Competenti e certificati?

di Barbara Pigoli |

Essere competente significa essere capace di attivare le proprie risorse in modo coerente e pertinente in una determinata situazione (lavorativa). Nell’arco della propria vita, ogni persona si trova nelle condizioni di cambiare professione, o cambiare ruolo nella medesima azienda, e nella necessità di apprendere nuove competenze. Non solo titoli di studio o competenze acquisite in ambiti formali, ma un saper fare appreso anche in ambiti informali o non formali.

La validazione e la certificazione (delle competenze) dovrebbero servire in primis ai lavoratori, o alle persone in cerca di lavoro, per riconoscere, documentare e valorizzare ciò che sanno fare, a favore di una rinnovata occupabilità e mobilità. Alle imprese per disporre di strumenti per inserire le persone giuste al posto giusto. Al sistema della formazione continua per programmare piani formativi aziendali con contenuti adeguati alle competenze già possedute dai lavoratori.

In sintesi, un dispositivo al servizio della coesione sociale, dell’occupabilità dei lavoratori e della competitività delle imprese. Ma funziona veramente così?

Competenze: la road map della normativa

Nel 2012 il Consiglio d’Europa promuove un approccio sistematico alla validazione delle competenze “Validazione dell’apprendimento non formale e informale”. Nello stesso anno viene avviato il processo normativo nazionale, con la riforma del mercato del lavoro (Legge 92 Fornero), che recepisce la nuova prospettiva dell’apprendimento permanente, inteso come qualsiasi attività intrapresa dalla persona in modo formale, non formale e informale, nelle varie fasi della vita. Al fine di migliorare le conoscenze, le capacità e le competenze. Il Decreto che ne disciplina l’attuazione (D.Lgs. 13/2013), primo atto di regolazione del sistema nazionale di certificazione delle competenze, costituisce una tappa fondamentale per valorizzare il diritto delle persone all’apprendimento permanente, in ottica personale, sociale e occupazionale.

Realizza un’omogeneizzazione degli elementi essenziali, anche descrittivi, dei titoli di istruzione e formazione, e delle qualificazioni professionali, attraverso la loro correlabilità, tramite un sistema condiviso di riconoscimento di crediti formativi in chiave europea, e prevede gli standard minimi di processo per la certificazione e la validazione delle competenze. Dal 2013 inizia un lungo e complesso processo istituzionale per la regolazione del sistema, che vede coinvolti tantissimi attori, in primis le Regioni, che detengono potestà legislativa e competenza esclusiva (Art. 117 della Costituzione) in materia di istruzione e formazione professionale, mentre al governo centrale sono riservate le “norme generali”, e i “livelli essenziali delle prestazioni”. Ciò determina inevitabilmente un aumento di frammentarietà di politiche, procedure e norme. Basti pensare che nel 2013 solo 12 regioni disponevano di un repertorio delle qualificazioni approvato. E queste 12 riconoscevano solo il proprio repertorio, con procedure, indicatori e referenziali differenti. In pratica, un lavoratore che frequentava un corso di formazione in Piemonte, non disponeva di alcuno strumento per mostrare l’acquisizione delle proprie competenze nel Lazio.

L’Atlante del Lavoro e delle Qualificazioni

Tra il 2013 e il 2016, per rendere concrete le indicazioni della Legge Fornero, viene strutturato un riferimento nazionale unitario classificatorio e informativo denominato Atlante del Lavoro e delle Qualificazioni. Con lo scopo di coordinare in una prospettiva di mutuo riconoscimento (anche in termini di crediti europei) i repertori costruiti in autonomia dalle Regioni. La sfida per unificare il sistema, molto complessa, considerata la pluralità di attori in gioco, era riuscire a individuare quali potessero essere i descrittivi di competenze sviluppate e potenziate all’interno delle esperienze di lavoro (informal learning), o della formazione continua, che fossero omogenei, e mettere in trasparenza e certificare il possesso degli stessi.

Sul piano tecnico, l’Atlante traduce le esperienze di lavoro da valorizzare, in modo universale, toccando tutti i settori e tutti i possibili processi lavorativi, cui correla ai vari descrittivi di attività, in un passaggio successivo, le potenziali competenze certificabili. Nell’Atlante sono integrate tutte le qualificazioni rilasciate dai diversi enti titolati previsti dal D.Lgs. 13/2013: Ministero dell’istruzione e Università, Regioni, Ministero del Lavoro (che però non ha agito questa sua titolarità), e tutti i Ministeri che avevano in capo le professioni regolamentate.

