l’engagement del personale adottate in Fastweb?
Fastweb da sempre riconosce l’importanza di valorizzare le persone e di puntare sulle loro competenze. Investiamo sullo sviluppo e la crescita professionale dei nostri dipendenti, anche tramite percorsi definiti e disegnati sui singoli per la gestione della loro crescita, lungo tutto il percorso in azienda. Penso, ad esempio, a programmi di coaching o di mentoring. Ma abbiamo attivato anche programmi di awareness e formazione rivolti all’intera popolazione aziendale e volti al rinforzo o allo sviluppo sia di specifiche competenze tecniche – dall’evoluzione delle reti, alla Data Science fino alle nuove tecnologie come il 5G e l’FWA – indispensabili per consentire all’azienda di raggiungere i suoi obiettivi strategici promuovendo la digitalizzazione delle famiglie e delle imprese italiane, sia di quelle competenze comportamentali che riteniamo cruciali per la nostra evoluzione strategica e culturale: parliamo di coraggio, sostenibilità, trasformazione evolutiva e “learning agility”. Più in generale, parlerei di un approccio di engagement che mette al centro la persona, principio sul quale si fondano, ad esempio, anche tutte le iniziative di welfare e le forme di comunicazione in azienda.
Oggi più che mai l’approccio organizzativo del lavoro è chiamato a cambiare. Come sta vivendo Fastweb questo periodo di profonda trasformazione?
Sicuramente la gestione dell’emergenza ha portato a un’accelerazione del processo di digitalizzazione e di cambiamento delle dinamiche di lavoro tradizionali a favore di una cultura del lavoro basato su fiducia, responsabilizzazione e lavoro per obiettivi. Noi però eravamo già preparati a questo cambiamento. Il lavoro agile – per tutti i nostri quasi 3mila dipendenti – e svincolato dalla presenza in ufficio fa parte infatti di una strategia avviata già dal 2015. Abbiamo semplicemente fatto leva su questa impostazione culturale già diffusa in Fastweb per accelerare il passaggio dell’azienda da una dimensione fisica a una organizzazione anche digitale.
Avete prorogato l’accordo relativo allo smart working ed eliminato la timbratura. Come si creano la fiducia e la responsabilizzazione necessaria per far davvero funzionare lo smart working?
L’aspetto fondamentale da mettere in evidenza è che il cambiamento in atto non si concretizza semplicemente spostando il lavoro dall’ufficio alla casa. L’accordo sindacale sullo smart working fino a 5 giorni a settimana per tutti, così come l’eliminazione della timbratura, rappresentano esempi concreti della cultura aziendale che da tempo alimentiamo in Fastweb, dove fiducia, responsabilizzazione, ma anche flessibilità e lavoro per obiettivi, sono diventati elementi distintivi della nostra strategia.
In questo nuovo modello organizzativo, però, sono convinto che l’attenzione alla dimensione umana abbia contribuito a innalzare il già forte senso di appartenenza di tutte le persone che lavorano in Fastweb e che, peraltro, è ciò che in questi mesi ci ha consentito di continuare a lavorare al meglio. Viene costantemente incoraggiato un clima di fiducia reciproca e di responsabilità. La sfida interessante è proprio quella di alimentare questo rapporto giorno dopo giorno, con quella che noi chiamiamo “leadership tecnologica”, fatta di comunicazione continua e autentica, di soluzioni di aggregazione, a volte anche molto creative, per far sentire alle persone che scelgono di lavorare da remoto che l’azienda è vicina.
Anche gli spazi di lavoro devono essere ripensati e in quest’ottica avete realizzato NeXXt, il nuovo headquarter. Ci può spiegare qual è l’idea che sta alla base di questo progetto?
Il nostro headquarter NeXXt è stato immaginato e costruito con l’obiettivo di riflettere l’immagine di un’azienda disruptive e che guarda al futuro, nel modo di lavorare così come nelle tecnologie, e rimarrà uno spazio di lavoro fisico irrinunciabile anche quando l’emergenza sarà finita. Perché si tratta di uno spazio aperto, dinamico e altamente innovativo, che favorisce la collaborazione e l’interazione, e che ha certamente contribuito all’adozione di una filosofia “Working Smart”, ovvero lavorare in maniera agile, identificando di volta in volta gli spazi e gli strumenti più adeguati per svolgere le proprie attività lavorative, non solo da remoto ma anche in ufficio. Ci sarà certamente un’ulteriore evoluzione e NeXXt si aprirà sempre di più verso l’esterno con nuovi progetti che ne faranno il fulcro della nostra visione del futuro.
Il Welfare rappresenta uno strumento concreto per migliorare il benessere dei lavoratori. Avete implementato in Fastweb dei piani di Welfare?
