Diamo una prospettiva al lavoro

di Virna Bottarelli |

Negli ultimi vent’anni diversi interventi legislativi si sono proposti di riformare il mondo del lavoro in Italia: dal pacchetto Treu al Decreto Dignità, passando per le riforme del Governo Monti e il Jobs Act. Tuttavia, non abbiamo mai assistito a una svolta positiva e duratura in termini di occupazione e qualità del lavoro. Perché? Quali errori sono stati commessi?

È la prima di una serie di domande che pongo al Professor Felice Testa, Associato di Diritto del Lavoro all’Università Europea di Roma. “In effetti, ad ogni intervento legislativo proclamato come riforma del lavoro, pare ci sia un elemento comune: l’errare, più che l’errore, cioè il vagare, più o meno ereticamente, alla ricerca di una meta non conosciuta. Dal pacchetto Treu del 1997 ad oggi, la meta è quella dell’equilibrio di mercato fra domanda e offerta di lavoro, vale a dire la più alta occupazione possibile, come se questa di mercato fosse la nuova legge rispetto alla quale giudicare ‘giusta’ o ‘vera’, o meno, rispetto alla realtà, la stessa legge di riforma. Ma c’è una certa confusione fra norma e realtà: la norma, sia essa di mercato o di diritto, non è né giusta né vera. È solo norma, non è la realtà delle cose, ma una sua rappresentazione. C’è però un’importante differenza fra la norma di mercato e quella di diritto: mentre quest’ultima ci responsabilizza di fronte a tutti rispetto alla scelta fatta, la regola di mercato affida la scelta fuori dei luoghi della responsabilità. Ecco, quando nel fare le norme si confondono questi due piani, si cede alle ragioni del dover essere in luogo di quelle dell’essere e così, ad esempio, l’obiettivo della massima occupazione prevale e fagocita quello della occupazione dignitosa”.

Il Professore chiarisce anche che non sono le leggi a creare i posti di lavoro, ma l’iniziativa degli imprenditori. E osserva: “Alle riforme degli ultimi 25 anni, almeno a quelle attuate nella loro interezza, è mancata la prospettiva d’insieme della materia, cioè quella che coordina l’entrata nel mercato del lavoro, con lo svolgimento del rapporto, l’uscita da questo, il mantenimento nel mercato in assenza del rapporto e il trattamento nell’età post lavorativa. Esse si sono occupate a volte dell’entrata (proliferare di tipologie contrattuali), altre dell’uscita (revisioni dei rimedi contro i licenziamenti illegittimi), altre di alcuni episodi dello svolgimento del rapporto (controlli a distanza e mansioni), con la perennemente imminente riforma degli ammortizzatori sociali sullo sfondo”. Anziché dare alla materia in questione una organicità sistematica, le riforme del lavoro hanno così finito per subire gli effetti negativi dell’alternanza politica, si sono modificate le riforme del Governo precedente senza procedere a valutazioni ragionevoli delle stesse rispetto all’ordinamento vigente. Riforme o non riforme, quindi, il sistema è rimasto ancorato a quella che è la sua principale debolezza, la “differenziazione di tutele fra chi è dentro il mercato del lavoro subordinato, a tempo pieno e indeterminato, e chi ne è fuori; è una differenziazione drammatica, se si guarda all’imperativo categorico e costituzionale dell’eguaglianza sostanziale”.

Si lamenta una complicatezza eccessiva del quadro legislativo in tema di lavoro: ma come si potrebbe disciplinare in modo “semplice” una sfera interessata oggi da rapide trasformazioni, alcune anche frutto di un’accelerata innovazione tecnologica?

In effetti, la nostra legislazione del lavoro si presenterebbe al geologo del diritto che compisse il carotaggio come una stratificazione di detriti alluvionali: le norme cadono una sull’altra nel tempo, spesso incuranti del sostrato su cui vanno a poggiarsi; qua e là poche norme di fattura granitica (costituzione, codice civile, statuto dei lavoratori) tentano di dare struttura, ma restano insufficienti a coprire tutta la base soprastante, tanto da cedere esse stesse al peso degli strati superiori e aprire crepacci preoccupanti. Vale la pena di citarne alcuni dei più ampi: il controsorpasso (art. 8 L. 148/2011) del superamento costituzionale (art. 39 Cost.) di una efficacia legale e funzionalizzante del contratto collettivo (artt. 2070 e ss. Cod. Civ.); l’abbandono (referendum popolare del 1995) di una rappresentatività sindacale stabile (art. 19, lett. a, Stat. Lav.) per una surrettizia (la rappresentatività comparativamente maggiore); la tutela del posto di lavoro in luogo della tutela del rapporto (modifiche alle norme sul mutamento di mansioni, sulla derogabilità delle tutele nel trasferimento di azienda in crisi). Una tecnica potrebbe essere ridurre all’essenziale l’intervento eteronomo della legge inderogabile volta alla tutela della persona più che alla regolazione del rapporto: protezione della dignità della persona che lavora, inclusione sociale attraverso il lavoro, protezione del reddito da lavoro.

