L’economia per il lavoro, il lavoro per l’economia

di Maria Cecilia Chiappani |

Da un lato, la trasformazione del mondo produttivo e professionale, con l’adozione di nuove tecnologie quali robotica o intelligenza artificiale, che si teme possano sostituire il lavoro umano con conseguenze sociali drammatiche. Dall’altro, il cambiamento delle esigenze dei lavoratori, in termini di flessibilità, benessere e opportunità di crescita. Il tutto, unito al forte movimento in uscita dal lavoro, difficilmente bilanciabile da altrettanti ingressi, considerando che la denatalità è ormai un dato di fatto.

Pur nella consapevolezza di non riuscire, in questa sede, ad approfondire i dettagli di questa dinamica, abbiamo chiesto a Emanuela Carbonara, professoressa ordinaria di Politica Economica presso il Dipartimento di Sociologia e Diritto dell’Economia dell’Università di Bologna, di aiutarci a interpretare il cambiamento e le sue potenziali vie di sviluppo.

Economia, lavoro, società: da sempre, le connessioni sono complesse. Ci aiuta a comprendere meglio la situazione che stiamo vivendo oggi?

Le novità riguardano sia la domanda sia l’offerta di lavoro e possono portare a una trasformazione profonda, con implicazioni sociali ed economiche importanti. Sul lato della domanda, la ricerca economica alla quale sto contribuendo evidenzia come l’attuale fenomeno di automazione, associato all’uso intensivo di intelligenza artificiale e robotica, coinvolga tutti i lavoratori, indipendentemente dal livello di skill. Se inizialmente si ipotizzava che le nuove tecnologie avrebbero sostituito i lavoratori poco qualificati, gli studi dimostrano che l’attuale avanzamento dell’automazione potrebbe impattare tutti i lavoratori, qualificati e non.

Tuttavia, anziché assistere a una semplice sostituzione osserviamo una trasformazione delle pratiche lavorative, che richiede la creazione di nuove competenze mirate a integrarsi con i modelli emergenti di automazione. È fondamentale quindi formare i lavoratori, soprattutto i più giovani, fornendo loro competenze sempre più qualificate e consentendo loro di diventare complementari alle tecnologie. Questo può evitare lo skill mismatch che rende difficile l’ingresso nel mondo del lavoro, virando verso l’aumento della produttività e della ricchezza del Paese.

È necessario che, al contempo, anche le imprese si preparino ad accogliere il cambiamento tecnologico e la nuova generazione di lavoratori specializzati. Le imprese che arriveranno più lentamente a questo traguardo avranno maggiori difficoltà e potranno subirne le conseguenze, non riuscendo ad attrarre lavoratori, che si troveranno di fronte a un’offerta di lavoro con caratteristiche e competenze pensate per sistemi produttivi più moderni e automatizzati.

Quali elementi hanno smesso di funzionare nella politica economica degli ultimi anni? Fermo restando che il Covid ha repentinamente cambiato le carte in tavola.

La politica economica italiana ed europea degli ultimi anni ha affrontato diverse sfide, e alcuni elementi sono stati criticati per la loro inefficacia. Il problema principale che affligge l’Italia, ma anche l’Europa, è la bassa crescita economica. Ad esempio, nel 2023, negli Stati Uniti è prevista una crescita del Pil pari a circa il doppio di quella europea. Anche la bassa produttività non ha trovato soluzione: secondo Eurostat, negli Usa la produttività è doppia rispetto all’Ue, mentre la produttività del capitale è del 20% più alta.