Fastweb ha fra i valori aziendali il “Care”: da sempre infatti investiamo in servizi welfare a supporto delle nostre persone, uno dei principali asset di successo aziendale. Il periodo di emergenza sanitaria ci ha sicuramente portato a ripensare il nostro sistema di Welfare aziendale, convertendolo in digitale in modo che fosse completamente fruibile e arricchendolo con molte iniziative specifiche. Da qualche mese, ad esempio, abbiamo attivato “We Care”, un servizio di consulenza a supporto dei nostri dipendenti caregiver, per aiutarli a gestire l’assistenza in casa e fuori casa, e un supporto psicopedagogico per trovare risposte e indicazioni utili nella gestione delle difficoltà familiari. Un progetto completamente gratuito che è però solo uno degli elementi caratterizzanti il nostro piano di Welfare. L’attenzione verso la persona è a tutto tondo, da coperture assicurative e sanitarie offerte gratuitamente all’attenzione verso la crescita dei figli dei collaboratori con iniziative legate all’istruzione. E poi tempo libero e cultura, ma anche benessere psico-fisico, promuovendo attività sportive, con trainer dedicato e offerto gratuitamente.
La diversità in azienda viene oggi considerata una risorsa. Quali strategie utilizzate a supporto delle diversità?
La nostra azienda vuole essere un luogo sicuro e inclusivo in cui le persone possano esprimere con orgoglio la propria unicità. Crediamo che la diversità sia il motore dell’evoluzione: è dall’incontro delle nostre differenze che nasce nuovo valore. Questa è la cultura che diffondiamo in Fastweb e in questa fase in cui anche il contesto sociale è sempre più attento a questi temi, ci impegniamo con obiettivi più ambiziosi, dando maggior forza a iniziative di sostenibilità su vari ambiti: dalla disabilità al sostegno ai caregiver, dalla parità di genere alla valorizzazione delle competenze femminili in ambito Stem, con particolare attenzione alla sensibilizzazione interna sui temi di Diversity&Inclusion. Perché in azienda la diversità è un fatto, ma l’inclusione è una precisa scelta organizzativa.
Come vi muovete nell’ambito del recruiting? Quali sono le professionalità più ricercate?
Anche il processo di individuazione dei talenti, negli ultimi anni, è cambiato. Si è evoluto, come del resto hanno fatto tantissimi altri settori, spinti dalla rivoluzione digitale. Le persone giuste per svolgere le diverse mansioni vengono individuate sia tramite la collaborazione con le principali università e gli istituti tecnici specializzati su tutto il territorio, sia attraverso canali digitali: LinkedIn innanzitutto, ma anche Instagram, piattaforme che hanno radicalmente cambiato le abitudini di chi cerca un lavoro e dei professionisti che si occupano della ricerca di risorse umane. Tra le professioni più richieste per lo sviluppo del settore telco vi sono sicuramente gli specialisti in AI e Machine Learning, cyber e data security, e poi i big data analyst e gli ingegneri di innovative piattaforme di reti e servizio. Il vero problema è che stiamo riscontrando difficoltà a trovare persone che abbiano il giusto mix di digital skills, capacità e passione per il mondo delle tecnologie digitali e l’innovazione. Dal nostro punto di vista bisognerebbe ripensare i modelli educativi del futuro, l’alfabetizzazione digitale e le collaborazioni organi- che pubblico-privato per rivisitare le tipologie di indirizzo Stem e creare profili non solo a prova di futuro, ma di competenze trasversali secondo una visione prospettica.
Quali strumenti utilizzate per valutare le prestazioni dei lavoratori e indagare il clima aziendale?
Al di là di un processo strutturato di performance management, volto a sostenere la performance ma anche lo sviluppo delle persone, in Fastweb stiamo investendo sull’intensità delle connessioni tra le persone, del one-to- one, della relazione tra il capo e il collaboratore, dove la fiducia – e non il controllo – è il collante dell’organizzazione del lavoro. Per questo motivo abbiamo introdotto per tutta la popolazione aziendale l’uso dello strumento del feedback, che per noi rappresenta una leva di sviluppo fondamentale per la crescita professionale. Per favorire lo scambio di opinioni e il confronto tra le persone abbiamo messo a disposizione una app attraverso la quale ogni dipendente può chiedere e ricevere in qualsiasi momento un riscontro da un altro collega – quindi non solo dal proprio manager – sul proprio lavoro, in modo semplice e diretto. Inoltre, effettuiamo con regolarità una Reputation Survey interna, permettendo a tutte le persone di condividere la propria opinione sul legame emotivo dipendente-azienda e sul grado di soddisfazione rispetto alle iniziative messe in campo per perseguire concreta- mente la strategia, vision e valori condivisi. Un sistema di valutazione importante per capire direttamente dalle nostre persone cosa sta funzionando e cosa migliorare in azienda e per poi determinare quali cambiamenti sono necessari al fine di raggiungere gli obiettivi aziendali.
