Apprendere con il lavoro ibrido

a cura di APPrendere |

C’è chi ritiene che il lavoro ibrido sia una modalità moderna di lavorare bilanciando lavoro e vita privata e chi, al contrario, è convinto che sia una modalità che fa crollare la produttività, minando la leadership. Tuttavia, questa modalità è ormai un fatto incontrovertibile e non c’è alcuna possibilità di un ritorno del 100% in presenza il 100% del tempo (almeno per le attività che non richiedono per loro natura la presenza fisica).

Migliorare la formazione nell’era del lavoro ibrido

Come possiamo migliorare l’efficacia della formazione partendo da quanto abbiamo appreso dalle recenti esperienze? Partiamo per rispondere a questa domanda dai dati. Sono ormai decine le ricerche che testimoniano un fatto: possiamo facilmente dire se un corso ci è piaciuto, se lo abbiamo trovato noioso o facile da seguire. Quello che non siamo in grado di dire nel momento è se abbiamo appreso in modo efficace.

In altri termini, se il corso è stato in grado di modificare i nostri comportamenti. Ancora, un importante studio che ha raccolto 96 diverse ricerche sulla formazione virtuale ha indicato che per il 19% dei partecipanti questa modalità è stata più efficace della formazione in presenza.

Perché quella virtuale può risultare più efficace

Nella formazione tradizionale in aula (modalità sincrona), i corsi devono essere concentrati in un tempo ristretto per creare il minor disagio operativo possibile. In modo completamente differente nella modalità asincrona è l’utente che può scegliere quando seguire il corso in base alla sua disponibilità. E di poter riprendere temi e argomenti anche a distanza di tempo. I ricercatori del NeuroLeadership Institute hanno identificato 4 principi fondamentali per l’efficacia dell’apprendimento. Il modello proposto prende il nome di AGES dalle lettere iniziali dei 4 principi.

I 4 principi rappresentano i driver dei sistemi di memoria del cervello umano nella fase di codifica dell’apprendimento:

• (A) per un apprendimento efficace dobbiamo garantire sufficiente attenzione;
• (G) l’apprendimento deve essere generativo, ossia creare connessioni con le conoscenze pregresse;
• (E) i nostri ricordi sono sempre connessi alle emozioni sia per assicurare il necessario livello di attenzione sia per la corretta codifica della memoria;
• (S) per far sì che l’apprendimento permanga nel tempo è necessario creare dello spazio dove lasciare sedimentare, per poi riprendere i temi in un momento diverso.

L’apprendimento degli adulti è complesso e comprende differenti aspetti che dobbiamo considerare quando si progetta la formazione. Comprende oggi sia fattori legati alla psicologia sia a ciò che la tecnologia è in grado di offrirci.

Lavoro ibrido chiama formazione “blended”

In un ambiente di lavoro ibrido dobbiamo considerare con grande attenzione come utilizzare la formazione in aula. Ovvero, quando è conveniente organizzare sessioni virtuali sincrone e quando usare moduli asincroni. Oggi la formazione non può che essere blended. Utilizzando dunque tutte le modalità possibili e progettando gli interventi tenendo conto della necessità di:

• creare il massimo livello di attenzione in particolare sulla motivazione all’apprendimento (perché è importante per me questo momento?) e garantire le condizioni per la focalizzazione del learner;
• offrire lo spazio per la “generazione” di significati e connessioni anche grazie a momenti di interazione e condivisione sociale dell’apprendimento;
• assicurare ambiente e modalità che possano favorire un insieme di emozioni positive che coinvolgano le persone creando una connessione profonda tra apprendimento e individuo;
• lasciare lo spazio necessario tra un momento di apprendimento e l’altro evitando la concentrazione “massiva” degli argomenti e lasciando il tempo per la sedimentazione prima che i concetti possano essere ripresi e contestualizzati in modi differenti.

Fondamentale ricordare che l’apprendimento non è un punto di arrivo ma un viaggio lungo tutta la vita da poter costruire giorno per giorno. Questo approccio richiede, oltre alla tecnica e alla metodologia di design learning, un mindset della dirigenza volto alla reale creazione di una cultura della formazione.

L’articolo è realizzato in collaborazione con APPrendere, società di consulenza e servizi nell’ambito della formazione online.

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