Grandi dimissioni: uno dei più grandi fenomeni socio economici del nostro tempo, innescato anche dagli effetti della pandemia.
Cosa possono fare le aziende per trattenere i propri talenti? Investire di più su di loro. Tra le competenze più richieste, infatti, l’intelligenza emotiva può fare la differenza sul luogo di lavoro. Questo perché rea empatia verso i colleghi, aiuta ad avere maggiore consapevolezza di sé, accresce la motivazione.
I numeri delle grandi dimissioni italiane
In base a quanto dichiarato dal ministero del Lavoro, nel secondo trimestre 2021, ci sono state quasi 500.000 dimissioni volontarie (290.000 uomini e 190.000 donne), al +85% rispetto al 2020. Tra i motivi delle grandi dimissioni, soprattutto la rivalutazione del valore del tempo libero e della famiglia e il rifiuto di condizioni lavorative troppo pesanti in termini di ore.
Lavorare sul coinvolgimento delle persone, favorendo e stimolando l’interazione tra i collaboratori, è la mission di HRCoffee, la start-up che ha sviluppato un nuovo modello di gestione del personale con approccio people based (persone al centro). La piattaforma offre alle aziende l’opportunità di digitalizzare i processi aziendali attraverso sistemi innovativi di social collaboration e people analytics. Partendo dalle persone che vivono l’azienda, le pone in connessione e permette loro di interagire.
Intelligenza emotiva: perché svilupparla?
In questo periodo di cambiamento, poi, i manager rivestono un ruolo fondamentale. Da loro può dipendere l’aumentare o meno delle grandi dimissioni in azienda. Ecco perché l’intelligenza emotiva è una soft skill importante: consente di comprendere e gestire le emozioni. In particolare, HRCoffee ha identificato 3 aree legate alle risorse umane che possono beneficiare di questa competenza.
Accresce empatia, gentilezza e comprensione verso i colleghi
Oggi il livello di sensibilità è notevolmente aumentato, a causa dello stress generato dalla situazione pandemica. I toni alti e aggressivi tendono a creare una sorta di scollamento rapido, rispetto a qualche anno fa, con il proprio manager e azienda. Anzi, il collaboratore è maggiormente proteso a lasciare l’azienda che non riesce a garantire un benessere psicofisico. Ai manager si chiede pazienza e l’attivazione di processi di socializzazione dell’errore. L’errore non deve essere compreso come punizione ma come momento per comprendere cosa non va nel team e come ridurre la sua ricorrenza. Il successo si avrà quindi quando la soglia di errore tenderà nel tempo a diminuire.
Aumenta la capacità di autoregolarsi e la consapevolezza di sé
Mettersi in discussione presuppone la possibilità di creare momenti di confronto attraverso il bilancio delle competenze sia soft che hard. La distanza genera incomprensione, per questo è fondamentale chiarire le competenze richieste, standardizzare le definizioni e individuare un valore atteso che differisca a seconda delle classificazioni aziendali e degli obiettivi da raggiungere. Il dipendente deve potersi autovalutare, ed essere valutato, in ottica di miglioramento della propria persona. È il momento di assumersi piena responsabilità del proprio ruolo per il bene di se stessi, degli altri e dell’azienda.
Incrementa la motivazione
La classica frase “si è sempre fatto così” non è più una giustificazione per sottrarsi alle nuove sfide. Bisogna avere il coraggio di incentivare l’innovazione sociale introducendo un modello e strategie di gestione bottom up. La tecnologia rappresenta sicuramente un valido strumento a supporto di logiche nuove e ben precise di sviluppo e crescita delle persone. Il people analytics, ad esempio, interviene come supporto nelle scelte da prendere.
Oltre i numeri, i sentimenti
“La pandemia ha disegnato non solo nuovi paradigmi lavorativi, bensì ha generato nuove consapevolezze, come quella dell’importanza del tempo – commenta Maria Cesaria Giordano, Ceo e co-founder di HRCoffee –. Il mondo HR è una realtà sensibile ai cambiamenti, alla tecnologia e alle emozioni. I numeri si interfacciano con i sentimenti, i dati con le esperienze, quindi, alla funzione delle Risorse Umane sarà sempre più richiesto di ascoltare le “proprie persone” creando percorsi di crescita, di valorizzazione e formazione e per farlo sicuramente la tecnologia sarà fondamentale”.
