La dolcezza fatta dalle persone

di Laura Reggiani | Dove poteva nascere la più grande fabbrica di torrone, Sperlari, se non in una città dal nome così dolce?

Il torrone è infatti il protagonista della produzione dela società con sede a Cremona fondata nel 1836, oggi parte del gruppo tedesco Katjes International, conosciuta in tutto il mondo per una gamma di prodotti che comprende oltre al torrone in tutte le sue versioni e alla mostarda, anche molto altro. I suoi brand sono tutti sinonimo di dolcezza: Sperlari, Saila, Galatine, Dietorelle, Dietor, a cui si è recentemente aggiunto Paluani con i pandori, i panettoni, le colombe e le uova di Pasqua.

La società impiega circa 400 dipendenti presso i propri uffici di Milano e Cremona e i cinque siti produttivi presenti sul territorio italiano. A guidarne le risorse umane c’è dal 2013 Elisabetta Pezzotta in qualità di HR Director. “I bisogni delle persone sono in continua evoluzione e stiamo mettendo a punto una nuova strategia che le renda sempre più protagoniste attive” ci spiega Pezzotta, che tra le varie attività implementate in azienda segnala il progetto “Speciali in Sperlari”.

L’ambito delle Risorse Umane è sempre più sfidante. Quali competenze professionali e caratteristiche personali deve possedere chi sceglie percorso?

Oggi il responsabile delle risorse umane, oltre alle competenze di “mestiere”, che continuano a essere preziose e indispensabili, è chiamato ad essere un riferimento nella complessità dei sistemi aziendali. Da molti punti di vista, che potremmo riassumere come “sostenibilità d’impresa”. Infatti, si deve parlare non più di “risorse umane” ma di persone nella loro interezza, considerando e valorizzando le diversità e le competenze di ciascuno. L’HR manager è chiamato inoltre a lavorare sempre più a stretto contatto con il territorio e le istituzioni per creare un sistema sostenibile dentro e fuori dai confini aziendali. Pertanto, per lavorare in ambito HR credo sia necessario possedere, oltre a una preparazione specifica, anche una approfondita conoscenza del contesto economico e sociale dove opera l’impresa. In modo da riuscire a personalizzare gli interventi e a comprendere le caratteristiche e i bisogni delle diverse popolazioni aziendali.

Il ruolo dell’HR Manager: possiamo dire che dal fronte amministrativo spinge verso l’attività strategica di coordinatore e abilitatore del cambiamento?

Ne sono convinta. La parte tecnico-amministrativa è sempre più da considerarsi un prerequisito necessario ma non sufficiente. L’HR manager oggi non è più solo il “braccio operativo” che serve per avere “le persone giuste al posto giusto”. Deve infatti essere in grado di collaborare con il management aziendale per far sì che coinvolgano le persone affinché diventino protagoniste della strategia aziendale.

Quali sono le politiche per la gestione, la crescita e l’engagement del personale in Sperlari?

Come la maggior parte delle grandi imprese, mettiamo in atto processi di feedback, formazione, sviluppo e comunicazione per valorizzare, coinvolgere le persone e continuare a mantenere le loro competenze allineate agli obiettivi strategici. Lavoriamo inoltre sul benessere organizzativo e sui sistemi di welfare. In questo momento ci stiamo comunque mettendo in discussione, per fare evolvere le nostre politiche. I bisogni delle persone sono in continua evoluzione e stiamo pertanto mettendo a punto una nuova strategia HR che le renda sempre più protagoniste attive.

Il welfare rappresenta uno strumento concreto per migliorare l’esperienza dei lavoratori. Avete implementato specifici progetti in merito?

Sperlari ha in essere sistemi di welfare aziendali a vari livelli come una piattaforma welfare per la conversione del premio di produzione, lo smart working, una serie di agevolazioni legate alla gestione dei figli e alle necessità sanitarie. Inoltre, da alcuni anni abbiamo messo in atto un programma denominato “Speciali in Sperlari”, focalizzato sul benessere delle persone. Il programma ha l’obiettivo di rispondere a diversi bisogni, alcuni trasversali come la gestione dello stress, altri specifici per i vari momenti di vita. Come, ad esempio, la gestione dei rischi di salute e le problematiche legate alla genitorialità. L’obiettivo di quest’anno è far evolvere ulteriormente il programma, approfondendo, attraverso sistemi di ascolto, i bisogni e le necessità delle nostre persone.

Pensa che il lavoro agile sia entrato nel nostro modo di lavorare? Cosa state facendo in Sperlari?

Sperlari è sempre stata un’azienda molto flessibile nei confronti delle proprie persone. Ha sempre prestato grande attenzione ai diversi momenti della loro vita: genitorialità, caregiving, criticità legate alla salute. Pertanto, l’avvento del lavoro agile, da noi applicato già prima della pandemia, ha rappresentato solo la formalizzazione di uno stato di fatto. Per Sperlari lo smart working rappresenta un ulteriore strumento di flessibilità, che ci permette di rafforzare la presa di responsabilità delle persone.

Passiamo alla formazione del personale. Che ruolo ha per voi e come viene gestita?

La formazione è un elemento portante, soprattutto in un momento storico nel quale alle persone è chiesta molta “agilità” nell’esercizio del ruolo e nell’evoluzioni a mansioni diverse. Per questo motivo in Sperlari la formazione spazia da quella relativa alle competenze tecniche nella logica dell’up-skilling e re-skilling, a quella riguardante le competenze manageriali e la valorizzazione delle capacità espresse in tutti gli ambiti della propria vita. Competenze che possono dare valore all’impresa e gratificare le persone.