La responsabilità di questi risultati è attribuita alle rigidità strutturali del sistema economico europeo, in particolare alle complesse normative del lavoro. Anche la politica monetaria della Bce è stata criticata, così come il patto di stabilità, che toglie spazio di azione alla politica fiscale. La pandemia ha rappresentato una sfida sanitaria senza precedenti e ha evidenziato la necessità di riconsiderare le politiche economiche. La collaborazione tra i paesi membri è divenuta più critica. Affrontare le sfide economiche richiede una cooperazione più stretta, con un’attenzione particolare alla solidarietà e alla coesione economica. Questioni come la riforma del Patto di Stabilità e Crescita, l’armonizzazione fiscale e le strategie comuni per la ripresa economica non sono più rimandabili. Diventano elementi chiave per il futuro e per la sopravvivenza stessa dell’Unione Europa.

Invecchiamento della popolazione, denatalità e carenza di competenze si intrecciano con lavoratori più esigenti in tema di retribuzione, welfare e work-life balance. Un andamento potenzialmente esplosivo per la tenuta del sistema Paese?

Il periodo della pandemia ha visto la diffusione del fenomeno delle grandi dimissioni, a seguito del quale un numero significativo di persone ha scelto di lasciare il proprio lavoro, con un impatto rilevante sull’occupazione. I lavoratori mostrano una preferenza crescente per l’equilibrio tra vita professionale e personale e per un ambiente di lavoro che rispecchi i loro valori. Stiamo inoltre assistendo al pensionamento dei baby boomer, che sta già esercitando un impatto importante sul mercato del lavoro, (si pensi alla carenza di medici e infermieri).

Secondo stime Inps, in Italia circa 500.000 baby boomer andranno in pensione entro la fine del 2023 e questo numero è destinato a crescere nei prossimi anni, fino a raggiungere un picco di oltre 600.000 pensionamenti nel periodo 2030-2034. Ciò si aggiunge a un forte fenomeno di denatalità che sta interessando tutti i paesi sviluppati e che creerà uno sbilanciamento fra chi entra e chi esce dal mercato del lavoro. Questo porta inevitabilmente a un eccesso di domanda di lavoro, aumentando la difficoltà per le imprese, che non trovano i lavoratori di cui hanno bisogno (e ciò in aggiunta al problema dello skill mismatch). Occorrerà vedere se questa situazione si confermerà strutturale oppure se l’eccesso di domanda verrà riassorbito, con l’avanzare dell’automazione. Al momento, gli analisti vedono una contrazione della domanda, probabile foriera di una temuta recessione.

Un’analisi a parte richiede la questione legata alla mancanza di competenze qualificate. Si discute molto del fatto che la percentuale di laureati Stem in Italia risulta inferiore alla media nell’UE. Secondo un rapporto Istat, nel 2021 solo il 24% dei giovani fra 25 e 34 anni ha una laurea in materie scientifiche, contro il 27,6% della Francia e il 37,7% della Germania. Secondo l’Osservatorio Stem di Deloitte, nel 2022 il 44% delle imprese italiane dichiara difficoltà a reperire lavoratori con queste competenze. Si è discusso delle strategie per colmare questa mancanza, ma il problema principale, a mio avviso, è l’incapacità dell’Italia di trattenere i propri laureati migliori a causa dei salari troppo bassi e non competitivi.

Almalaurea ci dice che, in Italia, la retribuzione media di un ingegnere a cinque anni dalla laurea è di 1.540 euro mensili netti. In Germania, un ingegnere di pari anzianità guadagna circa 4.000 euro. Quindi, non solo formiamo meno ingegneri e scienziati, ma non siamo in grado di trattenerli. Penso quindi che un aumento delle retribuzioni, che le renda competitive a livello europeo, farebbe aumentare l’offerta di competenze qualificate. Manca completamente uno “skill premium”, ovvero una maggiore retribuzione per lavoratori con competenze più elevate. Questo, più che altri rimedi sarebbe dirimente.

