di Gianluca Staglianò |
Il mondo del lavoro cambia, e tra i grandi temi al centro dell’attenzione risuona l’importanza delle persone.
Le grandi aziende puntano sempre di più sulla creazione di spazi condivisi, su benefit, sullo smart working e su elementi che possono creare valore in un ambiente nel quale è bello lavorare. È pur vero che, per creare situazioni ideali di lavoro, il ruolo determinante è sempre rappresentato dagli attori coinvolti in qualsiasi processo di cambiamento importante. In questo senso, le relazioni tra i vari reparti aziendali, le persone che ne fanno parte e gli attori esterni, che ne influenzano le dinamiche, sono determinanti.
Quindi perché è importante avere un confronto sano e trasparente con le persone? Perché è importante stabilire relazioni migliori? Perché questo aiuta a scegliere tra potenziali candidati che si presentano a un colloquio? E se questo è accompagnato anche da feedback efficaci quanto valore può generare? Sono solo quattro domande, delle tante fondamentali, che nascono dal coaching e dall’attività che, come formatore, svolgo insieme ai clienti. Porre domande che aprono a una riflessione serve a gettare le fondamenta per aprire un confronto importante, per dare e ricevere feedback.
Creare un ambiente che genera valore
L’obiettivo è sempre quello di creare un ambiente nel quale ci sia propensione al confronto interno ed esterno con gli attori aziendali e la capacità di tirare fuori il meglio, anche dalle critiche. Tutto questo affinché si possa creare valore. Le attività di formazione oggi puntano molto su queste tematiche. Specialmente negli ambienti in cui si scorge una palese difficoltà nella gestione dei conflitti interni, spesso visti come un blocco alla crescita o causa di disastri. Prassi, questa, messa in atto anche nel confronto con le difficoltà delle risorse umane e degli HR manager nella selezione e nella scelta di candidati, insieme allo sviluppo dei talenti.
Prima di descrivere il processo che rende importante il confronto e il feedback oggi, dal mio punto di vista, sarebbe necessario per le aziende, per professionisti e manager, un confronto sempre maggiore con chi si occupa di formazione in ambito risorse umane. Manager e leader svolgono un ruolo determinante nel successo del gruppo e nella crescita dei suoi attori, ma ancora troppo poco oggi si passa attraverso una formazione meno tecnica e più umana. Molto infatti, negli ultimi anni, si scrive in materia di formazione su temi di Human Resources e sull’importanza che le pratiche di Coaching svolgono sugli organici aziendali. Negli Stati Uniti è buona norma istituire la figura del coach all’interno dell’ecosistema azienda. Una naturale evoluzione in corso, dalla figura di consulente esterno a parte integrante con funzione di collante a facilitatore di collaborazione tra le diverse aree dell’organizzazione.
L’avversione al feedback
Tutto questo perché le buone relazioni rivestono maggiore importanza in un ecosistema che vuole procedere a vele spiegate verso il raggiungimento dei risultati. Si pensi quindi all’importanza del feedback nelle fasi di collaborazione tra persone e alla capacità di saperli ricevere. A volte è necessario dare feedback scomodi che potrebbero generare conflitti, se mal gestiti. Quest’ultima è la causa principale dell’avversione al riscontro, che genera un freno importante al cambiamento a vantaggio del mantenimento dello status quo. L’avversione al feedback, infatti, si verifica principalmente per tre fattori: le relazioni tra colleghi e ruoli, l’identità di chi da e riceve e il suo contenuto. Tre elementi che possono limitarne l’efficacia nonostante vi siano alcuni codici di comunicazione e regole da rispettare per avere un confronto più proficuo, autentico e che generi valore.
Per le ragioni appena descritte, il feedback è una prassi importante. Permette di migliorare le performance, di risolvere problemi, di orientare gli obiettivi, di sviluppare talenti, ma soprattutto di creare sinergie e relazioni solide. Infatti, è qualcosa che va oltre la mera valutazione numerica. Si verifica molto spesso che il feedback non rimanga impresso in chi lo riceve a causa della tendenza a soffermarsi troppo sull’accaduto e sul risultato, senza approfondire le cause che lo hanno generato. In questo modo viene trascurato il lato umano del feedback, privilegiando maggiormente gli aspetti tecnici. Per lato umano si intende la messa in evidenza di quelle caratteristiche intrinseche alla persona che permettono di fare molto meglio. Il coraggio del confronto e soprattutto la creazione di possibilità e di contesti in cui questo possa avvenire, sono una qualità da coltivare negli ambienti di lavoro.
