In Italia, il 60% dei talenti si dice interessato a nuove opportunità lavorative, in Europa scendiamo al 50%, ma solo il 16% è attivo nella ricerca: comprendere l’evoluzione delle strategie di recruiting è fondamentale per il successo.
La Talent Acquisition, insomma, deve porre al centro i rapporti umani. A fare il punto è il Report RecruTrends 2024 con cui CleverConnect, HR software company specializzata in strumenti di Talent Acquisition, ha individuato 7 trend che caratterizzeranno le strategie e guideranno il modo di fare selezione nei prossimi mesi. Al fine di orientare le imprese in una fase di profondo cambiamento del mercato del lavoro e aiutarle a raggiungere i propri obiettivi di assunzione.
Le doti del recruiter
Secondo CleverConnect sarà importante focalizzare i processi di Talent Acquisition sull’esperienza del candidato. Riportando l’uomo al centro del processo e utilizzando la tecnologia per offrire un’esperienza positiva e il più possibile personalizzata. Per questo, dovranno inevitabilmente cambiare le competenze dei recruiter, che si troveranno sempre più al centro di un processo che richiede doti di leadership e uno studio del percorso intrapreso da chi si candida per la posizione lavorativa.
Inoltre, la collaborazione sarà cruciale per rendere il recruiting un obiettivo comune all’interno dell’azienda, da sviluppare collettivamente. Emerge poi la necessità di cercare competenze studiando profili “inaspettati” e di considerare con più attenzione la mobilità interna all’azienda.
I 7 trend del recruiting
1 | Dedicare attenzione a ogni candidato
L’82% degli intervistati europei desidera ricevere informazioni dai recruiter dopo un primo contatto e il 67% vuole mantenere il rapporto con un’azienda, anche se il colloquio non è andato a buon fine. Garantire un’esperienza piacevole e soddisfacente sin dalla fase iniziale è la chiave da cui partire per convincere un talento a valutare un’opportunità. Ogni persona andrebbe considerata per il lavoro che sta svolgendo e soprattutto in quanto essere umano e non numero. Per questo è fondamentale la personalizzazione del colloquio per capire l’individualità del talento, le sue hard e soft skill, ponendo domande e instaurando un rapporto che possa evolvere anche in un momento successivo.
2 | Big Data e AI per umanizzare il recruiting
Il 33% dei candidati italiani ritiene che l’Intelligenza Artificiale possa contribuire a ridurre le discriminazioni nei processi di selezione. Ottimizzare un processo non deve per forza significare dare meno importanza ai rapporti umani. AI e Big Data possono infatti aiutare il recruiter a mantenere l’obiettività, evitare errori determinati da stanchezza o pregiudizi, trasformare l’analisi di grandi quantità di dati in flussi di informazione utile. Inoltre, accelerando l’analisi dei dati, si possono automatizzare alcune attività che tolgono tempo e attenzione al lavoro con le persone.
3 | Recruiting obiettivo comune
Quasi un terzo dei candidati abbandonerebbe un processo di selezione senza sufficienti interazioni con l’azienda. Anche per questo, tutti i collaboratori devono essere incentivati a prendere parte alla Talent Acquisition, comunicando i valori dell’azienda e segnalando profili in linea con le competenze ricercate. I recruiter devono diventare esperti di monitoraggio del mercato, assumendo un ruolo di leadership per coordinare l’intero processo e guidare strategie di reclutamento come il “referral”. I dipendenti dell’azienda possono diventare una fonte veloce e attendibile per l’ingaggio di nuove risorse, rendendo più agile il percorso di assunzione e riducendo i costi di selezione.
4 | Si cercano le competenze
In Italia, l’81% degli intervistati accetterebbe di candidarsi per una posizione che non corrisponde alla propria professione, ma alle proprie competenze. Profili senior e professionisti qualificati spesso sfuggono alle reti di ricerca classiche. Un approccio più aperto e spontaneo, attento anche ai profili “insoliti” può rendere il processo di recruiting più efficace. Genitori che cercano un lavoro part-time, persone che hanno cambiato carriera e per età non rientrano nelle griglie HR classiche, donne che dopo essersi dedicate alla famiglia decidono di rientrare nel mondo del lavoro possono essere risorse preziose.
5 | Riacquisire talenti con la mobilità interna
In Europa, oltre il 70% accetterebbe un’offerta di lavoro non collegata alle proprie mansioni, ma conforme alle proprie skill. In azienda, spesso, ci sono talenti che non vengono valorizzati. Si può dare priorità alla mobilità interna, prima di pensare alla ricerca esterna. Modificare le dinamiche lavorative in base agli obiettivi per acquisire nuovi profili facendo Employer Branding, mettendo in risalto le caratteristiche distintive, l’identità e i valori che l’azienda propone, per promuovere la propria immagine e attrarre e trattenere talenti.
6 | Cambiano le competenze del recruiter
Il recruiter deve studiare il processo di candidatura per generare e sviluppare una relazione durante tutte le fasi del percorso di Talent Acquisition. L’HR deve analizzare le persone, immaginare come rendere migliore il contatto tra azienda e talento dall’inizio alla fine del percorso. In quest’ottica, il recruiter deve sviluppare doti di leadership per gestire un team che si dedichi alle diverse attività necessarie.
7 | Focus sull’esperienza che vive il candidato
L’assenza di feedback personalizzati influenza negativamente il contatto con l’azienda nel 23% dei casi. L’esperienza dei talenti è per il recruiter fonte di dati per un costante miglioramento del proprio approccio. Creare questionari per i candidati può essere un primo strumento per capire cosa funziona e cosa no nell’intero processo. L’esperienza del candidato, ciò che lo ha stimolato o frustrato durante il percorso, è il punto focale da cui muovere per rimettere i rapporti umani al centro dei processi di reclutamento.