Inoltre, è vero che la domanda di competenze Stem sta aumentando, ma è anche vero che rimane sempre più bassa rispetto agli altri paesi industrializzati. Ciò è dovuto in gran parte alla struttura frammentata del nostro sistema produttivo fatto di Pmi. In tal senso, sono stati fatti sforzi dal punto di vista normativo: nel 2009 è stata promulgata una legge che, introducendo il nuovo strumento giuridico del contratto di rete, incentiva la formazione di reti di imprese, promuovendo forme di aggregazione tra piccole e microimprese. Nonostante ci siano decine di migliaia di accordi stipulati, si tratta di una piccola goccia in un mare di troppe microimprese, che non riescono più a creare la ricchezza e la competitività sui mercati esteri vissute negli anni 80 e 90. Anche questo aspetto è importante: la politica economica del nostro paese dovrà continuare ad affrontarlo. Con una modernizzazione del tessuto produttivo arriveremo a una interazione fra domanda e offerta di lavoro qualificato, che genererà quello skill premium necessario per incentivare la formazione di nuovi laureati Stem e trattenerli.

A livello occupazionale ci sono, a suo avviso, dei settori in maggiore difficoltà e altri con buone prospettive?

Negli ultimi tre anni c’è stato un calo occupazionale nei settori tradizionali, come l’industria del legno e dei prodotti di legno. Anche il settore delle apparecchiature elettriche per uso domestico ha visto un calo, anche se inferiore. Quindi calano i settori legati ai beni di consumo e ai beni durevoli tradizionali. Molto spesso, si tratta di settori che trovano il principale fattore di competitività nella capacità di contenere i costi e subiscono la concorrenza di imprese di paesi con costo del lavoro molto più basso. Questa difficoltà è aumentata anche da costi indiretti, come l’eccesso di burocrazia. Abbiamo quindi un’inefficienza sistemica che si riverbera sulla performance di imprese che già hanno difficoltà a competere con le loro controparti estere.

Tutto questo non può che avere un impatto negativo sull’occupazione. Se analizziamo la situazione per macrosettori, c’è stato uno spostamento dal manifatturiero ai servizi. Settori come i servizi avanzati e il terziario per il sistema produttivo hanno avuto un andamento favorevole negli ultimi decenni. Ebbene, la capacità propulsiva in termini di occupazione creata dal terziario avanzato sta diminuendo. Basti pensare al settore finanziario, alle ristrutturazioni bancarie degli ultimi anni, con chiusure di sportelli, prepensionamenti e uscite incentivate. Il fenomeno si vede anche nelle grandi aree metropolitane, dove i palazzi adibiti a uso ufficio cominciano a svuotarsi. Questo è dovuto sia a un processo di outsourcing, ovvero di esternalizzazione verso società estere, sia all’introduzione di nuove tecnologie (come l’online banking) che per loro natura consentono di ridurre l’impiego di lavoro.

Se cerchiamo invece di individuare i settori con buone prospettive, i dati parlano delle attività professionali scientifiche e tecniche, che negli ultimi tre anni passano da 1.254.000 a 1.305.000 occupati. Si tratta di erogare servizi avanzati, che includono figure professionali come informatici, architetti e ingegneri. Fenomeno in linea con quanto già detto sull’aumento di fabbisogno di competenze qualificate. Questo può portarci a concludere che i settori più “performanti” saranno quelli legati alle nuove tecnologie. E sembra controintuitivo, perché da più parti si dice che l’automazione distruggerà – e non creerà – nuovi posti di lavoro. In realtà, molti addetti ai lavori, inclusi molti di noi economisti, tendono a vedere l’automazione come una innovazione di processo. Ovvero come un nuovo modo di produrre un bene o servizio. Si sostituisce cioè il lavoro umano con robot o con intelligenza artificiale, continuando a produrre lo stesso tipo di bene o servizio.