Come procede la messa a sistema

Le Regioni, con referenziali molto diversi fra di loro, e con una forte disomogeneità in termini di obiettivi e metodologie, avevano il compito di fornire una prima associazione rispetto alle singole qualificazioni. L’associazione delle singole qualificazioni alle attività dell’Atlante e alle singole competenze è tuttora in corso, attraverso la collaborazione con ulteriori soggetti rilevanti dal punto di vista del mercato del lavoro. Nel 2015 (Decreto Interministeriale del 30 giugno 2015), viene istituito un quadro operativo per i processi di certificazione delle competenze acquisite da esperienza, riconoscendo a livello nazionale le qualificazioni regionali e le relative competenze. La messa a sistema del quadro è costituita proprio dall’Atlante, unico modello nazionale in grado di garantire la trasparenza e la confrontabilità delle competenze con i settori economico professionali.

Il successivo Decreto Interministeriale dell’8 gennaio del 2018 definisce il raccordo fra il sistema italiano delle qualificazioni e i sistemi degli altri Paesi europei. Indicando il Quadro Nazionale delle Qualificazioni quale strumento di descrizione e classificazione, per la referenziazione delle qualificazioni italiane all’EQF (secondo la Raccomandazione del Consiglio del 22 maggio 2017 sono previsti otto livelli di qualifica, espressi sotto forma di risultati dell’apprendimento corrispondenti a livelli crescenti di perizia). Il recente Decreto del 5 gennaio 2021 (Disposizioni per l’adozione delle linee guida per l’interoperatività degli enti pubblici titolari del sistema nazionale di certificazione delle competenze) rappresenta il provvedimento che rende operativo il sistema nazionale di certificazione delle competenze.

Cosa accade nella realtà?

Di seguito un breve excursus per capire come funziona concretamente il sistema. Chi sono i soggetti che de facto intercettano i lavoratori da “certificare”? Chi ha l’onere di richiedere la certificazione delle competenze? Esiste uno strumento condiviso in cui vengono registrate le competenze “certificate”?

Chi intercetta i lavoratori da “certificare”?

La formazione continua (quella rivolta ai lavoratori occupati per cui è necessario un aggiornamento delle competenze) viene realizzata praticamente in esclusiva dagli enti di formazione (organismi di diritto privato, accreditati a livello territoriale). E finanziata dai Fondi Interprofessionali (organismi di diritto pubblico, che di fatto regolano il 90% del sistema di formazione continua in Italia), e recentemente anche dall’Anpal, tramite il Fondo Nuove Competenze.

Gli enti di formazione vengono ingaggiati direttamente dalle imprese e dai lavoratori (tramite le associazioni datoriali e i sindacati) per definire i fabbisogni formativi, individuare le competenze critiche ed emergenti, articolare i gap di competenze rispetto ai progetti di sviluppo aziendali, orientare i lavoratori, erogare la formazione, monitorare la formazione, e verificare gli apprendimenti attivati in seguito alla frequenza dei corsi. Sono i soggetti che gestiscono il sistema della “formazione continua” nazionale e che intercettano i lavoratori da “certificare”. Peccato che la “formazione continua” non rientri nella categoria “formale”, e che gli enti di formazione e i Fondi Interprofessionali non sono i titolari de iure del servizio di individuazione, validazione e certificazione delle competenze (D.Lgs. 13/2013).

Chi ha l’onere di richiedere la certificazione delle competenze?

La norma prevede che sia onere del singolo lavoratore richiedere di avviare il riconoscimento delle competenze acquisite (Art 3 Decreto 13 2013 i servizi di individuazione e validazione e certificazione delle competenze si fondano sull’esplicita richiesta della persona (Art 3 Decreto 5 2021 Ai fini della portabilità delle…. le qualificazioni e le competenze… sono valutate su richiesta della persona). Peccato che i lavoratori si interfaccino solo con gli enti di formazione, che non sono titolari del servizio. Il che implica ulteriori passaggi piuttosto complicati e onerosi, che difficilmente verranno agiti da chi opera con logiche di mercato.

Dove vengono registrate le competenze certificate?

Le competenze del cittadino dovevano essere registrate nel “libretto formativo”, dispositivo previsto da quasi vent’anni (D.Lgs. 276/2003), con specifiche tecniche e modelli di riferimento datati 2005 (Decreto Ministeriale del 10 ottobre 2005). Lo strumento si collocava nelle linee guida della strategia di Lisbona, nata con il Consiglio europeo del marzo 2000, la quale individuava come portanti temi quali la trasparenza delle competenze nella costruzione di un’Europa della conoscenza. Doveva costituire lo strumento privilegiato, condiviso a livello nazionale, per documentare gli apprendimenti dei cittadini e dei lavoratori attraverso un formato che ponesse in trasparenza e in valore le esperienze e le competenze delle persone, indipendentemente dal contesto in cui erano state acquisite.

Non è mai stato operativo, nonostante alcune meritevoli sperimentazioni. Il fantomatico libretto viene oggi sostituito con un nuovo strumento misterioso: il “fascicolo elettronico” del lavoratore, o “open badge”. Siamo tutti in trepidante attesa che lo strumento presentato oltre due anni fa dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali come curriculum informatizzato, in cui inserire tutte le informazioni del cittadino (anagrafiche, professionali, formative e le competenze), diventi il pilastro delle politiche attive, elemento unificante a facilmente aggiornabile, consultabile e trasmissibile, per agevolare le transizioni di lavoro, e capitalizzare le esperienze in relazione alle esigenze delle imprese.

