di Mario Cassaro | Il gender pay gap esprime la differenza di retribuzione oraria lorda tra uomini e donne, rilevabile in modo trasversale nei diversi settori dell’economia.
L’art. 8 del trattato sul funzionamento dell’Unione Europea afferma che “nelle sue azioni l’Unione mira ad eliminare le ineguaglianze, nonché a promuovere la parità, tra uomini e donne”. In realtà, il principio della “parità delle retribuzioni fra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro” era già presente nell’art. 119 del Trattato di Roma nel 1957. Nonostante qualche progresso marginale, il divario persiste.
In Italia nel 2021 il gender pay gap si attestava al 5%, contro una media europea del 12,7%. Secondo i dati della Commissione europea, la situazione è cambiata solo minimamente nell’ultimo decennio e i dati evidenziano profonde differenze tra i Paesi Ue. Un divario attestato al 5% in Lussemburgo, Romania, Slovenia, Polonia, Belgio e Italia e al 17% circa in Ungheria, Germania, Austria ed Estonia.
La stima tiene conto dei tre principali svantaggi affrontati dalle donne:
- retribuzione oraria inferiore;
- numero inferiore di ore di lavoro retribuito;
- minore tasso di occupazione (spesso dovuto a interruzioni di carriera per dedicarsi alla cura dei figli).
Il divario retributivo di genere è misurato dal sistema statistico europeo sulle imprese con almeno dieci lavoratori. Si utilizzano infatti linee guida ben definite, che tengono conto delle retribuzioni orarie perché includono sia i contratti di lavoro full-time che quelli part-time.
Gender pay gap ad ampio raggio
Il divario di genere esprime un concetto più ampio della mera discriminazione retributiva. Include un gran numero di disuguaglianze che le donne affrontano nell’accesso al lavoro e nella progressione di carriera. Tra i fattori determinanti emerge che gli uomini occupano generalmente posizioni più elevate delle donne e la carriera comporta anche maggiori riconoscimenti. Poco più di un terzo dei manager Ue nel 2021 erano donne (dati Eurostat). E la percentuale in questa posizione non supera il 50% in nessuno Stato membro. Sulle donne grava il carico di importanti compiti non retribuiti (cura della casa e dei figli) in proporzione maggiore rispetto agli uomini.
Gli ostacoli alla condivisione della genitorialità si riflettono nel fatto che un terzo delle lavoratrici riduce le ore di lavoro retribuite preferendo contratti part-time. Inoltre, il maggior tempo trascorso fuori dal mercato del lavoro, influenza la carriera con effetti negativi sui guadagni futuri e sulla pensione. A ciò si aggiunge che, in vari settori, alcune occupazioni presentano una connotazione prevalentemente femminile, ma con salari inferiori rispetto a quelle tradizionalmente svolte da uomini, a parità di esperienza e qualifica.
La Direttiva UE 2023/970
Il 17 maggio 2023 è stata pubblicata la Direttiva (UE) 2023/970 volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva. I principi dovranno essere tradotti in norme nazionali per fornire certezza giuridica al concetto di parità di valore del lavoro, entro il 7 giugno 2026. La Direttiva prevede un sostanziale criterio di neutralità della retribuzione rispetto al genere, sia nel settore privato sia in quello pubblico, allo scopo di far emergere eventuali discriminazioni salariali.
Ciò non significa che in azienda non vi possano essere retribuzioni diverse tra lavoratori e lavoratrici. Tuttavia, il principio in esame esige la giustificazione delle differenze in base a criteri neutri e oggettivi. In sintesi, il sistema retributivo aziendale dovrà assicurare la parità di retribuzione per uno stesso lavoro. E, per un lavoro di pari valore (l’art. 3, lett. g), specifica che un lavoro si ritiene tale secondo criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Il criterio di comparazione del sistema retributivo adottato non dovrà essere fondato sul sesso dei lavoratori e dovrà includere le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro, nonché, se del caso, qualsiasi specifico fattore pertinente al lavoro o alla posizione (art. 4).
