Il lavoro visto da chi se ne occupa

di Maria Cecilia Chiappani |

Professionisti, aziende e lavoratori: uno sguardo d’insieme, tecnico e umano, più che mai necessario per solcare una fase di cambiamento irreversibile. Per dialogare con le istituzioni e sfruttare, a beneficio del sistema economico e sociale del Paese, tutti gli strumenti utili ad accrescere occupazione e formazione. Accompagnando passo dopo passo i piani di sviluppo aziendale.

Questo è oggi il Consulente del Lavoro: una figura che tocca con mano le diverse dinamiche del mercato e ne conosce approfonditamente i meccanismi. Pier Paolo Redaelli, presidente dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro del Consiglio Provinciale di Bologna, ci ha introdotto i punti chiave di questo “osservatorio” ricco di sfaccettature ed esperienze.

Le repentine transizioni del mondo del lavoro italiano richiedono alle aziende più flessibilità, nuovi investimenti e particolare attenzione al capitale umano. A che punto siamo di questo percorso?

Da una ventina d’anni, ormai, si parla di flessibilità. Lo ha fatto in primis Marco Biagi con la sua riforma volta a introdurre rapporti di lavoro più flessibili. Esempi quali contratti a progetto, contratti a chiamata e voucher sono stati accolti dal mondo sindacale come “artefici” della precarietà, ma probabilmente i tempi non erano ancora maturi. Oggi, dopo quello che abbiamo vissuto, è cambiato il concetto stesso di flessibilità, intesa più come equilibrio tra vita privata e lavoro, soprattutto per il mondo femminile.

La ricerca di un maggiore benessere sul posto di lavoro emerge anche dai report della nostra Fondazione Studi: cercare personale senza offrire flessibilità può diventare un problema nel gestire e nell’attrarre le risorse umane. Lo ritengo comunque un problema da affrontare sul piano strutturale. Tramite azioni sinergiche supportate dalla nostra categoria sia sul fronte contrattualistico sia per l’operatività tecnica e l’organizzazione del lavoro agile.

Sul fronte occupazionale, gli scenari evidenziati dall’ultimo Monitor Lavoro ci parlano di un’incertezza destinata a perdurare, soprattutto al Centro- Sud. Quali sono i principali freni alla ripresa?

Dobbiamo partire dal presupposto che la realtà economica del Nord Italia è nettamente diversa da quella del Centro Sud. Da un lato abbiamo un fitto reticolo industriale, dall’altro un sistema basato principalmente su agricoltura e turismo. Ovvero due settori più soggetti a fenomeni di lavoro irregolare, dal caporalato agli appalti illeciti. Una situazione pesante che spesso frena la crescita occupazionale. Bisognerebbe ripartire dalle punte di eccellenza, per esempio dai tanti imprenditori vitivinicoli che hanno investito nell’innovazione puntando sulla qualità e sulla legalità, incentivando modelli sani e replicabili.

La situazione del mio contesto di riferimento, l’Emilia-Romagna, è ancora diversa. Le province di Bologna e Modena vantano un tessuto produttivo importante, vista la storicità del settore automobilistico, ma sono vivaci anche nel packaging e in altri mercati. Ciò non significa essere esenti dall’illegalità. Purtroppo, nel 2015 abbiamo registrato un grave episodio legato ad appalti illeciti e come consulenti del lavoro abbiamo portato avanti una lunga battaglia che ci ha permesso, in sinergia con le istituzioni, di scardinare il sistema. Fondamentale, dunque, vigilare perché almeno questo freno all’occupazione possa essere eradicato in tutto il territorio nazionale.

Proprio in quest’ottica, il Festival del Lavoro 2022 si è concluso con un appello concreto alle istituzioni: agire su politiche attive, innovazione tecnologica, formazione e riqualificazione delle competenze. Quali sfide le sembrano subito affrontabili e quali invece richiedono maggiori riflessioni?

Partirei dalla prima, le politiche attive, e dall’ultima, la riqualificazione delle competenze, che sono concretamente legate. Quando c’è un candidato da ricollocare, è necessario puntare sulla formazione. Ma che tipo di formazione? Con quali attori? Citando il report di Fondazione Studi “Il lavoro che c’è, i lavoratori che non ci sono”, il problema più urgente oggi è proprio il reskilling, ancor più difficile per le persone nella fascia di età dai 50 ai 60 anni, che rischiano di restare escluse dal mondo del lavoro.

