di Mario Pagano |
La legge di bilancio 2023 (L. 197/2022) ha previsto una serie mirata di misure finalizzate al rilancio della prestazione occasionale (ex voucher), che dall’introduzione, avvenuta con il DL 50/2017, convertito con legge 96/2017, non ha mai pienamente convinto. Non riuscendo in alcun modo a sostituire in termini di diffusione e facilità di utilizzo i gettonatissimi voucher.
Svariate le ragioni di tale marginalizzazione tra le figure contrattuali previste dal nostro sistema lavoro. Limiti economici e normativi di utilizzo piuttosto stringenti e concrete difficoltà operative, dovute alla piattaforma informatica Inps che ne regolamenta il ricorso, hanno sempre più scoraggiato i vari committenti. Abituati a servirsi dei buoni lavoro, acquistati al tabacchino, o a farne un largo ricorso in occasione delle vendemmie. Certo, non si possono neppure dimenticare le patologie che avevano afflitto i voucher in danno agli stessi lavoratori, tanto da far teorizzare l’esistenza, in alcuni casi, di una sorta di lavoro sommerso legalizzato. Attraverso pratiche scorrette di utilizzo dello strumento, che con facilità scudava da sanzioni sul lavoro nero.
Fiducia verso la figura contrattuale
Ora il legislatore, nel tentativo di recuperare quanto di buono, comunque, il voucher aveva portato in termini, soprattutto, di possibile emersione del lavoro sommerso, quanto meno per alcuni lavori, ritenuti marginali, cerca una mossa di rilancio. Va detto, che le misure introdotte non costituiscono in assoluto un ritorno al passato. Ma vanno lette, a parere di chi scrive, come un piccolo passo di fiducia verso la figura contrattuale, introdotta con l’art. 54-bis del DL 50/2017, mediante piccoli accorgimenti che dovrebbero consentirne una maggiore diffusione.
La legge di bilancio 2023 ha in realtà operato su un doppio fronte. Da una parte, come detto, ha novellato chirurgicamente la disciplina delle prestazioni occasionali, contenuta nel citato art. 54-bis. Dall’altra ha riservato una nuova figura contrattuale al settore dell’agricoltura. Quello che in passato ricorreva in modo massiccio (ma verosimilmente con meno rischi di abuso, date le sue peculiari caratteristiche) ai vecchi voucher e che dal loro restyling era rimasto maggiormente orfano. Stiamo parlando del nuovo contratto per prestazioni occasionali stagionali in agricoltura, unico strumento che potrà essere utilizzato in tale ambito nel biennio 2023-2024 per attività complessivamente non superiori ai 45 giorni.
Rinviando a una più approfondita analisi di tale ultima forma di lavoro, vediamo oggi, nel dettaglio, quali le novità previste per la prestazione occasionale e quali le conferme della precedente disciplina. Anche alla luce delle istruzioni diramate dall’Inps con circolare 6/2023.
Le novità e le conferme per la prestazione occasionale
L’art. 54-bis, nel regolamentare il ricorso alle prestazioni occasionali, fissa alcuni paletti economici, che rappresentano un dato ontologico caratteristico di tali figure. Innanzitutto, è previsto un tetto ai compensi che complessivamente ciascun lavoratore può conseguire mediante tali strumenti e uno ai compensi tra lavoratore e utilizzatore. Questi primi due limiti sono indicati rispettivamente in euro 5.000 ed euro 2.500.
Poi, aspetto che ha generato le maggiori criticità, vi è un tetto, sempre complessivo, che ciascun utilizzatore può erogare con riferimento alla totalità dei lavoratori impiegati. Fino al 31 dicembre scorso tale soglia era pari sempre ad euro 5.000. Con il comma 342 dell’art. 1 L. 197/2022 è stata innalzata a 10 mila euro, con il chiaro intento di permettere ai committenti di raddoppiare la capacità di ricorso a tali prestazioni. Ovviamente attraverso il coinvolgimento non certo del medesimo lavoratore, rispetto al quale varrà sempre il limite nel singolo rapporto pari a 2.500 euro, ma potendo ricorrere a nuovi soggetti. Esemplificando, un singolo committente potrebbe impiegare non meno di quattro lavoratori, ai quali erogare 2.500 euro ciascuno, per un totale, quindi, di 10 mila euro.
Peraltro, resta confermato quanto previsto dal comma 8 che consente un abbattimento al 75% del valore nominale dei compensi erogati ai seguenti soggetti: pensionati, giovani, disoccupati e percettori di indennità di sostegno al reddito. Per gli utilizzatori che facessero ricorso esclusivamente a lavoratori appartenenti alle predette categorie, il tetto annuo di compensi erogabili per prestazioni di lavoro occasionale è pari a 13.333 euro invece di 10.000 euro.
Il libretto di famiglia
Va ricordato, che le prestazioni occasionali, in ragione del tipo di committente, possono essere gestite attraverso due diversi strumenti tra di loro similari. In entrambi i casi, comunque, non possono essere acquisite prestazioni di lavoro occasionali da soggetti con i quali l’utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa.