La Direttiva introduce un elemento di novità laddove estende tali principi contro il gender pay gap alla discriminazione intersezionale. Questa si realizza mediante comportamenti fondati su un mix di diverse forme di discriminazione (sesso, razza o origine etnica, religione, convinzioni personali, disabilità, età od orientamento sessuale).
Direttiva gender pay gap: ambito soggettivo di riferimento
Il meccanismo impone ai datori di lavoro, pubblici e privati, di fornire informazioni sui livelli di retribuzione in tutte le fasi del rapporto. I datori di lavoro dovranno comunicare, ancor prima dell’assunzione, il livello retributivo iniziale e non potranno chiedere ai candidati i dati delle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro. Le aziende sono tenute a segnalare la retribuzione prevista per una specifica posizione negli annunci di lavoro o al più tardi in sede di primo colloquio.
La disciplina si applica a tutti i lavoratori e ai candidati, inclusi i dirigenti, il personale a tempo determinato, parziale o in somministrazione. Sono comprese anche altre categorie di lavoratori (es. domestici, intermittenti e quelli che operano tramite piattaforme digitali), purché rientrino nell’ambito del lavoro subordinato definito dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia Europea.
Il diritto alle informazioni
I lavoratori potranno chiedere e ricevere per iscritto, per il tramite dei loro rappresentanti, i dati sul livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro dovrà fornire la risposta in termini ragionevoli. In ogni caso non oltre due mesi dalla richiesta e in formato accessibile alle persone con disabilità. Nel caso di informazioni imprecise o incomplete, sarà possibile chiedere ulteriori dettagli che l’azienda dovrà fornire con risposta motivata.
L’obbligo di fornire informative è modulato sulla dimensione aziendale:
- i datori di lavoro con almeno 250 lavoratori devono fornire le informazioni relative all’anno civile precedente, entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno;
- i datori di lavoro che hanno tra i 150 e i 249 lavoratori devono fornire, entro il 7 giugno 2027, le informazioni in argomento e successivamente ogni tre anni;
- i datori di lavoro che hanno tra i 100 e i 149 lavoratori devono effettuare la comunicazione entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.
L’azienda non potrà ricorrere a clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di divulgare o chiedere informazioni sulla loro retribuzione o su quella di altre categorie di lavoratori.
Gli interventi correttivi
Qualora dai dati emerga un gender pay gap superiore al 5%, l’azienda è tenuta a svolgere una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. L’ispettorato del lavoro e l’organismo di parità possono essere invitati a prendere parte alla procedura. La valutazione congiunta ha lo scopo di individuare, correggere e prevenire le differenze retributive tra lavoratori e lavoratrici che non siano motivate da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
Le aziende con almeno 250 dipendenti dovranno rendere pubbliche all’interno della loro organizzazione le informazioni sul pay gender gap e ciò potrebbe rivelarsi utile a far emergere alcuni elementi che caratterizzano la disparità di genere, ad esempio gli straordinari che le donne spesso svolgono in misura inferiore agli uomini.
Prova a carico del datore di lavoro
Gli Stati membri sono chiamati ad adottare sanzioni proporzionate ed efficaci per le imprese che non rispettino le disposizioni sulla parità retributiva. Ma non è tutto: i lavoratori e le lavoratrici vittime di discriminazioni retributive di genere potranno chiedere il risarcimento del danno, compreso il recupero della retribuzione arretrata. Sarà il datore di lavoro a dover dimostrare l’assenza di condotte discriminatorie. Negli appalti pubblici e per le concessioni, la Direttiva prevede l’obbligo di verificare che le aziende coinvolte rispettino la parità di retribuzione.
Mario Cassaro è iscritto all’ordine dei Consulenti del Lavoro di Latina e, dal 2010, è consigliere del relativo Consiglio Provinciale. È autore e relatore in ambito giuslavoristico di numerosi approfondimenti e collabora con riviste specializzate e siti web su temi di lavoro.
