L’evoluzione del settore Life Science, delle figure professionali al suo interno e delle loro necessità rendono necessarie riflessioni sui processi di attrazione e mantenimento dei migliori talenti in azienda.
Negli ultimi due anni, infatti, il settore ha avuto un ruolo strategico nella lotta al Covid19. Questo ha dato modo di attirare una grande attenzione sul settore da parte di decision makers, ma anche l’interesse dell’opinione pubblica su un comparto che in Italia impiega quasi 200mila persone e conta più di 5.000 imprese. Ecco perché Jefferson Wells, brand di ManpowerGroup, e Frezza&Partners hanno realizzato un’indagine riguardante l’impatto della pandemia sulla reputazione delle aziende del comparto.
Life Science tra talenti e reputazione
L’indagine ha voluto analizzare proprio come la reputazione influisca sulla capacità da parte delle imprese di Life Science di attrarre e trattenere nuovi talenti. La ricerca di profili in questo ambito è infatti prevista in crescita del 22% nel primo trimestre 2022 (fonte: indagine Manpower Employment Outlook Survey). Un valore importante, tanto più se confrontato con la difficoltà da parte del 76% delle aziende italiane nel reperire i talenti necessari.
L’indagine ha coinvolto oltre 60 delle principali aziende Life Science del Paese. Per il 68% degli intervistati, negli ultimi due anni la reputazione del settore e delle imprese che lo animano è migliorata. A fronte di un 19% secondo cui è rimasta invariata rispetto agli anni precedenti e un 13% per cui è stata messa in discussione. La netta maggioranza (44%) ha affermato che questo è dovuto all’impegno delle aziende nel miglioramento della salute delle persone. Mentre il 27% ha risposto che è legato all’impegno alla lotta al Covid19 mostrato dalle imprese Life Science. Si tratta di due risposte comunque connesse: la pandemia ha portato maggiore visibilità su questa industria e sul suo impegno per la salute.
Un settore più attrattivo
Questi fattori hanno dunque influito sulla capacità delle aziende di attrarre persone di talento. Tanto che circa 3 aziende su 4 (74%) affermano che il grado di attrazione di nuovi talenti è aumentato, mentre solo il 5% ha ravvisato una diminuzione. Un valore che cresce ancora di più per le aziende che hanno notato un miglioramento della reputazione del settore. Ben l’86% di questo gruppo di intervistati, infatti, ha evidenziato un aumento della capacità di attrazione di nuovi talenti.
Non si può dire lo stesso, invece, per la capacità di trattenere i collaboratori. Il gap tra domanda e offerta di lavoratori rimane alto. E la richiesta di nuove persone da inserire nelle aziende Life Science ha amplificato la “corsa ai nuovi talenti”. Per il 65% delle imprese interrogate, infatti, negli ultimi due anni il turnover del personale è aumentato. Il trend coinvolge profili eterogenei: dal top management alle posizioni di staff, dagli operatori tecnici e scientifici alle figure commerciali. In particolare, la tendenza interessa soprattutto le classi di età più giovani. Quelle tra i 25 e i 34 anni e tra i 35 e 44 anni, che compongono oltre il 90% del personale che lascia l’azienda (rispettivamente, 44% e 47%).
Cosa cercano i lavoratori del Life Science
Secondo quanto rilevato dall’indagine, i primi tre requisiti che le persone ricercano oggi in un’azienda sono dei percorsi di avanzamento di carriera, un migliore equilibrio tra vita privata e vita lavorativa, e una maggiore flessibilità nell’orario di lavoro. “Percorsi di avanzamento di carriera, equilibrio nel mix vita-lavoro e flessibilità di orari sono i principali fattori ricercati all’interno di un’azienda pharma – afferma Alessandro Testa, Jefferson Wells Director -. Il fatto che stipendio elevato e benefit aziendali siano scesi da questo immaginario podio, rappresenta un punto di riflessione per le aziende. Chiamate a interrogarsi sul tema del ‘work life balance’, una novità che la pandemia ha accelerato”.
Le aziende del comparto si stanno già organizzando di conseguenza. Nello specifico, le iniziative più efficaci riguardano azioni per favorire l’equilibrio tra lavoro e vita privata (es. smart working, orario flessibile, ecc.), benefit personalizzati e piani welfare, e iniziative di employer engagement, seguiti da percorsi di formazione e sviluppo strutturati.
