Il linguaggio inclusivo sul posto di lavoro conta: l’atteggiamento delle aziende nei confronti della diversità, dell’equità e dell’inclusione (DEI) sta diventando una questione fondamentale per i lavoratori e per la competitività.
Lo studio “People at Work 2022” di ADP Research Institute rilevava che tre quarti (75%) dei dipendenti italiani, avrebbe preso in considerazione la possibilità di cercare un nuovo lavoro se avesse scoperto l’esistenza di un divario retributivo di genere o l’assenza di una politica di diversità e inclusione. Nella nuova edizione del report – People at Work 2023 – emerge che solo il 27% dei lavoratori italiani pensa che la propria azienda sia migliorata rispetto a 3 anni fa. Si tratta della cifra più bassa tra gli 8 paesi europei valutati nello studio (la media europea è del 31%).
I punti chiave di un linguaggio inclusivo
Dimostrare rispetto per gli altri imparando a usare un linguaggio inclusivo è uno dei modi per vivere il valore dell’inclusività ogni giorno anche sul luogo di lavoro. Le occasioni per usare un linguaggio più inclusivo sono tante, evitando così la terminologia offensiva o superata. Da qui, la guida a uso interno redatta da ADP per rendere più inclusivo il linguaggio in azienda.
Innanzitutto, dovrebbe essere un linguaggio consapevole del significato culturale, inclusivo rispetto al genere e a supporto della comunità LGBTQ+. Molte frasi usate per descrivere concetti o ambiti lavorativi hanno infatti origine in contesti discriminatori o violenti. Per esempio, l’espressione “lavorare come uno schiavo” o peggio ancora “come un negro” è fortemente offensiva ma è purtroppo usata nel mondo del lavoro.
Occorre eliminare anche il cosiddetto linguaggio abilista (ad es. “non c’è peggior sordo di chi non vuol sentire” o “chi va con lo zoppo impara a zoppicare”). L’uso di umorismo o metafore per riferirsi a disabilità e salute mentale sminuisce l’esperienza delle persone colpite e di chi le supporta. Anche usare l’ironia per riferirsi all’età delle persone sottintende un trattamento non paritario e/o offensivo. Come nel caso delle frasi “sei troppo giovane/vecchio per capire”.
No alle ironie culturali, razziali e geografiche
Molti termini tecnologici e commerciali fanno purtroppo riferimento al colore della pelle. Questa terminologia spesso attribuisce un significato positivo al bianco o ai colori chiari e un significato negativo al nero o ai colori scuri. Occorre usare il nome del colore solo quando ci si riferisci al colore effettivo. Per esempio, invece di usare le parole blacklist o whitelist meglio utilizzare “elenco non autorizzato” o “elenco autorizzato”. Ancora oggi la blacklist è un elenco di voci bloccate o non consentite, mentre una whitelist è un elenco di voci consentite o preferite.
Il gergo aziendale include anche molte frasi che sminuiscono le tradizioni culturali. Pensiamo a quante volte utilizziamo la parola “desaparecidos” per indicare qualcuno che non riusciamo a trovare. L’espressione desaparecidos si riferisce alle persone che furono arrestate per motivi politici dai regimi militari argentino, cileno e di altri paesi dell’America latina, delle quali si persero in seguito le tracce.
Inoltre, usare espressioni che enfatizzano con connotazione negativa o stereotipata la provenienza geografica sottintende un trattamento non paritario e/o offensivo. Invece di usare espressioni come “meridionale”, “montanaro”, “provinciale”, ecc. si può utilizzare un linguaggio alternativo per esprimere cosa si vuole intendere.
Attenzione a genere e orientamento sessuale
Altro tema: il linguaggio inclusivo passa anche da un linguaggio gender-inclusive e a supporto della comunità LGBTQ+. La chiave per il successo? Evitare di utilizzare appellativi di genere che sottintendono ironia in accezione negativa (es. “sei una femminuccia”, “sei un maschiaccio”).
Inoltre, utilizzare espressioni ironiche su stereotipi di genere, per sottolineare le caratteristiche comportamentali delle persone, contribuisce sia a perpetuarli sia a trasformare lo stereotipo in pregiudizio. Basterebbe evitare frasi come “avere gli attributi” e “portare i pantaloni”, e sostituirle con altra terminologia neutra. Per esempio: “persona che dimostra determinazione” o “persona che prende decisioni”. Definire le caratteristiche o il comportamento di una persona utilizzando espressioni legate a stereotipi di genere non è inclusivo. Anzi, può sottintendere una disparità tra i generi e alimentare una cultura patriarcale ormai superata.