Lasciare, poi, la regolazione, in via sussidiaria rispetto alla legge, alla dimensione collettiva, o associativa nel caso del lavoro autonomo. Il rischio, però, di una crescente disintermediazione dei corpi intermedi è grande e la crisi di rappresentanza potrebbe vanificare un approccio di questo tipo. Se non si recupera anche una dimensione collettiva del lavoro, vedo difficile una semplificazione, perché serviranno sempre più interventi legislativi invasivi dell’autonomia individuale a protezione di ogni aspetto del rapporto, subordinato o autonomo che sia, anche considerando un probabile superamento della logica che ancora oggi vuole, invece, suddividere in modo binario il mondo del lavoro fra autonomi e subordinati.

A proposito, stiamo entrando in uno scenario nel quale il confine tra queste due figure si fa più sottile. Secondo Tiziano Treu, presidente del Cnel, assisteremo anche all’affermarsi di forme di lavoro ibride. A che tipo di mercato del lavoro si devono preparare le nuove generazioni?

Il rischio è quello di una transizione verso un mercato del lavoro sempre più individualista, che lascia al rapporto fra il singolo lavoratore e la singola azienda la regolazione della loro relazione lavorativa. In questo mare di micro-mercati (e micro-mercanti) del lavoro, la distinzione del lavoro subordinato dall’autonomo riguarderà solo il lavoro non specializzato, massivo e ripetitivo che, per la sua scarsa incidenza economica sulla redditività aziendale richiederà un ulteriore ridimensionamento dei costi operativi (riducendo i livelli occupazionali o rimodulando le tutele che generano costo). Per il resto, quella distinzione fra i due prototipi normativi dell’autonomia e della subordinazione perderà il suo significato, soprattutto in quel lavoro specializzato che progressivamente abbandonerà il riferimento di luogo e di tempo prestabiliti per la resa della prestazione. La transizione digitale, necessaria e irrinunciabile, se non altro per un fatto di dignitosa distribuzione delle opportunità, produrrà una crescita del settore terziario dei servizi; con essa crescerà il bisogno di competenze digitali per ogni professionalità.

Si assiste oggi, anche per via della pandemia, ad una nuova velocità di scelte per l’impiego delle tecnologie digitali e alla transizione ecologica e sostenibile. Il processo, già avviato dall’Unione Europea, ha resistito e tratto nuovo impulso con l’avvento del virus: il piano Next Generation EU si svolge proprio lungo i binari del digitale e della sostenibilità. Le professionalità emergenti saranno, nel breve/medio periodo, quelle che sapranno dare risposta a questi orientamenti della nuova economia. E saranno anche le più interessanti, trattandosi di campi ancora da arare, che faranno fiorire nuovi ruoli e ripartizioni funzionali nell’organizzazione del lavoro. Molto ricercati saranno esperti in intelligenza artificiale e automazione dell’impresa, ma non credo si possano mettere in secondo piano professionalità già emergenti, come quelle nel campo della comunicazione, soprattutto pubblicitaria, e della valorizzazione dei marchi. A mio avviso sarà comunque un professional evergreen colui che saprà cogliere l’evoluzione di tutte queste novità e trarne una strategia: solo chi avrà una preparazione d’insieme dei fondamenti dell’agire umano potrà ambire a tanto. Percorsi di studi di carattere fondante e solo apparentemente fuori da questi settori – studi filosofici, giuridici, sociologici, psicologici, umanistici – dovranno essere valorizzati, perché continueranno a formare professionisti e non solo specialisti di un determinato ambito.

Ha detto che la riforma degli ammortizzatori sociali è rimasta “perennemente imminente”. Quali pensa debbano essere i pilastri sui quali costruirne oggi una efficace?