Formazione e ascolto attivo
Manager e leader in questo sono dei player fondamentali. Da un buon contesto ambientale, nasce infatti una buona propensione alla comunicazione e all’ascolto attivo, ovvero quella categoria di ascolto fondamentale per avere confronti sani. L’ascolto attivo, infatti, è una prassi che viene data per scontata, che spesso però manca e che può quindi generare conflitti che destabilizzino l’ambiente. Per questo, l’ascolto attivo è una delle colonne portanti sulla quale si basa la formazione in ambito Risorse Umane. Insegnarlo e praticarlo richiede tempo, costanza e l’applicazione di esercizi di gruppo, empirici. Grazie ai quali le persone e i gruppi imparano a dare importanza reciproca condividendo punti di vista per trovare soluzioni. Dagli esercizi si passa alla pratica e alla verifica da parte dei manager, che a loro volta sono attori del processo.
Il feedback che aiuta il confronto
Il primo modo per ricevere efficacemente un feedback è di separare il contenuto dalla persona, una sfida accessibile a tutti. L’ostacolo più grande nella fattispecie è quello di eliminare elementi di pregiudizio nei confronti di chi si sta ascoltando. Uscire dalla sfera del giudizio aiuta a mantenere il focus sul contenuto cogliendone gli aspetti utili al miglioramento. Il secondo modo utile, è quello di non esprimere feedback esclusivamente numerici, ma utilizzare la buona pratica del coaching. Questo elemento è importante anche per i professionisti della formazione, per i consulenti chiamati in causa a sostegno di un obiettivo. È importante per i manager saper porre domande di utilità al proprio team, al fine di trovare soluzioni praticabili, migliorative e di valore.
Utilizzare elementi linguistici come “ecco cosa puoi migliorare”, è qualcosa di importante da abbinare al feedback numerico. Altri elementi concorrono all’efficacia di un feedback, ma i due sopra descritti sono i fondamentali per la buona riuscita e la buona efficacia di un messaggio. Si afferma ciò, proprio perché il feedback potrebbe identificarsi in una critica, qualcosa che si scontra con elementi di orgoglio e pregiudizio (come il famoso romanzo di Jane Austen).
Accettare le critiche per liberare il potenziale
Accettare una critica è spesso complicato, anche quando è essenziale alla crescita, allo sviluppo personale o di una capacità. Tanta parte in questo, riveste la concezione che i primi attori del miglioramento siamo noi stessi e che per crescere serve anche la necessaria determinazione. Questo elemento permette alla persona che riceve il feedback di mettersi in discussione e imparare dalla critica, rilevandone con maturità gli elementi utili allo scopo. Per queste ragioni, oggi, chi si occupa di formazione in ambito risorse umane, chi gestisce un’attività, chi occupa ruoli manageriali e di leadership ha bisogno di focalizzarsi sugli elementi umani delle organizzazioni.
È riduttivo pensare che le attività delle persone siano esclusivamente riconducibili a elementi numerici. La forza delle organizzazioni risiede nella diversità dei propri attori e nelle loro caratteristiche personali, insieme ai propri talenti. I formatori, i coach e i manager hanno il compito di supportare la ricerca e lo sviluppo di valore durevole per le aziende. Gli ecosistemi che funzionano svolgono queste attività quotidianamente, attraverso riunioni e sessioni one to one. Tutto allo scopo di trovare giusto equilibrio e funzionamento. L’obiettivo di queste pratiche, infatti, è di dare messaggi chiari e comprensibili, di dare la giusta direzione da seguire attraverso obiettivi reali fondati su valori condivisi.
Il confronto sano, trasparente e costante, insieme alla capacità di dare e ricevere feedback sono le fondamenta per un qualsiasi progetto che ha come obiettivo quello della durabilità e della creazione di valore nel tempo. La creazione di un ambiente di lavoro nel quale vi sia libertà di espressione e apertura mentale è ciò che serve a preservare la solidità aziendale e a coltivare e trattenere talenti. È ciò che serve a capire la psicologia delle persone e a indagare in modo pratico il clima interno. Per queste ragioni, questi due elementi insieme possono creare davvero ciò che oggi definiamo “valore”.
Gianluca Staglianò è laureato in Economia e Direzione d’impresa, è specializzato in Life & Business Coaching, autore di blog e scrittore in ambito formazione, sviluppo personale e aziendale. È amministratore di GLM Security.
