Le persone che “fanno” l’azienda diventano colonne portanti del suo successo, in un circolo virtuoso che interconnette il benessere fisico e mentale dei dipendenti ai valori corporate. Tramite il coinvolgimento delle risorse umane in un percorso di flessibilità mche non può prescindere, soprattutto oggi, dalla soddisfazione e dalla crescita personale.
Mente e guida di tutto questo è Brian Dean, Chief People Officer di SKS365, azienda di gaming con servizi online e offline attiva sul territorio italiano con il nome di Planetwin365, un grande portale e una rete di circa 1.000 punti vendita. La sua responsabilità internazionale tocca direttamente 500 persone su 4 sedi (Roma, Belgrado, Malta e Innsbruck), in un contesto di crescita costante. Dal 2021, infatti, il gruppo è attivo anche nel mercato dei servizi a valore aggiunto, dove costruisce sinergie con i partner commerciali e genera ulteriori dinamiche occupazionali. A Brian Dean abbiamo chiesto quali strategie e progetti caratterizzano, oggi, una gestione vincente delle risorse umane.
Il ruolo di Chief People Officer esprime l’evoluzione della figura del manager delle risorse umane. Quali differenze si riscontrano rispetto al passato?
Il fatto che questo ruolo ora si chiami Chief People Officer dimostra, di per sé, l’importanza ricoperta dalla funzione HR e dai dipendenti per il successo dell’azienda. Riportando all’amministratore delegato e interfacciandosi direttamente con il consiglio di amministrazione – per molte aziende un enorme cambiamento – il Chief People Officer è una figura strategica che ha un impatto significativo sui risultati del business.
A un Cpo viene dunque richiesto un ampio set di competenze traversali. Capacità di comprendere le esigenze e le strategie del business e forti attitudini relazionali e comunicative, nonché l’abilità di guidare sapientemente il team People & Culture, affinché possa fattivamente contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Benessere psicofisico al centro delle strategie HR: l’esperienza di SKS365 dimostra che è possibile. Come ci siete arrivati?
La pandemia, i cambiamenti climatici, le tensioni nell’Eurozona e la crisi energetica hanno sottolineato quanto il benessere psicofisico giochi un ruolo fondamentale per chiunque. Indipendentemente da genere, nazionalità o posizione lavorativa. La nostra azienda mette al centro le persone e i loro bisogni: abbiamo voluto consolidare questo approccio “people oriented” facendo del “wellbeing” uno dei pilastri della nostra cultura.
Lo scorso ottobre, abbiamo inaugurato un percorso lungo tre mesi che comprendeva eventi di socializzazione, talk motivazionali, sessioni di yoga e fitness e consulenze in vari ambiti. Il tutto finalizzato a un unico obiettivo: l’attenzione al benessere fisico e mentale dei dipendenti. Il primo passo c’è stato, ma vogliamo proseguire questo percorso di trasformazione per alimentare un ambiente di lavoro sano, in cui le persone si sentano valorizzate, apprezzate e supportate.
Cosa prevede il programma WORK.LIVE.PLAY. e come si declina a livello italiano?
Il programma WLP non è solo un modello di lavoro, ma rappresenta la nostra cultura, il nostro modo di ridefinire il rapporto tra azienda e dipendente. La pandemia è stata la tempesta perfetta per lanciare WLP. Come primo step siamo passati al lavoro ibrido, ma il traguardo più significativo è stata la capacità di affrontare le complessità e le esigenze della vita quotidiana di ognuno al di fuori del lavoro. I dipendenti di tutte le sedi, Italia inclusa, hanno potuto familiarizzare con la cultura WLP attraverso forum, iniziative di engagement e campagne di comunicazione interna. Mentre i manager hanno adattato il modo di lavorare, comunicare e gestire i team alla nuova filosofia.
Formando i nostri manager sugli aspetti più soft della gestione del personale, abbiamo così generato un modello di lavoro flessibile e dinamico, che consente alle persone di bilanciare la vita professionale con le esigenze private. Il programma si basa infatti sulla personalizzazione della routine lavorativa e sull’equilibrio fra le necessità del singolo e il suo ruolo nell’organizzazione, senza incidere sulla produttività. Abbiamo inoltre avviato una serie di iniziative focalizzate sull’educazione e sull’informazione. Senza dimenticare il Wellness Time: un programma mensile in cui a ciascun dipendente viene concessa mezza giornata di tempo libero senza detrarre le ore dalla retribuzione. A ciò si sono uniti importanti investimenti nella formazione, con il progetto “Every Day is a Learning Day”.