Infatti, l’automazione può costituire anche un’innovazione di prodotto. Nello specifico, per implementare e sfruttare al meglio le innovazioni di processo, è necessario produrre le tecnologie stesse, come i robot per l’assemblaggio di automobili o il software per l’online banking. Ciò implica la creazione di nuove imprese, che vedono nel software, nell’apparecchiatura meccanica e nell’intelligenza artificiale i loro prodotti. Sarà quindi strategico mantenere una posizione competitiva in questi settori. L’Italia è un paese manifatturiero ed è un grande utilizzatore di robotica. È anche un paese forte nei settori che producono macchinari industriali. Chiaramente questi settori avranno bisogno di lavoratori ad alta qualificazione che, ricollegandoci a quanto detto, dovremo cercare di non perdere offrendo loro una remunerazione competitiva.

Si è parlato molto di great resignation e quiet quitting, ma negli ultimi mesi si è fatto strada anche il “grande rimpianto”. Come legge questi fenomeni? Intravede altre novità all’orizzonte?

Il 2020 ha segnato l’inizio di un trend significativo, quello della “great resignation”. La richiesta di un miglior equilibrio tra vita e lavoro è diventata sempre più evidente. In risposta a questa domanda, le organizzazioni stanno esplorando nuovi modelli di lavoro, includendo opzioni come il lavoro da remoto o l’orario flessibile. Parallelamente, il fenomeno delle grandi dimissioni ha stimolato discussioni sulle retribuzioni. I dipendenti, ora più che mai, sono alla ricerca di stipendi più elevati, che riconoscano il loro valore e la loro importanza all’interno delle organizzazioni.

Ultimamente si è fatto strada anche il cosiddetto abbandono silenzioso o “quiet quitting”. I dipendenti, pur non presentando dimissioni formali, riducono il proprio impegno, con un decadimento nella produttività e nella dedizione. Tale declino si manifesta attraverso un crescente disinteresse nei confronti delle attività lavorative, abbandono di iniziative e una riduzione del contributo complessivo all’organizzazione. Ciò si accompagna a una diminuzione della motivazione nei confronti dei ruoli svolti e della soddisfazione lavorativa. Questo deterioramento, pur risultando difficile da individuare per i datori di lavoro, si riflette nel fatto che i dipendenti possono continuare a presentarsi fisicamente sul luogo di lavoro, ma le loro prestazioni e il morale subiscono un calo, minando l’efficienza complessiva del team o dell’azienda.

Questo fenomeno è accompagnato anche dal “quiet cutting”, o accantonamento silenzioso, che sta emergendo ora negli Stati Uniti. Consiste nella pratica dei datori di lavoro di riassegnare i dipendenti a ruoli che potrebbero indurli a lasciare il lavoro senza licenziarli ufficialmente. È utilizzato per ridurre la forza lavoro che può essere sostituita dall’automazione o i lavoratori le cui competenze non sono compatibili con l’innovazione tecnologica. Paradossalmente, potremmo dire che quiet quitting e quiet cutting sono due facce della stessa medaglia. Due fenomeni che vanno nella stessa direzione, anche se nel primo l’impulso viene dai lavoratori e nel secondo dai datori di lavoro. Anzi, spesso il quiet quitting è una risposta al quiet cutting. Quello che possiamo aspettarci è un ricambio generazionale, con l’ingresso sul mercato del lavoro di giovani formati per interfacciarsi in modo complementare alle nuove tecnologie.

Recentemente, infine, si è parlato anche di grande rimpianto o “great regret”. Rilevato inizialmente negli Usa, sembra interessare soprattutto la generazione X, ovvero persone di 45-50 anni che si sono pentite di aver abbandonato il lavoro. Molti di questi lavoratori hanno cercato di tornare al precedente lavoro, in alcuni casi riuscendoci. In altri casi, i datori di lavoro non hanno voluto riassumerli ritenendo deteriorato il rapporto di fiducia. Anche uno studio del Politecnico di Milano rileva nel 2023 un numero altissimo di lavoratori in fase di cambio lavoro, ma il 41% si è già pentito. Il great regret nasce dalla constatazione che il cambiamento non sempre porta benefici o soddisfazioni. Le politiche attive del lavoro che prevedono una formazione del lavoratore, dandogli la dimensione del proprio valore, possono aiutare nella realizzazione delle aspettative, evitando la frustrazione che deriva da scelte sbagliate o poco ponderate.

