Sono tanti gli aspetti di cui tenere conto, oggi, per definire lo scenario del mercato del lavoro in Italia. L’economia è in lenta ripresa dopo la pandemia, sebbene la situazione internazionale abbia portato nuove incertezze, e i tassi di occupazione sono in crescita. Ma ci sono anche criticità da affrontare, prima su tutte la mancanza di manodopera sui lavori più operativi e di nuove professionalità, sempre più richieste e, sembra, sempre più introvabili.
Accanto a ciò, si assiste alla diffusione di forme di lavoro ibride e a un conseguente ripensamento degli spazi e delle modalità di collaborazione, con gli HR Manager che fanno sempre più affidamento sulla tecnologia in tutte le fasi della loro attività, dal recruiting alla gestione delle persone.
I temi dell’HR Forum
L’HR Forum di Le Fonti TV ha affrontato questi e altri temi nella mattinata del 5 maggio, con un evento dal titolo “Hybrid Disruption”, che si è aperto con un intervento sul benessere delle persone in azienda a cura di Gianlorenzo Sosso, Head of sales di Jointly, società di servizi in ambito welfare. “Gli ultimi mesi hanno accelerato la transizione da un concetto di welfare più o meno classico a seconda dell’organizzazione di riferimento, all’idea di wellbeing”, ha detto Sosso. Evidenziando come il vero cambiamento sia nel creare luoghi di lavoro nei quali le persone vogliono davvero rimanere, perché si sentono ascoltate e perché possono conciliare la propria vita privata con quella lavorativa.
Strategia, ascolto, offerta, comunicazione e impatto sono le cinque direttrici lungo le quali le aziende, secondo Sosso, dovrebbero agire per portare un’offerta nuova ed efficace di wellbeing, appunto, e non semplicemente di welfare.
Rispondere alle Great Resignation con l’Empowerment
Se ne parla come di un’onda partita da Oltreoceano e arrivata anche nel Vecchio Continente. Il cosiddetto fenomeno delle Great Resignation pare stia scuotendo il mercato del lavoro anche nel nostro Paese. Secondo Pino Mercuri, HR Director di Agos, intervenuto nella sessione dell’HR Forum dedicata al tema delle Smart Hybrid Companies, “probabilmente vedremo gli effetti di questo fenomeno nel medio periodo, ma attualmente posso dire che c’è una polarizzazione abbastanza forte tra professionalità fortemente richieste dal mercato e altre che lo sono molto meno”. Particolarmente “sotto pressione” sono il mondo Data Science e quello dei profili che si occupano di trasformazione digitale.
Interessante anche la riflessione fatta da Ilaria Quattrociocche, VP Human Resources di Chromavis Fareva: “Le persone iniziano davvero a pensare di considerare delle opportunità diverse, anche in un ambiente di provincia, come quello in cui opera la mia azienda, dove i grandi player sono pochi. C’è sicuramente più informazione e, considerato che la popolazione aziendale nel nostro caso è fatta per il 50% da millennials, parliamo di persone con accesso a molti canali digitali, più consapevoli di quale può essere il modo migliore per mettere a frutto le proprie competenze ed esperienze. Che poi questo sia un fenomeno che risponde effettivamente alle esigenze delle persone lo scopriremo con il tempo”.
Sul fattore tempo è tornata anche Alessandra Scotti, Chief Human Resources Officer di Ceme Group e Vicepresidente di Aidp Lombardia: “Gli effetti concreti di queste scelte li andremo a vedere nei prossimi mesi, ma il dato di fatto è che da una recente survey è emerso un 15% in più di dimissioni volontarie. Per lo più nella fascia anagrafica tra i 26 e i 35 anni e per lo più nel Nord Italia. Forse, complice l’asfissia della pandemia, le persone hanno deciso di lanciarsi in altre opportunità e hanno una maggiore fiducia nella possibilità di rimettersi più facilmente sul mercato del lavoro”.
Parola d’ordine: engagement
C’è quindi un certo dinamismo sul mercato, sebbene non generalizzato a tutti i settori e per tutte le fasce di lavoratori. Ma che cosa, quindi, fa la differenza tra un’azienda capace di trattenere i propri “talenti” e una alle prese con un alto turnover? In questo caso la parola d’ordine è “engagement”. Nella tavola rotonda dell’HR Forum dal titolo “People empowerment”, Roberta Letorio, Chief Human Capital Officer & Mobility Manager di Cefriel, ha detto: “Nella nostra esperienza, soprattutto con i più giovani, notiamo la loro forte attenzione ai temi sociali e la volontà di essere parte di una progettualità aziendale”.
Altri aspetti sono stati evidenziati da Fabio Colombo, Head of HR & Business Partner Italy di RWE Renewables: “Vediamo l’interesse da parte delle nuove generazioni a lavorare nell’ambito delle energie pulite, perché ne vedono anche il valore sociale, mentre nella popolazione più operativa legata al funzionamento degli impianti tradizionali non abbiamo visto grandi cambiamenti. In molti casi l’obiettivo è trovare un’occupazione che li soddisfi dal punto di vista economico e sia possibilmente localizzata vicino a casa. In generale, la popolazione meno skillata ha una visione più tradizionale del lavoro, mentre i nuovi trend riguardano soprattutto i più giovani”. È anche vero, però, come ha detto Ugo Marrone, Responsabile HUB Human Resources di Cross Hub, che “la possibilità di lavorare in modo smart, senza magari perdere ore nel traffico, oggi è ben vista anche dai lavoratori più maturi, quelli magari vicini alla fine della carriera lavorativa, che valutano l’idea di non dover arrivare ‘stremati’ alla pensione”.
In definitiva, sono anche le organizzazioni e le aziende, però, che devono intraprendere un cambiamento per essere competitive e imparare a valorizzare le proprie persone. “Avere un manager che non sia oppressivo, che dia la possibilità di gestire il lavoro in modo autonomo, che faccia sentire la persona parte del processo, è uno degli aspetti chiave. Le persone che ‘perdiamo’ sono solitamente quelle che si sentono ‘schiacciate’ e non in condizione di dare ciò che può dimostrare il loro valore. E questo è un aspetto trasversale, che vale indipendentemente dal ruolo”, ha sintetizzato efficacemente Colombo.
