di Francesca Praga |
Siamo pronti a tornare al lavoro. Non solo perché è terminato il canonico periodo di ferie estive ma, soprattutto, perché si torna a lavorare in presenza nella maggior parte degli uffici italiani (e non solo).
È ora di riprendere posto alla nostra vecchia scrivania, riprogrammare le riunioni, goderci la pausa caffè condivisa con i colleghi (non senza qualche precauzione in più). Ed è anche il momento di dare una spolverata alle politiche di inclusività lavorativa. Il rapporto “Global Recruiting Trends” di LinkedIn ha rilevato che l’inclusività è fondamentale se si vuole generare un cambiamento interno positivo.
Le motivazioni che possono spingere le aziende a farlo sono diverse: le due principali sono legate a un miglioramento di quella che viene definita “cultura aziendale” e a un interesse nel migliorare i propri bilanci. È ormai dimostrato che le aziende che fanno sforzi significativi verso la promozione della diversità, dell’uguaglianza e dell’inclusione rilevano, da parte dei propri dipendenti, un forte senso di appartenenza all’azienda, trasversale a tutte le mansioni.
Come valore, è in controtendenza rispetto al trend generale, dove si tende a restare in azienda per un tempo massimo di 3/4 anni, per poi salpare verso nuovi lidi (lavorativi).
Il potere della diversità e dell’inclusione durante una crisi
Dopo l’ultimo anno e mezzo di lavoro, per molti lontano dal proprio ufficio e dai colleghi, diversità e inclusione sono priorità strategiche per molte organizzazioni, occupate in modo costante a risolvere problemi e pressioni legati alla continuità e al ripristino del business.
La forza lavoro oggi è più dispersa: alcuni dipendenti lavorano ancora da remoto mentre altri magari non hanno mai smesso di recarsi fisicamente sul posto di lavoro. Alcuni si sono visti di persona anche se in modo più saltuario, altri si incontrano di fronte a uno schermo da un tempo – ormai – troppo lungo. Questa modalità ibrida a 360° può rendere ancora più difficile ogni progetto di inclusività andando, invece, a evidenziare pregiudizi personali inconsci. In sostanza, una forza lavoro dispersa può allontanare dipendenti e team l’uno dall’altro, minando gli sforzi e le iniziative di coinvolgimento che esistevano nell’ambiente di lavoro tradizionale.
Far durare il cambiamento
Gli eventi di cronaca mondiale dell’ultimo anno e mezzo hanno suscitato importanti discussioni su pregiudizi razziali e ingiustizia sociale, a livello globale, invitando istituzioni e organizzazioni a fare la loro parte nell’intraprendere azioni significative. Lo stesso però non si può dire sia avvenuto in azienda: la ricerca di LinkedIn evidenzia come tutti i cambiamenti e i progetti di inclusività in essere a giugno 2020 siano piano piano stati messi in un angolo dalla maggior parte delle aziende prese in analisi. È giunto ora il momento di riprendere in mano questi progetti e di dar loro nuova vita, un nuovo inizio, come quello che ci stiamo apprestando a vivere, quanto- meno a livello di abitudini lavorative.
Assumere persone con background differenti e promuovere iniziative sulla diversità è solo un primo passo. Diversità, uguaglianza e inclusione vanno di pari passo: per sperimentare un vero cambiamento organizzativo, le aziende devono costruire una cultura del lavoro davvero accogliente. Ciò significa estendere le iniziative oltre il processo di assunzione e fornire pari opportunità e trattamento in ogni piccola esperienza quotidiana dei collaboratori.
La diversità non è altro che una misura della differenza di identità: genere, etnia, età, orientamento sessuale, abilità o religione. L’inclusione è rispetto e apprezzamento di queste differenze – l’atto deliberato di accogliere e valorizzare la diversità e la giustizia sociale. Talvolta richiede uno sforzo di concentrazione, ma ce la si può fare. Ambienti di lavoro diversificati, equi e inclusivi attirano anche nuovi candidati poiché, si sa, le voci girano e quel- le che riguardano l’abbattimento della discriminazione e dei pregiudizi sistemici, sono più forti e incisive di molte altre. Progetti che riguardano la diversità, l’uguaglianza e l’inclusione non sono un’opzione o qualcosa di “bello da avere” – sono una necessità.
CONSIGLI PRONTI ALL’USO
È il momento di riprendere in mano i progetti legati al “diversity management”, trasformandoli in gesti ed esperienze reali, quotidiani, palpabili.
- | Essere consapevoli dei pregiudizi inconsci
Comprendere i pregiudizi e creare consapevolezza è un primo passo verso un vero Secondo Mohammad Bilal, ricercatore presso la Stanford University, ci sono diverse forme di pregiudizio: il primo è quello inconscio, che può includere pensieri o sentimenti nascosti sotto la superficie, che non si allineano necessariamente con le nostre convinzioni coscienti o dichiarate; è ovvio che ai pregiudizi inconsci occorre prestare ancora più attenzione. Il primo passo, per ciascun dipendente, è quello di riconoscerli. Il primo passo per ogni Diversity Manager è quello di accompagnare le persone in questo percorso, senza mai far sentire nessuno sotto pressione o, peggio, giudicato. Occorre essere capaci di guidare l’altro nell’individuazione del proprio pregiudizio inconscio e nell’accettazione e cambiamento di questo.Non è di sicuro un percorso facile, anzi obbliga ognuno a mettere in campo una parte estremamente personale e intima di sé. Conoscere ed evidenziare pensieri e comportamenti stereotipati è sicuramente un buon primo passo in tal senso, in modo da aiuta- re gli altri a confutare e sostituire i propri pregiudizi inconsci.