Il contributo delle nostre persone è stato prezioso in questa fase di trasformazione della routine lavorativa e, più in generale, della cultura corporate. Siamo immensamente grati a tutti loro, perché hanno abbracciato appieno la filosofia di questomnuovo modello.
Si può già stilare un primo bilancio?
I risultati dell’ultimo Employee Survey mi riempiono di orgoglio. Abbiamo registrato un tasso di partecipazione del 97% (rispetto al benchmark del 75%), il livello di engagement è aumentato del 10% e i dipendenti hanno fornito oltre 2.500 commenti. Giusto per darvi qualche numero in più, nell’ultimo anno abbiamo erogato più di 7.000 ore di formazione e offerto più di 130 ore di tempo libero retribuito con le iniziative Easy Fridays e Wellness Time. Il carattere innovativo del modello di lavoro WLP è stato riconosciuto anche al di fuori della nostra azienda e del nostro settore. Nel 2022 abbiamo vinto il prestigioso EGR Italy Award come Employer of the Year e i Radar Awards per la categoria Smart Working.
Recentemente abbiamo ottenuto anche la certificazione Top Employers Italia. Riconoscimenti che testimoniano il valore straordinario di questo percorso, che non si ferma qui. Insieme alle nostre persone, siamo già pronti a scrivere il prossimo capitolo.
Quali sono, in generale, le politiche per la crescita e l’engagement delle persone di SKS365?
Per quanto riguarda i rapporti di lavoro tra azienda e dipendenti, le nostre policy seguono le normative dei territori in cui siamo presenti con gli uffici. Invece, per regolamentare gli aspetti relativi all’ambiente di lavoro e alla cultura aziendale abbiamo adottato politiche comuni a tutto il gruppo. Mi riferisco, per esempio, alle ore di learning per accrescere le competenze dei lavoratori, al dress code estremamente easy che mette ogni persona a proprio agio, alle indennità di lavoro e, naturalmente, al luogo dove effettuare la prestazione lavorativa.
Allo stesso modo, quando parliamo delle performance dei dipendenti, ci preme assicurarci di instaurare dialoghi continui e costruttivi, piuttosto che focalizzarci su procedure antiquate come la compilazione di moduli di valutazione. Strumenti obsoleti, che a nessuno piace davvero utilizzare, anche perché alla lunga si sono dimostrati inefficaci.
La certificazione Top Employers Italia 2023 testimonia questo impegno tangibile. Quali sono i prossimi obiettivi?
Continueremo ad allineare le iniziative con gli obiettivi del business: l’arricchimento dell’offerta di gioco online e retail va di pari passo con il miglioramento dell’esperienza lavorativa. In secondo luogo, l’upsklling e, in alcuni casi, il reskilling, sono ottime iniziative per fidelizzare e mantenere motivate le persone. Stiamo inoltre assistendo a un trend che vede i componenti dei nostri team recarsi più frequentemente in ufficio, dove poter collaborare e interagire. Stiamo dunque rinnovando le nostre sedi per rispondere a questa tendenza e favorire il ritorno alla socializzazione, sempre tenendo conto della salute mentale e del benessere delle persone.
Il fenomeno delle grandi dimissioni preoccupa le aziende: anche voi sperimentate difficoltà nel trovare e trattenere risorse chiave?
Le ragioni di questo fenomeno differiscono da paese a paese: per noi che siamo presenti in quattro diverse realtà territoriali la sfida è effettivamente impegnativa. Il mercato del lavoro nel settore IT e tech, per esempio, è molto competitivo in Serbia, mentre in Italia giocano un ruolo cruciale le complessità del settore in cui operiamo. Al di là delle strategie di retention attivate a livello locale, ci auguriamo che l’evoluzione della cultura aziendale e del modello lavorativo di SKS365 rappresentino il valore aggiunto fondamentale per ingaggiare le persone. Per farle sentire parte di un progetto comune, ma unico, rispetto a ciò che possono incontrare nella propria carriera. Questi elementi, uniti all’approccio fondato sul dialogo costante, ci aiutano a differenziarci nel mercato e a trattenere i talenti il più a lungo possibile.