Necessità di “better regulation”

Sarebbe ora di coinvolgere nella governance della certificazione delle competenze i soggetti pubblici e privati che operano de facto nel mercato del lavoro con le imprese e con le persone. Per giungere all’introduzione di criteri standardizzati e fruibili, in grado di attivare benefici a favore dei lavoratori, incrementandone l’occupabilità, e delle imprese, favorendone la produttività e un miglior patrimonio di competenze.

In due parole, “better regulation”. Per implementare le politiche non basta scrivere norme e formulare principi di massima. Occorre piuttosto coinvolgere gli attori che costituiscono il sistema, e stabilire insieme a loro un piano d’azione concreto per rimuovere eventuali ostacoli che limitano la finalizzazione delle attività, nella direzione di un reale ammodernamento dei servizi e delle misure di politica attiva del lavoro.

ESPERIENZE DIRETTE Paolo Cesana, Direttore Fondazione Luigi Clerici A oggi nessun lavoratore ha richiesto il servizio di certificazione delle competenze. Tuttavia, la nostra esperienza si è consolidata soprattutto nei servizi al lavoro grazie all’utilizzo di Dote Unica lavoro e di Garanzia Giovani, che prevedono tra i servizi erogabili anche il bilancio di competenze. Per superare questa prima fase sperimentale che ha dato risultati “a macchia di leopardo”, sarebbe necessaria, a mio giudizio, una campagna nazionale mirata su vasta scala, in cui le associazioni datoriali e sindacali si facciano promotrici del sistema e delle sue potenzialità. Un approccio condiviso al tema della certificazione sarebbe necessario, superando tuttavia le logiche legate in modo esclusivo alla revisione dei livelli retributivi e di inquadramento professionale. Pertanto, a livello culturale, occorre un cambio di marcia, dove il sistema della certificazione delle competenze deve essere ripensato come fondamento per migliorare la competitività delle imprese e per sostenere l’occupabilità dei lavoratori. Per contro, dal punto di vista operativo, sarebbe auspicabile che l’iter burocratico diventasse più snello e soprattutto che prevedesse un modello di repertorio condiviso tra le Regioni. Tommaso Isernia, Founder & Ceo di Form Retail Nessuno dei lavoratori che abbiamo formato era in possesso di libretto formativo o di fascicolo del lavoro. Solo in alcune aziende, molto strutturate, è l’azienda a conservare lo storico dei corsi di formazione che i lavoratori hanno frequentato. Nessun lavoratore ci ha mai chiesto la certificazione delle competenze. Tuttavia, la nostra esperienza dimostra che è proprio la rilevazione delle competenze già patrimonio del lavoratore a consentire l’elaborazione di programmi formativi più efficaci per il raggiungimento degli obiettivi aziendali posti. Perché un sistema di certificazione delle competenze possa essere concretamente utile alle imprese e ai lavoratori, occorre che il sistema nazionale venga uniformato, o meglio, i sistemi alla base del riconoscimento e della certificazione delle competenze professionali regionali siano allineati, così da superare l’attuale frammentazione che caratterizza il sistema. Sarebbe poi necessaria una piattaforma nazionale per favorire la raccolta e condivisione sicura delle informazioni attraverso canali digitali “compliant”. Bruno Scazzocchio, Amministratore Unico di Unindustria Perform I lavoratori che abbiamo formato non disponevano né di libretto formativo né di fascicolo del lavoro con indicate le competenze. Gli strumenti forniti dalla normativa finora si sono rivelati inadatti alle esigenze di lavoratori e imprese. Per essere utile, il sistema deve essere orientato sugli effettivi bisogni del mercato del lavoro che però non è ancora basato su un sistema di competenze leggibile, trasparente ed esportabile. Inoltre, i tempi devono essere più certi e rapidi. Il sistema dovrebbe delegare alcuni compiti alle parti sociali, che vedrebbero così riconosciuto un ruolo fondamentale e contribuirebbero a un’analisi dei fabbisogni formativi e di professionalità in grado di essere letti dai diversi sistemi regionali. Nessun lavoratore ci ha mai richiesto la certificazione delle competenze. Nel processo di certificazione le fasi utili sono l’individuazione delle competenze e la loro messa in trasparenza poiché consentono alle aziende la mappatura delle competenze dei lavoratori, di monitorare il loro sviluppo e redigere piani di formazione adeguati. Meno utile la certificazione finale, vissuta come onere solo formale e non in grado di aggiungere valore alle competenze del lavoratore.

Barbara Pigoli è progettista, formatrice e consulente. Ed è profonda conoscitrice del sistema di governance della formazione continua, dei Fondi Interprofessionali e della formazione bilaterale.

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