La sua esperienza accademica la porta a confrontarsi con le prossime generazioni di lavoratori. Cosa nota nella loro attitudine verso il futuro?

Nel panorama studentesco osservo un diffuso desiderio di acquisire competenze e conoscenze che consentano la ricerca di opportunità lavorative sia in patria sia all’estero. In particolare, noto un aumento significativo della partecipazione degli studenti universitari, soprattutto a livello di laurea magistrale, ai programmi di scambio Erasmus. Parallelamente, cresce la richiesta di corsi di laurea internazionali da parte degli studenti italiani. Un ulteriore aspetto di rilievo è la tendenza a optare per percorsi di studio che offrano una gamma più ampia di opportunità lavorative e favoriscano l’adattabilità ai mutamenti del contesto professionale. Assistiamo dunque alla formazione di una nuova generazione di lavoratori più esigenti, costantemente orientati all’innovazione.

Tuttavia, a tale approccio proattivo si accompagnano spesso scetticismo e mancanza di fiducia, quasi che la propensione alla flessibilità e il desiderio di acquisire competenze “sulla frontiera tecnologica” siano visti come un meccanismo difensivo, piuttosto che una strategia vincente in un mondo del lavoro in evoluzione. Il nostro ruolo come docenti è fornire rassicurazioni e guidare gli studenti nella scelta delle competenze che li renderanno davvero vincenti nel futuro del lavoro. La sfida cruciale per l’università consiste nel rimanere allineata ai tempi, e possibilmente di anticiparli, cercando di identificare le future tendenze e di guidare il percorso di apprendimento degli studenti verso di esse.

Un esempio concreto è la necessità di integrare l’intelligenza artificiale nei programmi di studio, istruendo gli studenti sull’uso ottimale di questa tecnologia, evitandone le trappole e trasformandola in un alleato prezioso sia durante gli studi sia nel successivo ambito lavorativo. Negli ultimi venti anni, l’università si è spesso trovata in una posizione ancillare rispetto al mondo del lavoro, con la richiesta di formare individui già pronti ad assumere mansioni specifiche. Questo approccio comporta il pericolo di fornire competenze di partenza già obsolete, trascurando il come adattarsi ed evolvere di fronte alle mutevoli esigenze del futuro.

Colmare il mismatch, riformare le politiche attive e rilanciare il Pil: quali potrebbero essere le azioni più urgenti e le strategie a medio-lungo termine?

Le politiche attive sono fondamentali, ovviamente per i lavoratori riprogrammabili, anche dal punto di vista anagrafico, e ai quali è possibile dare competenze nuove. Questo richiede uno sforzo congiunto tra sistema di istruzione terziaria o post-secondaria in generale e imprese. Perché questo sforzo di formazione deve essere sia on the job (sul posto di lavoro) sia off the job (fuori dal posto di lavoro). Le imprese dovranno essere disponibili a concedere un numero congruo di ore retribuite ai lavoratori per la formazione, proprio per colmare i tanti mismatch sopra citati.

Occorre quindi rendere le politiche attive del lavoro uno strumento condiviso e accettato sia dalle imprese sia dai lavoratori. Si deve affermare l’idea di quanto sia necessario che i lavoratori si sottopongano a un processo di formazione continua, per non essere “tagliati” fuori, soprattutto se ancora anagraficamente giovani. Devono invece essere formati e resi in grado di acquisire le nuove competenze richieste, in un quadro complessivo di rilancio delle politiche attive che unisce attori istituzionali, imprese e rappresentanze dei lavoratori.