- | Comunicare l’importanza della gestione dei pregiudizi
L’umiltà culturale ben accompagna la gestione dei pregiudizi e promuove ambienti più inclusivi. Questo concetto implica il rimanere curiosi e accoglienti riguardo alle differenze culturali: è fondamentale comprendere che nessuno è esperto in tal senso, ma che tutti si è coinvolti in un viaggio di apprendimento continuo, volto al rispetto e al fare spazio alle esperienze e alle realtà altrui. Diventare culturalmente competenti, aggiunge sempre Bilal, è una pratica che dura tutta la vita. Un modo per aiutare i dipendenti a gestire i propri pregiudizi è quello di fornire loro strumenti di istruzione continua. Joelle Emerson sottolinea come l’ampliamento delle proprie conoscenze in merito alla diversità e ai pregiudizi inconsci, abbatta il rischio di sviluppare atteggiamenti difensivi, ispirando invece un cammino verso il cambiamento e una maggiore comprensione tra i dipendenti. Il primo passo per accettare la diversità è accettare i propri pregiudizi inconsci, riconoscendoci semplicemente come persone, senza aggiungere nessun giudizio negativo.
- | Promuovere l’equità retributiva
Abbattere le diversità vuol dire introdurre ampi cambiamenti, andando anche a toccare l’aspetto retributivo delle figure aziendali di spicco: ogni dipendente deve avere le stesse opportunità e, soprattutto, lo stesso salario a parità di mansione, indipendentemente da sesso, razza, credo.
- | Sviluppare un programma di formazione strategico
Una formazione specifica sulle diversità aiuta i dipendenti a comprendere perché le differenze culturali possono influire sul modo in cui le persone lavorano e interagiscono sul posto di lavoro. Può coprire qualsiasi cosa, dai concetti di tempo e stili di comunicazione, all’identità personale, alla gestione del conflitto. La formazione sulla diversità offerta come facoltativa tende ad essere più efficace di quella resa obbligatoria. La formazione non dovrebbe essere generica, ma specifica per il contesto in cui viene erogata: ogni azienda è un’entità a sé ed è fondamentale che questo tipo di formazione identifichi i propri bisogni specifici in materia di diversità, uguaglianza e inclusione e che le sfide identificate siano aderenti alla filosofia aziendale. È fondamentale comunicare chiaramente la motivazione che ha spinto l’azienda ad investire in questo tipo di formazione, così che tutti si sentano parte del progetto. È utile che i dipendenti abbiano chiari i problemi che si vogliono risolvere e cosa verrà dopo: ciò contribuirá a far si che chi partecipa a questi progetti sia realmente motivato e quanto appreso venga poi declinato negli obiettivi aziendali.
- | Riconoscere le festività di tutte le culture
Uno dei modi più semplici ma anche più efficaci per aumentare la consapevolezza della diversità e promuovere una maggiore inclusività consiste nel far sì che ognuno riconosca le principali festività religiose e culturali, non solo della propria cultura ma anche di quella dei colleghi. I calendari condivisi, con le diverse festività ben in evidenza, possono aiutare nella pianificazione delle riunioni, dei meeting, delle scadenze dei progetti, oltre che nel migliorare la pianificazione delle ferie all’interno del team.
- | Creare squadre miste
Una parte fondamentale dell’inclusività è quella di comprendere e imparare da voci, esperienze, valori e culture diverse. È dimostrato che avere all’interno del proprio team persone che hanno età, culture, formazione, idee ed estrazione sociale diverse influisca positivamente sulla creatività e sull’innovazione. C’è un reale valore nelle esperienze lavorative nate da team eterogenei: ispirano un pensiero nuovo, collegano i pensieri in modi inaspettati e si approcciano in modo diverso alla risoluzione dei problemi.
- | Valutare le politiche aziendali
I datori di lavoro dovranno anche valutare le aree aziendali in cui può esistere discriminazione. Le politiche aziendali, le interazioni interpersonali o il modo in cui viene gestito un problema interno, svolgono un ruolo chiave nel perpetuare i problemi esistenti. Bilal spiega che uno dei motivi principali per cui i dipendenti lasciano un’organizzazione è il risultato di scarse interazioni interpersonali. La prima valutazione sulle politiche interne deve andare ad evidenziare (e correggere) eventuali comportamenti o atteggiamenti che possono portare alla discriminazione e rimodellare gli schemi esistenti per arrivare a un ambiente di lavoro più equo.
- | Tenere traccia dei progressi
Gli sforzi per valorizzare la diversità, l’uguaglianza e l’inclusione non hanno successo da un giorno all’altro. In effetti, apportare modifiche strutturali alle strategie e ai sistemi della forza lavoro può richiedere molti mesi, se non anni, perché le aziende devono affrontare nuove sfide relative all’assunzione e alla gestione del proprio personale. Un cambiamento culturale richiede tempo, il che significa stabilire parametri di riferimento, e monitorarne i progressi, per valutare come questi stiano spostando l’ago della bilancia. Sebbene la diversità, l’uguaglianza e l’inclusione siano a rischio durante una crisi o una recessione, è importante che le aziende riconoscano il ruolo chiave che svolgono nella ripresa, nella resilienza e nel successo complessivo in futuro: per questo è ora di riprendere in mano i propri progetti in materia di Diversity Management o scriverne di nuovi: ogni membro dell’azienda si sentirà più parte della stessa, di persona o online, sentendosi al sicuro, interconnesso e ascoltato.
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