Serve una riforma per un sistema integrato di ammortizzazione sociale, che metta in connessione sinergica tutte le soluzioni che, anche in chiave di prevenzione, possano essere volte a liberare la persona dal bisogno del lavoro e del relativo reddito. Così, la riforma del sistema di ammortizzatori sociali, soprattutto dopo questa disgraziata esperienza pandemica, non potrà essere limitata al sostegno al reddito ma dovrà correggere la rotta verso l’occupabilità delle persone (l’inoccupabilità, l’obsolescenza delle competenze sono la causa “intima” della disoccupazione) sostenendo la formazione e i percorsi di inserimento formativo/lavorativo. Una particolare attenzione dovrà essere dedicata alla disoccupazione femminile: la pandemia ha dimostrato ancora una volta come il lavoro di cura delle donne in famiglia sia un freno sociale per il genere femminile. Un’ammortizzazione sociale dedicata, che riconosca le diverse esigenze di sostegno fra uomo e donna nel mondo del lavoro, è quanto mai urgente.

Inoltre, la riforma degli ammortizzatori sociali non può essere scollegata da quella dei servizi per l’impiego: c’è urgente necessità di connettere sempre di più le politiche di sostegno al reddito con quelle attive per l’accesso al mercato del lavoro. Va reso più capillare sui territori il sistema di servizi per l’impiego e va favorito un sistema di convenzioni occupazionali con le realtà imprenditoriali locali. Va resa effettiva e sostenibile la formazione in azienda, quella sul posto di lavoro, che è la formazione che meglio si connette con la crescita professionale delle risorse; potrebbe contribuire a questa effettività un sistema semplificato di incentivazioni, l’attuale o, meglio, gli attuali, sono burocraticamente complessi e dispersivi. Per i lavoratori non occupati vanno potenziati i percorsi mirati o personalizzati di adeguamento professionale, per guidare la ricollocazione. Infine, una riforma che affronti tutti questi temi congiuntamente deve soprattutto evitare universalismi acritici e omologanti, ma ispirarsi più al principio “distinguere per tutelare” e rafforza- re, al contempo, le garanzie di condizionalità e proattività del soggetto protetto.

Altro argomento di discussione nell’immediato è il sistema pensionistico: anche in questo caso, ci sono punti fermi sui quali costruirne uno sostenibile per il futuro?

Il sistema pensionistico è per ogni Paese il banco di prova della credibilità del più ampio sistema previdenziale ed è spesso la fonte di spesa principale di questo sistema. Ciò vale in particolare in un Paese come il nostro, dove, stando ai dati Istat del 2020, l’età media è alta (45,5 anni) e il rapporto fra i cittadini con meno di 15 anni e quelli con più di 65 anni è di 1 a 5. Il numero dei nostri pensionati supera i 16 milioni e la spesa per pensioni supera i 300 miliardi di euro. A ciò aggiungiamo la tendenza demografica all’invecchiamento e il fatto che la spinta di crescita demografica che poteva assicurare l’immigrazione si è arrestata. In questo scenario è necessario programmare un progressivo, ma radicale, mutamento del sistema pensionistico: non mi riferisco tanto alla necessità di ulteriore innalzamento dell’età di pensionamento di vecchiaia, quanto alla necessaria presa di coscienza dell’insostenibilità di un sistema a diversi canali e diverse velocità di pensionamento. Eliminare l’eredità della pensione di anzianità è la vera svolta coraggiosa da compiere, a beneficio di un sistema di perequazione automatica delle pensioni, che sia effettivamente di sostegno alle “esigenze di vita” e rappresentativo del valore della logica a ripartizione del nostro impianto pensionistico.

Di attualità, purtroppo, sono anche i casi di morti sul lavoro. Una legge, il Testo Unico del 2008, esiste, ma che cosa manca per fare in modo che la sicurezza sia effettivamente garantita?

Dover ancora contare questi numeri è una tragedia e una profonda offesa per la dignità di tutte persone che lavorano: non è accettabile l’idea di costringere alla scelta fra vita e lavoro. Le leggi ci sono e sono costruite anche con attenzione, sia quelle di gestione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, sia quelle di tutela previdenziale contro gli infortuni e le malattie professionali; il problema è sempre, come per tutto il diritto del lavoro, quello della loro effettività.

C’è anzitutto un problema culturale su cui la legge potrebbe contribuire a porre rimedio: la sicurezza è troppo spesso considerata come un mero costo, quando invece è un investimento. Lo è per l’ordine e l’efficacia dell’organizzazione del lavoro nell’impresa, per la produttività e per la redditività. Ma se questa è la logica con la quale intendere la sicurezza sul lavoro, questo investimento va sostenuto non meno di quanto si sostengono in politica economica le strategie di investimento imprenditoriale: necessiterebbe, quindi, di un sistema integrato di incentivazione economica e di agevolazione fiscale e contributiva, accompagnato dalla verificabilità dei risultati e da una conseguente premialità.