Sottolineo che, in questo momento storico, non abbiamo un problema di disoccupazione: anche se il tasso non è minimi storici, è comunque relativamente basso. Inoltre, non abbiamo una spinta demografica forte di nuove generazioni di lavoratori, anzi piuttosto il contrario. Il problema diventa quindi cercare di rendere i lavoratori produttivi per l’intero arco della loro vita lavorativa.

La rincorsa agli obiettivi della transizione ecologica può essere un’opportunità? Quale potrà essere, invece, l’impatto delle nuove tecnologie come l’AI?

Possono essere certamente viste come opportunità. L’orientamento verso pratiche più sostenibili permette di ridurre l’impatto ambientale promuovendo nel contempo innovazione ed efficienza operativa. Tuttavia, la transizione ecologica può richiedere investimenti significativi per l’adattamento delle infrastrutture e la formazione del personale. Inoltre, potrebbe esserci la necessità di affrontare resistenze culturali e organizzative nelle imprese, oltre che di garantire un passaggio equo per tutti gli attori coinvolti. Circa un paio d’anni fa, su Nature è stato pubblicato un articolo, che vede tra gli autori il noto economista Jeffrey Sachs, che potrebbe essere considerato un vero e proprio manifesto per lo sviluppo sostenibile.

Il documento, che fa riferimento agli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell’Onu, sottolinea che il perseguimento degli obiettivi indicati richiede un considerevole investimento nella ricerca scientifica, in quanto implica la capacità di generare e applicare nuove conoscenze e tecnologie. In questo contesto, è imperativo mantenere un focus sulla ricerca scientifica, soprattutto nelle università. Un passo avanti in questa direzione viene dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza. Tuttavia, dobbiamo persistere su questa traiettoria, promuovendo ulteriormente l’innovazione di processo come leva fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi sostenibili delineati.

Abbiamo già discusso i probabili effetti delle nuove tecnologie sul mercato del lavoro. Qui vorrei sottolineare due aspetti interessanti. Almeno in una prima fase, esse potranno ridurre la domanda di lavoro e l’occupazione, sostituendo i lavoratori umani con robot. Ma il gettito fiscale deriva principalmente dalla tassazione del lavoro. Secondo dati dell’Agenzia delle Entrate, nel 2022 il 38,5% del gettito totale delle imposte amministrate dall’Agenzia è stato generato dalla tassazione del lavoro, il 22,4% dalla tassazione del capitale e il 39,1% da altre voci (principalmente Iva e accise).

Con l’integrazione di robot e automazione, il lavoro diventa capitale. Questo richiede una riflessione ponderata sulle politiche fiscali, per garantire che rimangano eque, efficienti e in grado di sostenere le entrate governative per i servizi essenziali. Il bilanciamento tra promozione del progresso tecnologico e potenziali esternalità negative sulla tassazione è una questione complessa, che i politici devono affrontare.

Il secondo aspetto è il cosiddetto “Dilemma di Blade Runner”, dal film di Ridley Scott. Con la creazione di robot e di forme di intelligenza artificiale sempre più sofisticate, abbiamo macchine che si avvicinano sempre più agli umani e svolgono attività lavorative rilevanti. A un certo punto potrebbero chiedere di essere assimilati agli esseri umani, quindi con il godimento di alcuni diritti legati alla persona. Può sembrare uno scenario fantascientifico, ma vista la velocità con cui questo processo sta avvenendo, potrebbe diventare realistico in poco tempo. Questo solleva questioni etiche, legali e sociali significative, che richiederanno attenta considerazione e regolamentazione.

Tra i temi caldi c’è anche il salario minimo. In un Paese come l’Italia, ritiene questa misura una via percorribile? Quali altri strumenti abbiamo a disposizione per porre contrasto al lavoro povero?