Punterei in tal senso sul potenziamento delle realtà private che si occupano di politiche attive: le società di outplacement, per esempio, da molti anni lavorano su questo fronte, analizzando le competenze e le esperienze dei candidati e aiutandoli ad aggiornarle per rientrare in partita. Si può iniziare strutturando meglio queste attività, sburocratizzando al contempo i sistemi incentivanti. Quanto all’innovazione tecnologica, vedo segnali importanti: certo, la mia esperienza è legata al territorio emiliano, dove si sono registrati investimenti notevoli per la transizione digitale e sostenibile.

Il dibattito sul salario minimo tiene banco ormai da settimane. Ci sono altre vie per ottenere una maggiore equità senza gravare sul tessuto imprenditoriale italiano?

Proprio al Festival del Lavoro, durante una tavola rotonda sul tema, ho voluto lanciare una sorta di provocazione. La questione principale è di natura tecnica: come verrebbe calcolato il salario? Prendendo in considerazione i contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle tre organizzazioni più rappresentative, si notano diverse discrepanze. Per esempio, il contratto commercio ha 14 mensilità, quello dell’industria ne ha 13, così come cambiano i giorni di ferie e i permessi retribuiti. La prima sfida è dunque verificare il numero di ore lavorate in un anno e dividere la Ral di conseguenza: risulteranno numeri diversi in base al settore.

Secondo, i contratti collettivi nazionali prevedono già dei salari minimi, sui quali i giudici si pronunciano in caso di controversia. La strada è dunque quella di lavorare alacremente sulla rappresentatività dei contratti collettivi delle organizzazioni sindacali in tutti i settori, per integrare una regolamentazione di riferimento a tutela di tutti. Non possiamo negare che esistano i cosiddetti contratti pirata: qui si deve intervenire perché esistano indicazioni circa il salario minimo da rispettare, senza appesantire le imprese con nuove normative “calate” dall’alto.

Giudica sufficienti gli strumenti attualmente disponibili per accompagnare aziende e lavoratori in questa fase di profondo cambiamento?

Purtroppo, non li ritengo sufficienti. A cominciare dal costo del lavoro che resta elevatissimo. La riforma dell’Irpef non ha portato miglioramenti sostanziali, mentre il Decreto Aiuti prevede alcune misure interessanti ma non applicabili su larga scala. Pur comprendendo la complessità del periodo storico, servirebbe più coraggio da parte dei decisori politici. Da 40 anni mi occupo di consulenza alle imprese: quando ho iniziato c’erano i contratti di formazione e lavoro, che sgravavano l’azienda dei contributi legati all’assunzione dei giovani per un periodo massimo di 24 mesi e prevedevano un progetto formativo ben definito. Un avviamento al lavoro efficace, che dimezzava di fatto i costi per l’azienda. Lo strumento è stato poi modificato negli anni fino ad arrivare alla riforma dell’apprendistato, sicuramente utile ma da potenziare. Anche i tirocini formativi hanno rappresentato e tuttora rappresentano un valido metodo di inserimento dei lavoratori. Resta il fatto che, soprattutto in passato, molte aziende ne hanno approfittato senza offrire vere esperienze formative ai ragazzi.

Altro tema chiave, la formazione finanziata tramite i Fondi Interprofessionali. Come consulenti del lavoro ci stiamo impegnando molto per creare una cultura legata a questa opportunità e sensibilizzare maggiormente le tante imprese che ancora non la conoscono. Insomma, l’impressione è che anche gli strumenti disponibili siano distribuiti un po’ a macchia di leopardo e non sistematicamente, risultando ancora insufficienti per accompagnare con successo aziende e lavoratori nelle trasformazioni del mondo del lavoro.

Parlando di politiche attive, e nello specifico del Fondo Nuove Competenze e del Programma Gol, molte aziende lamentano rigidità burocratiche e tempi lunghi. Come renderle più efficaci e applicabili?

La nostra agenzia Fondazione Lavoro è tra le realtà accreditate per il progetto Gol (Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori) quindi ne conosciamo da vicino le dinamiche e lamentiamo insieme ai nostri clienti l’eccessiva burocrazia legata a questa iniziativa. I vertici e i funzionari pubblici con i quali ci confrontiamo garantiscono la massima disponibilità a snellire i processi, spesso però ci scontriamo con il fronte operativo: molti uffici pubblici lavorano con personale ridotto e si sono da poco sbloccati i concorsi. Anche questo concorre al rallentamento dell’accesso ai progetti.

Una soluzione potrebbe essere quella di concedere maggiore spazio al collocamento privato. Per esempio, con Fondazione Lavoro vantiamo una rete molto capillare nei territori e potremmo fare di più per incentivare l’applicazione delle politiche attive, grazie al rapporto diretto e costante con le imprese, che ci permette di conoscere bene le loro esigenze in termini di risorse umane.