La prima tipologia è il libretto famiglia, riservato a chi non è imprenditore o libero professionista, quindi, i privati e le società sportive professionistiche. Inoltre, il libretto famiglia può essere utilizzato solo per alcune specifiche attività. Parliamo di piccoli lavori domestici, compresi lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione; assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità e insegnamento privato supplementare. Per le sole società calcistiche è permesso il ricorso al libretto famiglia, peraltro senza limiti economici come utilizzatore, per compensare le attività di ordine pubblico svolte dai cosiddetti “steward”.
La prestazione occasionale
Ai committenti imprenditori e liberi professionisti è riservato lo strumento del contratto per prestazioni occasionali. In questo caso non sono previsti, in linea generale, limiti oggettivi legati alle attività svolte, fatti salvi alcuni specifici divieti. Il ricorso al contratto per prestazioni occasionali è, infatti, vietato da parte delle imprese dell’edilizia e di settori affini, delle imprese esercenti l’attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, delle imprese del settore delle miniere, cave e torbiere e nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi.
Fino al 31 dicembre 2022 il divieto operava anche nei confronti degli utilizzatori con alle proprie dipendenze più di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato, ad eccezione delle aziende alberghiere e delle strutture ricettive, che operano nel settore del turismo, per le attività lavorative rese da pensionati, studenti, disoccupati e percettori di misure di sostegno al reddito, con alle proprie dipendenze fino a otto lavoratori. Su tale ultimo aspetto è intervenuto ancora una volta il legislatore che, sempre con il comma 342 dell’art. 1 L. 197/2022, ha aumentato fino a 10 dipendenti l’organico dei datori di lavoro che potranno fare ricorso al contratto per prestazione occasionale. Eliminando anche il riferimento al settore turistico, che, sempre nel limite dei 10 dipendenti, potrà utilizzare il contratto per prestazione occasionale senza vincoli di natura soggettiva per i lavoratori impiegati.
Si conferma, quindi, la chiara finalità di rilanciare lo strumento. Ampliando la platea dei soggetti imprenditori e liberi professionisti che vi potranno fare ricorso. Anche alla Pubblica Amministrazione è riservato il contratto per prestazione occasionale, ma solo per alcune tassative casistiche. Ossia progetti speciali rivolti a specifiche categorie di soggetti in stato di povertà, di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o che fruiscono di ammortizzatori sociali; lavori di emergenza, correlati a calamità o eventi naturali improvvisi; attività di solidarietà, in collaborazione con altri enti pubblici o associazioni di volontariato; manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritative.
L’attivazione della prestazione
Tanto il libretto famiglia quanto il contratto per prestazioni occasionali devono essere gestiti attraverso la piattaforma telematica Inps dedicata. I committenti e i lavoratori devono preventivamente registrarsi nel portale e il committente, prima di impiegare il lavoratore, deve versare una provvista economica preventiva (portafoglio telematico), dalla quale attingere per i compensi da erogare ai singoli prestatori.
Proprio con riferimento a tale ultimo aspetto cambia il compenso orario normativamente previsto. Per il libretto famiglia il comma 9 stabilisce un valore nominale del titolo pari a 10 euro per ogni ora di lavoro. Tale quota comprende sia il compenso (8 euro), la contribuzione (1,65 euro) il premio assicurativo (0,25 euro) e gli oneri per il gestore del servizio (0,10 euro). Diversamente, nel caso del contratto per prestazioni occasionali, il compenso orario è pari a 9 euro l’ora con compenso giornaliero non inferiore ai 36 euro (quattro ore di lavoro). Tale soglia rappresenta una quota netta a favore del prestatore, alla quale deve poi aggiungersi la parte contributiva pari al 33% (2,97 euro), quella assicurativa pari al 3,5% (0,32 euro) e gli oneri accessori pari all’1% (0,12 euro).
Altro aspetto da non dimenticare, specie per quanto concerne la corretta gestione dello strumento e i rischi di lavoro sommerso, attiene all’attivazione preventiva della prestazione. Con riferimento al libretto famiglia, attraverso la piattaforma informatica Inps l’utilizzatore, entro il giorno 3 del mese successivo allo svolgimento della prestazione, comunica i dati identificativi del prestatore, il compenso pattuito, il luogo di svolgimento e la durata della prestazione. Nel caso del contratto di prestazione occasionale la comunicazione è preventiva e va effettuata almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione. Indicando i dati anagrafici e identificativi del prestatore; il luogo di svolgimento della prestazione; l’oggetto; la data di inizio e fine ed il compenso pattuito.
Va ricordato che una copia di tale ultima comunicazione va trasmessa anche al lavoratore per assolvere ai nuovi obblighi informativi, previsti dal decreto trasparenza (DL 104/2022). Svolta la prestazione e consuntivata al stessa da parte del committente, l’Inps entro il 15 del mese successivo provvede ad accreditare il compenso al lavoratore.
L’impianto sanzionatorio
Infine, resta confermato l’impianto sanzionatorio. Omettere la comunicazione di attivazione del contratto di prestazione occasionale viene punito con una sanzione amministrativa da 500,00 a 2.500,00 euro per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione. Non applicandosi la diffida l’importo minimo sarà pari a 833,33 euro. Infine, impiegare il lavoratore oltre le soglie economiche o per un numero di ore superiore a 280 nel corso del medesimo anno civile, determina la trasformazione del rapporto subordinata a tempo pieno e indeterminato.
Mario Pagano è collaboratore della Direzione Centrale Coordinamento Giuridico dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Le considerazioni esposte sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza.