Quando affrontiamo il tema del salario minimo, un problema significativo è la determinazione dell’importo. Possiamo distinguere tra salario minimo vincolante e non vincolante. Nel secondo caso, il salario minimo non influisce sul “prezzo” determinato dall’interazione tra domanda e offerta di lavoro, e non porta alcun beneficio ai lavoratori. D’altro canto, un salario vincolante altera questa interazione, poiché viene fissato a un livello superiore rispetto a quello che si otterrebbe quando il mercato è in equilibrio. In questo caso, potremmo avere effetti indesiderati, come spingere una parte delle imprese a operare nell’economia sommersa o implicitamente incentivare la sostituzione di lavoratori con beni capitali.

La delicatezza nella determinazione del salario minimo richiede un equilibrio attento per evitare impatti negativi. Premesso ciò, non possiamo ignorare la dura realtà delle condizioni salariali in Italia, soprattutto per i lavoratori meno qualificati. Milioni di lavoratori vivono in una condizione di “povertà relativa”. Pertanto, in linea di principio, è più che giustificato intervenire in questa direzione. Questo non è solo un appello all’azione, ma una chiamata a riconsiderare e migliorare le condizioni lavorative di chi si trova in situazioni economiche precarie.

Aggiungo che negli ultimi vent’anni, con particolare rilevanza negli ultimi 10 anni, la dinamica in Italia ha mostrato un aumento significativo della produttività del lavoro rispetto a quella del capitale. Nonostante questo, non abbiamo assistito a una redistribuzione del reddito a favore dei lavoratori. È giunto il momento di riconoscere il contributo dei lavoratori e di garantire una ricompensa adeguata. Oggi, è universalmente riconosciuto nel nostro sistema, soprattutto dopo l’attuazione della politica dei redditi con il pacchetto Treu, che la remunerazione dei fattori di produzione dovrebbe essere legata alla produttività.

Tuttavia, sebbene la produttività del lavoro negli ultimi decenni sia cresciuta, l’analisi dei salari reali nell’UE degli ultimi 30 anni rivela un quadro preoccupante: l’Italia è l’unico paese in cui si è verificata una variazione negativa dei salari reali. Ciò significa che il potere d’acquisto dei lavoratori italiani ha subito un’erosione significativa. Questa tendenza assume un’importanza ancora maggiore nel contesto post-pandemia, dove il tasso di inflazione ha raggiunto livelli a due cifre. Questa combinazione evidenzia la necessità di riconsiderare attentamente le politiche salariali e di adottare misure che tutelino il potere d’acquisto dei lavoratori italiani.

In generale, il nostro paese si è adattato a una remunerazione del lavoro inferiore rispetto a quella di altre nazioni con un Pil pro capite confrontabile. Pertanto, la discussione dovrebbe ampliarsi a tutte le categorie di lavoratori. Mi chiede se ci siano altri strumenti per aumentare la remunerazione. Si propone di aumentare il reddito disponibile dei lavoratori intervenendo sul cuneo fiscale, riducendo così il costo totale del lavoro. Questo approccio dovrebbe consentire alle imprese, a parità di costo, di destinare una maggiore somma nella busta paga dei lavoratori. Tuttavia, è necessario approfondire la discussione sul cuneo fiscale. Quest’ultimo è principalmente composto da Irpef e oneri previdenziali a carico del datore di lavoro. Dunque, ridurre il cuneo fiscale implica anche una riduzione di tali componenti.

Cosa comporta tagliare il gettito tributario dello Stato e i trasferimenti all’Inps? Come possiamo garantire la sostenibilità del sistema pensionistico? Dietro il consenso diffuso sulla riduzione del cuneo fiscale, che sembra provenire da varie parti politiche, si potrebbe nascondere una riduzione implicita dei trasferimenti pensionistici. Ciò costringerebbe il lavoratore a cercare autonomamente una copertura pensionistica integrativa, comportando la riduzione effettiva dell’aumento salariale auspicato. Infine, ritengo necessaria un’opera di sensibilizzazione delle imprese, facendo loro vedere come gli aumenti di produttività non siano stati riconosciuti. Quest’opera dovrebbe venire dalla politica, con il coinvolgimento dei sindacati.