Le risorse umane e le competenze, sempre più “introvabili”, restano una priorità. Come colmare il gap tra scuola e mondo del lavoro? E come favorire invece il digital reskilling di molte categorie professionali?

Qui vedo due temi chiave. Primo, la scuola e l’università non bastano per formare i giovani alle necessità dell’attuale mondo del lavoro. I casi esemplari di formazione tecnica ci sono, ma in generale avverto ancora un forte divario tra i due mondi. Nell’ambito della formazione aziendale, invece, non esistono solo i percorsi obbligatori come quelli legati alla sicurezza: torno sulla possibilità di sfruttare il fondo accantonato tramite l’Inps per attivare dei corsi finanziati. Molte aziende non conoscono lo strumento e troviamo terreno fertile in tal senso: le premesse ci sono, perché sempre più imprese smettono di vedere la formazione come un “obbligo” e ne comprendono il potenziale in termini di crescita e competitività.

Molto importanti sono anche i temi del lavoro etico, della sostenibilità e della sicurezza dei lavoratori, che vedono i Consulenti del Lavoro in prima linea su diversi fronti…

Nel codice deontologico dei Consulenti del Lavoro è scritto che non si devono assumere incarichi in contrasto con le norme di legge. Ciò significa che, qualora venissi a conoscenza di un comportamento illegale e non etico da parte di un’azienda, sarei chiamato a vigilare ed eventualmente a rinunciare all’incarico. Il compito della categoria è offrire ai datori di lavoro gli strumenti per operare nel miglior modo possibile e al minor costo possibile, sempre e comunque con serietà e nel rispetto delle norme vigenti. Certo, in qualità di consulenti non siamo presenti ogni giorno in azienda per controllare ciò che avviene, ma è fondamentale conoscere i propri clienti e creare fin da subito un clima di fiducia.

Che cosa significa essere Consulenti del Lavoro oggi: come è cambiata negli anni e come cambierà la professione? Qual è l’evoluzione dei servizi forniti alle imprese?

I servizi tecnici della gestione del personale restano, ma oggi il CdL garantisce una vera e propria consulenza nell’ambito delle risorse umane. Un “prodotto” finito, controllato e certificato, che ci permette di conoscere a fondo l’azienda, le criticità, le opportunità da cogliere e le attitudini dei dipendenti. Così riusciamo a offrire una gamma rilevante di servizi accessori.

Si parte con la sicurezza: Fondazione Studi organizza percorsi formativi mirati per permettere ai colleghi di accompagnare le aziende sia sul fronte tecnico sia sul fronte strategico. C’è poi la consulenza legata alla privacy, tema molto caro a chi come noi si trova a trattare dati sensibili. Aiutiamo anche le aziende a stilare piani di welfare e di formazione, così come gestiamo il fronte delle politiche attive e della selezione del personale. Tengo molto a sottolineare il servizio dell’Asse.Co., ovvero l’asseverazione contributiva e contrattuale dei rapporti di lavoro. Un’istituzione che possono offrire esclusivamente i consulenti del lavoro grazie all’accordo tra Consiglio Nazionale e Ministero del Lavoro. Questa asseverazione della regolarità di un’impresa, sotto tutti i punti di vista del lavoro, la posiziona anche in una “lista bianca” del Ministero del Lavoro, che la ritiene già verificata e non passibile di controlli a campione.

Altre due attività fondamentali: i professionisti sono entrati a pieno diritto nella gestione della Crisi d’Impresa, come da recente aggiornamento della normativa, mentre l’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha istituito una commissione di certificazione, conciliazione e arbitrato e un organismo di mediazione civile e commerciale. Perché venire da noi? Siamo anzitutto profondi conoscitori dei contratti di lavoro, ma la nostra consulenza oggi è davvero completa.

La costante attività di consulenza e assistenza alle aziende rende la vostra categoria un “osservatorio” privilegiato sulle dinamiche in atto. Quali sono i temi emergenti da tenere in considerazione?

Il problema del futuro, che vediamo già oggi, è la carenza di personale qualificato. Lavoriamo tutti, me compreso, sottorganico e alla costante ricerca di nuove figure da assumere. Qui mi ricollego alla domanda iniziale sulle transizioni. Dove si incaglia l’ingranaggio? Nella parte formativa? Sicuramente il problema c’è, così come servono più politiche attive. Nella parte retributiva? Non è la causa principale. Allora mancano flessibilità ed equilibrio tra sfera professionale e vita privata. Lavoreremo maggiormente sulla sensibilità delle aziende affinché stipulino contratti di secondo livello con una voce welfare adeguata. Perché qui si gioca il nostro futuro economico e sociale.