Spesso, infatti, si pensa che vita privata e professionale debbano essere nettamente separate. Questo porta però a non valorizzare i tanti talenti che le persone hanno ed esercitano in altri luoghi (ad esempio la cura degli altri, la capacità di organizzare e animare, la passione per l’ambiente, ecc.). E che potrebbero invece essere una risorsa preziosa e un valore aggiunto per l’azienda.

Sono diverse le modalità con cui attiviamo i percorsi formativi per rispondere alle esigenze della nostra popolazione aziendale, composta sia da personale impiegatizio che di plant. Crediamo sia nell’efficacia di programmi che ci vedono coinvolti in presenza o a distanza, sia di percorsi individuali di coaching, mentoring e autosviluppo. E anche nel trasferimento del know-how attraverso il training on the job.

Quanto ritene importante ottenere una cultura lavorativa dell’integrazione e della parità di genere?

Far diventare i concetti della D&I parte integrante della vita dell’azienda è l’elemento chiave affinché ciascuno, proprio nella sua diversità, possa dare il proprio contributo unico e originale. Da sempre in Sperlari adottiamo politiche HR che garantiscono pari opportunità in termini di salari, carriera e formazione. A novembre del 2023, proprio per confermare il nostro impegno, abbiamo ottenuto la certificazione Uni Pdr 125 relativa alla parità di genere, con l’obiettivo di diventare sempre più rigorosi nella valorizzazione della diversità.

Un altro tavolo di lavoro a cui Sperlari tiene molto è quello dedicato alla diversità generazionale. Ben valorizzata, può diventare una grande risorsa sia in termini di patrimonializzazione e passaggio del know-how sia di ingaggio dei dipendenti. In quest’ottica, abbiamo iniziato da alcuni anni nei nostri stabilimenti un percorso di formazione delle nuove generazioni, lavorando su un passaggio di consegne intergenerazionale strutturato.

Parliamo di mismatch: vi risulta difficile trovare talenti? Quali strumenti di recruiting e di politiche attive utilizzate?

Sicuramente le dinamiche del mercato del lavoro hanno reso sempre più complessa la ricerca dei talenti. Come azienda utilizziamo tutti gli strumenti più noti di recruiting. Dalle piattaforme digitali e canali online di ricerca e selezione, al supporto di società di consulenza, fino alle attività di networking e di employer branding. Che ci permettono di entrare in contatto con il bacino di profili di volta in volta più allineati alle nostre esigenze. Non è facile parlare delle competenze comuni ricercate, perché alcune di queste sono collegate inevitabilmente al ruolo.

Tuttavia, indipendentemente dalla mansione, cerchiamo un tratto comune in ogni inserimento che facciamo in azienda: l’attitudine, la motivazione, la voglia di mettersi in gioco e il gran allineamento valoriale. L’attenzione alla qualità, la capacità di avere delle relazioni corrette e costruttive, la voglia di lasciare un segno sono solo alcuni dei tratti distintivi. Inoltre, le sfide del contesto ci stanno richiedendo sempre più competenze legate all’innovazione e all’analisi.

Sperlari crede e investe nella formazione di competenze e impiega, tra i differenti strumenti, i tirocini come modalità per incidere sulla impiegabilità attraverso la messa a fattor comune del knowhow della nostra popolazione aziendale. Inoltre, adottiamo politiche salariali eque e meritocratiche a tutti i livelli dell’organizzazione e sin dall’inizio del percorso professionale, con l’obiettivo di far sentire le persone riconosciute per il loro apporto.

Quali progetti impegneranno Sperlari nei prossimi anni e quali sfide professionali la attendono?

In Sperlari tutto il management, e quindi anche la Direzione Risorse Umane, è oggi impegnato in un processo che permetta all’azienda di diventare davvero “sostenibile”. Soprattutto dal punto di vista del business, della gestione delle persone e di una relazione di reciprocità sempre più stretta col territorio. In una parola la sfida HR è oggi quella di favorire la cultura di sostenibilità come un nuovo modo di fare impresa.

Salario minimo, cuneo fiscale, lavoro nero, pensioni… Se potesse essere Ministro del Lavoro quale sarebbe per lei il tema più urgente?

Il tema in realtà è unico. Solo se le persone nel loro ciclo di vita professionale che parte dallo studio, prosegue col lavoro e termina, o almeno dovrebbe, con una meritata pensione, vengono pagate correttamente possono dare il meglio di sé. Per fare questo bisogna garantire che i salari siano in linea con il costo della vita e questo può essere fatto in molti modi. Se fossi al Ministero del Lavoro, più che sul salario minimo mi concentrerei sulle forme contrattuali e sulle relative scappatoie.

Alle grandi imprese come la nostra che applicano Contratti Collettivi di Lavoro come quello Industriale sfugge che c’è tutto un mondo di contratti, penso ad esempio a quelli delle cooperative sociali, della sanità privata di chi si occupa di servizi alle imprese e alle persone che pagano il personale quasi la metà degli altri. Ovviamente lavorare sulla riduzione del cuneo fiscale è un ulteriore strumento per aumentare il potere di acquisto delle persone. Per quanto riguarda le pensioni il tema è davvero complesso e bisognerebbe affrontare seriamente strumenti già in parte sperimentati rispetto ai percorsi di ricambio generazionale.