Il lavoro agile dopo lo stato di emergenza

di Cesare Damiano |

L’utilizzo della modalità di lavoro agile, già prima dell’emergenza sanitaria causata dal Covid-19, ha richiesto un profondo ripensamento dell’organizzazione dei tempi, degli spazi e delle modalità di lavoro.

Nel contesto pandemico si è poi assistito a un mutamento della ratio d’impiego del lavoro agile che, da strumento innovativo di welfare aziendale per l’incremento della produttività e il migliore equilibrio vita-lavoro, proprio perché diretto a prevenire la diffusione del contagio, è divenuto una vera e propria misura di sicurezza, ove tecnicamente possibile. Nonché uno strumento a sostegno della continuità di una larga porzione di attività lavorative e di servizi a seguito delle regole sul distanziamento sociale e sulla limitazione della libertà di circolazione.

La pandemia da Covid-19 ha dunque messo in luce che la tutela della salute dei lavoratori, nella sua accezione più ampia, si fonda sì sulle misure prevenzionistiche nei luoghi di lavoro, ma anche su nuove modalità di organizzazione del lavoro. In questi termini le istituzioni, le parti sociali, le organizzazioni e le agenzie specializzate hanno evidenziato l’opportunità di valorizzare le nuove modalità organizzative del lavoro. Anche al fine di non vanificare gli sforzi delle imprese finalizzati a una improvvisa e repentina riorganizzazione del lavoro in modalità agile. O mediante la rimodulazione di orari di lavoro sostenibili dal punto di vista prevenzionistico e della produttività. Predisponendo quelle basi gestionali e tecnologiche che possono essere “messe a sistema”.

I punti chiave del Protocollo sul lavoro agile

In tale contesto, se nel settore pubblico si è giunti a una sua regolazione con il decreto 8 ottobre 2021 del Ministro della PA. Nel settore privato, sulla scia dell’esperienza virtuosa dei Protocolli condivisi, il 7 dicembre 2021 è stato sottoscritto il primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” dal Ministero del Lavoro e le Parti sociali (di seguito Protocollo). Con il Protocollo sono state fornite delle linee di indirizzo volte a rappresentare un quadro di riferimento – integrativo alle disposizioni della l. n. 81/2017 – per la futura contrattazione collettiva, nazionale e aziendale e/o territoriale. A cui viene affidato quanto necessario all’attuazione nei diversi e specifici contesti produttivi.

I punti chiave del Protocollo si dipanano in 16 articoli. Nel primo viene ribadita l’adesione al lavoro agile su base volontaria, subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto. Evidenziando, peraltro, come l’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né ha rilevanza sul piano disciplinare. L’accordo individuale viene riconfermato come il fulcro della regolarizzazione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. A esso è stato dedicato l’art. 2 del Protocollo, sottolineando che la sua stipulazione per iscritto è richiesta per l’avvio dello svolgimento dell’attività in modalità agile. L’accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore deve adeguarsi ai contenuti della eventuale contrattazione collettiva di riferimento. E comunque deve essere coerente con la disciplina di legge e con le linee di indirizzo definite dallo stesso Protocollo.

Il diritto alla disconnessione

Particolare attenzione è stata dedicata all’organizzazione del lavoro agile e alla regolazione della disconnessione. Precisamente, è stato concordato che la giornata lavorativa svolta in modalità agile debba caratterizzarsi per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati. Nonché nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile, a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali.

La prestazione di lavoro agile potrà dunque essere articolata in fasce orarie. Individuando, in ogni caso, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non erogherà la prestazione lavorativa. Al lavoratore agile viene garantita, inoltre, la possibilità di richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge. Non possono invece essere previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario, salvo in caso di esplicita previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e/o aziendali. Nei casi di assenze “legittime” (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.

In merito al luogo di lavoro ove svolgere la prestazione, il lavoratore lo può individuare liberamente. Purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza. È stata tuttavia riconosciuta alla contrattazione collettiva la possibilità di individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati.

Gli strumenti del lavoro agile

Puntuali indicazioni sono riportate nel Protocollo anche in relazione agli strumenti di lavoro. Mentre, con specifico riferimento al tema della SSL, il Protocollo conferma l’applicazione ai lavoratori agili della disciplina di cui agli artt. 18, 22 e 23, della l. n. 81/2017. Evidenziando che trovano altresì applicazione gli obblighi prevenzionistici di cui al D.Lgs. n. 81/2008 e alle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali. Ossia quelli relativi agli obblighi comportamentali, anche in merito alle dotazioni tecnologiche informatiche, laddove fornite dal datore di lavoro, per i quali è prevista la consegna dell’informativa scritta.

A tal riguardo viene ribadito che il datore di lavoro debba garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile. E debba fornire a tale lavoratore e al RLS o al RLST, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale siano individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Rimane anche fermo l’obbligo per i lavoratori di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione di lavoro agile.

Il ruolo della contrattazione collettiva

Per quanto riguarda le modalità applicative del D.Lgs. n. 81/2008 in materia di lavoro agile, il Protocollo fa rinvio alla contrattazione collettiva nazionale e di secondo livello. Sembrerebbe dunque trovare conferma la tesi, prevalente nella dottrina lavoristica, secondo la quale la consegna dell’informativa scritta sia un adempimento complementare, ma non esaustivo, dell’obbligo prevenzionistico datoriale. Viene anche ribadito il diritto del lavoratore agile alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Nonché garantito l’esercizio dei diritti sindacali e la parità di trattamento e opportunità. In merito a quest’ultimo aspetto, viene sottolineato che lo svolgimento della prestazione in modalità agile non deve incidere sugli elementi contrattuali in essere, quali livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore.

Inoltre, con il Protocollo in esame le Parti sociali si sono impegnate a promuovere lo svolgimento del lavoro agile garantendo la parità tra i generi, e a facilitarne l’accesso ai lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità. Anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole. A tal proposito urge rilevare come nel D.L. n. 221/2021 (convertito nella L. 18 febbraio 2022, n.11) è stato prorogato fino al 31 marzo 2022 il termine entro il quale i lavoratori fragili hanno diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile. Anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto. A riguardo, con il decreto interministeriale del 3 febbraio 2022, sono state individuate le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali, fino al predetto termine, la prestazione lavorativa deve essere normalmente svolta in modalità agile.

Un Osservatorio nazionale bilaterale

Tornando all’analisi del Protocollo, le Parti sociali hanno concordato la necessità di istituire un Osservatorio nazionale bilaterale in materia di lavoro agile, per incentivare l’utilizzo corretto del lavoro agile anche tramite un incentivo pubblico destinato alle aziende che regolamentino il lavoro agile con accordo collettivo di secondo livello, in attuazione del presente Protocollo e dell’eventuale contratto di livello nazionale.

Le Parti sociali convengono altresì sulla necessità di incentivare l’utilizzo del lavoro agile e, pertanto, chiedono urgenti misure di semplificazione del regime delle comunicazioni obbligatorie relative all’invio dell’accordo individuale. Che seguano le stesse modalità del regime semplificato attualmente vigente nel contesto dell’emergenza pandemica da Covid-19 ed esteso, parallelamente alla proroga dello stato di emergenza, sino al 31 marzo 2022 dal d.l. n. 221/2021.

In buona sostanza, da quanto sopra esposto, con l’esaminato Protocollo il quadro regolatorio del lavoro agile si è arricchito di un importante tassello, grazie al quale anche il ruolo della contrattazione collettiva sembra essere stato valorizzato. Elevandola a fonte privilegiata di regolamentazione dello svolgimento della prestazione di lavoro agile post emergenza Covid-19.