È solo questione di cultura

di Francesca Praga |

Ancora con questa storia della diversità e inclusione sul posto di lavoro? Ma quanto saranno importanti? Il fatto è che molte aziende ne parlano ma poche sono davvero operative e mirate.

Ecco, le solite molte ricerche e conseguenti articoli hanno mostrato parecchi ovvi vantaggi: dalla crescita dei ricavi, alla disponibilità all’innovazione; dalla capacità di reclutare talenti unici, alla fidelizzazione dei dipendenti, fino a 5 volte superiore alla media. Informazioni non trascurabili, direi. È noto che l’ambiente inclusivo, ad esempio, rappresenta una delle chiavi più importanti per la stabilità, che sappiamo bene essere un punto particolarmente incisivo in questo preciso momento storico, quando si registra un forte aumento delle dimissioni spontanee, soprattutto – ahimè – da parte dei migliori elementi.

Se i dipendenti non sentono che le loro idee, la loro presenza o i loro contributi sono veramente apprezzati o presi sul serio, alla fine se ne vanno. Altre ricerche sulla cultura aziendale hanno dimostrato che, quando le persone sanno che loro e i loro colleghi sono trattati in modo equo, accade che non vedono l’ora di andare al lavoro. Producono meglio, sono orgogliosi di ciò che fanno, ne parlano e diffondono il loro sentire, restano a lungo nella loro azienda, contribuendo al suo successo.

Diversità e inclusione: perché conviene

Avere un’efficace cultura inclusiva non solo contribuisce ad attrarre un insieme diversificato di talenti, ma aiuta anche a trattenere gli elementi migliori che l’azienda ha formato nel tempo, su cui ha investito. Le aziende etnicamente diverse hanno il 35% in più di probabilità di generare entrate più elevate, mentre le aziende con diversità di genere hanno il 15% in più di probabilità di produrre più business. Sempre stando alle statistiche disponibili, apprendiamo che il 57% dei dipendenti e il 67% delle persone in cerca di lavoro considerano la diversità un elemento importante, che influisce sul reclutamento e sulla fidelizzazione.

Questo poi porta a un altro vantaggio indiretto. Le aziende con politiche di inclusione ben radicate al loro interno hanno il 70% in più di probabilità di incontrare nuovi clienti. Quindi di ampliare i propri mercati di riferimento. I dipendenti che percepiscono la propria organizzazione veramente impegnata nella diversità e nell’inclusione, e si sentono effettivamente coinvolti. Hanno l’80% in più di probabilità di definire il proprio datore di lavoro come eccellente, contribuendo alla sua reputazione.

Repetita iuvant

Diversità e inclusione sono due concetti interconnessi, tutt’altro che intercambiabili. La diversità riguarda la rappresentazione o la costituzione di un’entità specifica. L’inclusione riguarda il valore e l’integrazione in un ambiente dei contributi, della presenza e delle prospettive di diversi gruppi di persone. Semplificando (o forse complicando), diversità e inclusione si determinano in un gruppo di individui unici che si conoscono e interagiscono armonicamente tra loro. Senza dimenticare che ognuno porta concetti talvolta univoci, all’apparenza simili, al contempo diversi e con vantaggi ben delineati.

I luoghi di lavoro diversificati e inclusivi guadagnano una fiducia più profonda e un maggiore impegno da parte dei loro dipendenti. Diversità sul posto di lavoro significa che un’organizzazione impiega un team eterogeneo di persone che riflette la società in cui esiste e opera. Sfortunatamente, determinare ciò che rende diversificata una squadra non è così semplice. La diversità incorpora tutti gli elementi che rendono gli individui unici l’uno dall’altro, e mentre ci sono infinite differenze negli esseri umani, la maggior parte di noi definisce inconsciamente e banalmente le diversità in alcune categorie sociali, come genere, razza, età, religione, e poco altro.

Cosa intendiamo per diversità?

Nella sua forma più semplice, diversità significa essere composti da elementi differenti. In un luogo di lavoro, diversità significa che la forza lavoro è composta da dipendenti sia di razza, sesso, ed età varie, sia di esperienze professionali, competenze, culture disomogenee. È dimostrato che più è variegata la comunità, più i luoghi di lavoro sono produttivi, tolleranti e accoglienti. Ci sono certamente elementi visibili e invisibili che rendono gli individui differenti gli uni dagli altri, rispetto a quelli definiti da queste affermazioni, ma le note ampie categorie possono aiutare le aziende a identificare le lacune nell’impiego delle diversità. Inoltre, forniscono metriche misurabili per fissare obiettivi e compiere sforzi concertati per aumentare la diversità sul posto di lavoro. Non c’è dubbio che il miglioramento di tali elementi sarà in prima linea nell’agenda di quasi tutte le aziende, se già non lo è.

