I giovani talenti? Si reclutano su Instagram e TikTok

di Greta Gironi |

La classica pagina “Lavora con noi” nel sito web istituzionale? Le offerte di stage pubblicate sul portale dell’università? Per i giovani talenti che si stanno affacciando sul mercato del lavoro, questi canali sono acqua passata.

Molto meglio scovare l’azienda dei propri sogni scandagliando i social network; anche quelli nati con finalità ludiche, come TikTok e Instagram. È una delle indicazioni che emergono dall’indagine “Il ruolo dei social media nella ricerca di lavoro per le generazioni Y e Z”, realizzata da Employee Value Attraction, una HR Marketing agency dedicata all’employer branding.

I social networking e il recruiting

All’indomani del lockdown, durante lo scorso giugno, Eva ha intervistato 500 giovani fra i 18 e i 35 anni, per il 65% Millennial (Generazione Y, nati tra il 1981 e il 1996) e per il 35% Zoomer (Generazione Z, nati dal 1997 in poi), tutti in possesso di un diploma e il 67% di una laurea. Uno su due ha già un’occupazione, uno su quattro la sta cercando mentre prosegue gli studi e, infine, uno su quattro preferisce concentrarsi solo sui libri. “Stiamo parlando di talenti che, anche se giovani e spesso non ancora inseriti nel mondo del lavoro, si rivelano molto attenti alla propria formazione e alla propria crescita professionale dimostrando di essere ciò di cui le aziende hanno bisogno”, precisa Simone Colombo, co-founder del progetto Eva. La totalità degli intervistati è attiva sui social network; le sorprese emergono quando sono chiamati a indicare il preferito: Facebook è diffuso ma non conquista, mentre Instagram spopola con il 60% delle preferenze e TikTok si fa largo soprattutto tra gli Zoomer (uno su quattro ha aperto un account). Da segnalare anche che i social media non possono più essere bollati solo come un passatempo frivolo. Tra un selfie e un balletto, due giovani su dieci, soprattutto quelli della Generazione Z, si informano su tematiche di spessore come l’attualità economica e politica e il 67% va a caccia di opportunità lavorative, quota che sale oltre il 70% per la Generazione Z (questi ultimi dati sono riferiti solo a chi ha cercato un impiego negli ultimi due anni). Oltre al canonico LinkedIn, in fase esplorativa i ragazzi si affidano anche a Facebook, Instagram e qualsiasi altra piattaforma consenta di farsi un’idea dell’azienda per cui candidarsi. Percentuali molto più alte rispetto a quelle di chi consulta le career page aziendali (34%), i siti specialistici (28%) e gli uffici di stage e placement universitari (31%). Perdono terreno eventi e conferenze dedicate, agenzie interinali e cacciatori di teste.

Puntare sull’employer branding

Queste evidenze dimostrano che si è già verificato un cambio di prospettiva. “I giovani talenti sono più propensi a scegliere che a farsi scegliere”, sostiene Simone Colombo. “Prima di tutto passano in rassegna i social media del potenziale datore di lavoro per capire se rispecchia le loro aspettative. Solo se la risposta è affermativa decidono di candidarsi”. E la discriminante non è sempre e solo lo stipendio, né l’inquadramento contrattuale. Dai dati raccolti infatti emerge che il 64% del campione ricerca sui social informazioni sulla vita in ufficio (clima, opportunità di carriera, work-life balance, formazione) e sulla reputazione dell’impresa (in termini di sostenibilità, sicurezza, innovazione).

Le imprese italiane, però, stentano ancora a comunicare questi aspetti qualitativi in modo efficace: lo dimostra il fatto che solo il 9% degli intervistati sia stato invogliato a cercare lavoro dai contenuti accattivanti pubblicati sui canali aziendali e solo il 7% da una rappresentazione positiva dell’ambiente lavorativo.

“Le imprese devono cercare di colmare questo gap con la massima urgenza, prima che le migliori risorse appena laureate o specializzate si rivolgano ai competitor, magari addirittura all’estero”, avverte Simone Colombo. Per trasformare i social media in uno strumento di talent attraction, è indispensabile mettere da parte l’autopromozione fine a se stessa e puntare con decisione sull’employer branding. Ciò significa “coinvolgere i dipendenti, renderli dei veri e propri ambassador dell’azienda, raccontare i valori, le tradizioni, le innovazioni, i risultati raggiunti, le difficoltà e le soluzioni trovate. Non si tratta più di fare storytelling ma di andare oltre, costruire il proprio ‘truth-telling’ puntando al coinvolgimento del target”.