L’impegno si concentra su conversazioni più aperte verso diversità e inclusione. Ampliando la formazione dei dipendenti sui pregiudizi inconsci, tanto per cominciare, e stilando un piano d’azione strategico, concordato e approvato. Solo così possiamo implementare solidi primi passi nella creazione di un ambiente di lavoro davvero diversificato, fondando la nostra leadership sulla realtà consapevole.

Cosa intendiamo per inclusione?

Sebbene spesso utilizzata in combinazione con la diversità, l’inclusione è un concetto a sé stante. Si parla di inclusione quando l’obiettivo preposto è quello del raggiungimento di un ambiente di lavoro in cui tutti gli individui sono trattati in modo equo e rispettoso. Hanno pari accesso alle opportunità e alle risorse e possono contribuire pienamente al successo dell’organizzazione. Gli sforzi per l’inclusione sul posto di lavoro aiutano a dare ai gruppi tradizionalmente emarginati, come quelli basati su genere, razza o anche disabilità fisiche o mentali, un mezzo per sentirsi uguali sul posto di lavoro.

Le azioni inclusive, come la creazione di gruppi di risorse per i dipendenti o l’hosting di sessioni informative, rendono il luogo di lavoro un ambiente accogliente, sicuro e rispettoso per tutti i dipendenti. Alla fine, è tutta una questione di comprensione e rispetto. Assicurarsi che le voci e le opinioni di tutti siano ascoltate e considerate con attenzione è fondamentale per creare un ambiente di lavoro solidamente inclusivo. Eppure, creare una realtà in cui tutti si sentano accolti e in cui tutti siano parte del processo decisionale, è incredibilmente impegnativo e necessita di un supporto costante per farlo funzionare.

Secondo l’Harvard Business Review, promuovere e misurare l’inclusione tra i dipendenti è complicato e difficile. Prima di tutto, il capo azienda deve dare una definizione a tutto tondo di “inclusione”, magari costruendola insieme ai dipendenti. Quindi, i vari team di persone devono raccogliere costantemente feedback da tutti in merito all’andamento degli impegni presi a tal proposito. Questo è un passaggio incredibilmente importante. Perché non puoi pensare di ottenere una vera inclusione senza avere le opinioni di tutti i dipendenti.

Diversità verso inclusione

Dunque, abbiamo chiarito che per diversità intendiamo la presenza di differenze umane all’interno di un dato ambiente. L’inclusione è quindi la pratica di garantire che le persone sviluppino un senso di appartenenza e di sostegno da parte dell’organizzazione, si sentano parte integrante di questo ambiente. La diversità si riferisce ai tratti e alle caratteristiche che rendono le persone uniche, mentre l’inclusione si riferisce ai comportamenti e alle norme sociali che assicurano che le persone si sentano benvenute.

Non solo l’inclusività è fondamentale per il successo della diversità applicata, ma la creazione di una cultura inclusiva si rivelerà vantaggiosa per il coinvolgimento e la produttività dei dipendenti. Secondo i pareri più comuni, la diversità è il “cosa” e l’inclusione è il “come” sul posto di lavoro. La diversità si concentra sui dati demografici dell’azienda, mentre l’inclusione si concentra sulle azioni per far sì che i dipendenti, con tutti quei diversi tratti che conosciamo, più migliaia di altri che scopriremo, si sentano al sicuro, felici, coinvolti e rispettati.

Una cultura che abbraccia entrambe

Sebbene diversità e inclusione possano esistere a livelli differenti, non possiamo pensare di avere nessuna delle due senza prima stabilire una cultura che abbracci prospettive plurime. Una cultura aziendale chiusa e rigida alla fine non riuscirà a facilitare alcuna parvenza di diversità o inclusione. È responsabilità dei leader riconoscere apertamente che le diverse prospettive contano. Altrimenti, di che stiamo parlando?

Più un’organizzazione diventa umanamente variegata, più l’inclusione diventa importante. Gli impegni per includere devono concentrarsi sul far sentire ogni singolo dipendente rispettato e parte del team, indipendentemente dalla sua provenienza. I cambiamenti tecnologici e sociali continuano ad alterare il panorama in ogni settore. Le organizzazioni avranno bisogno del giudizio umano, dell’empatia, della passione e della creatività di tutte le loro persone per realizzare la piena promessa delle nuove tecnologie attuali, aumentare la creatività e affrontare le sfide di un mercato sempre più esigente.

Le organizzazioni che rimangono semplici luoghi di lavoro rischiano di perdere fascino e denaro e di restare indietro rispetto ai loro concorrenti in questo clima dirompente.

Ti potrebbero interessare anche:

Così diversi, così uguali
Il Diversity Management è un lavoro
Differenze culturali: l’integrazione che valorizza
Prospettiva femminile sull’intelligenza artificiale
Passi avanti con la legge sulla parità salariale