di Ylenia Ferrante |
“Nessuno sviluppo democratico, nessun progresso sostanziale si produce nella vita di un popolo senza che sia accompagnato da una piena emancipazione femminile”. Un’emancipazione che non si traduce solo “nel togliere le barriere al libero sviluppo delle singole personalità femminili, ma che implica un effettivo progresso e una concreta liberazione per tutte le masse femminili […] non solamente nel campo giuridico, ma anche nella vita economica, sociale e politica del Paese”.
Questo il celebre discorso di Teresa Mattei nella seduta dell’Assemblea Costituente del 18/03/1947 che fece da sfondo all’introduzione nella Costituzione di svariate disposizioni a tutela delle pari opportunità. Di lì a poco, l’art. 3 della Carta Costituzionale avrebbe stabilito che tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali (principio di uguaglianza formale).
Temendo che l’eguaglianza a livello solo formale sarebbe rimasto un proclama nobile ma astratto, a causa di divari culturali e sociali, il Costituente al secondo comma dello stesso articolo stabilì il cosiddetto principio di eguaglianza sostanziale. Attribuendo alla Repubblica il compito di “rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese”.
I numeri dell’uguaglianza
Certamente Teresa Mattei non avrebbe potuto immaginare che a distanza di tutti questi anni si sentisse ancora l’esigenza di dover rendere effettivo il principio costituzionale dell’uguaglianza tra uomo e donna. Eppure, secondo lo studio del “Global Gender Gap Report 2023”, pubblicato dal World Economic Forum, all’attuale ritmo di progresso ci vorranno ancora 131 anni per raggiungere la piena parità tra uomo e donna nel mondo.
Anche se i primi nove Paesi hanno colmato almeno l’80% dei divari, nessuno raggiunge la piena parità di genere. Non va meglio all’Italia che perde 16 posizioni, scivolando dal 63° al 79° posto. Specie a causa del peggioramento registrato in tema di partecipazione politica, nonché sul fronte dell’inclusione economica, come conferma la III edizione del rapporto “Mai più invisibili” di WeWorld. Da qui la necessità di interventi volti a ricercare un’uguaglianza giuridica tra gli individui che elimini ogni genere di differenza discriminante nella partecipazione alla dimensione sociale, economica e politica della vita quotidiana.
Gli interventi in ambito lavorativo
In ambito lavorativo gli interventi incentrati sulle pari opportunità tendono a superare le condizioni ostative alla parità tra sessi nell’accesso all’impiego e durante lo svolgimento della prestazione lavorativa. Ne sono esempio la riserva di posti, le agevolazioni relative alla flessibilità d’orario o i permessi volti a migliorare l’equilibrio vita-lavoro. Rilevante nel progressivo riconoscimento di garanzie e diritti alle donne è stato il ruolo della legislazione comunitaria e della giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea.
Attraverso la previsione in primis di misure protettive, poi di divieti di discriminazione e infine di strumenti di promozione delle pari opportunità. I quali sono stati recepiti all’interno delle legislazioni nazionali, impegnate a prevedere un insieme di norme, iniziative e politiche volte a realizzare l’effettiva parità tra sessi nell’accesso al mondo del lavoro. E a eliminare tutti gli ostacoli sfavorevoli alla realizzazione del principio delle pari opportunità.
Le pari opportunità in Italia
La materia in Italia ha trovato una regolamentazione organica nel D.Lgs. n. 198/ 2006, il cosiddetto “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”. Tra gli elementi di maggiore rilevanza la definizione della parità di trattamento come “parità di chance”. Ovvero come uguaglianza (di tipo sostanziale) di possibilità tra uomini e donne, da garantire in tutti i campi. Da quello politico a quello sociale, compresi quello culturale e dell’occupazione, del lavoro e della retribuzione.
L’assunto che il principio della parità non osti al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato e l’introduzione del principio del “gender mainstreaming” di derivazione europea dicono che “nella (ri)organizzazione, nel miglioramento, nello sviluppo e nella valutazione dei processi politici gli attori abitualmente coinvolti nelle attività di formulazione delle politiche devono tener conto della prospettiva della parità di genere” al fine di valutare il diverso impatto della misura adottata su uomini e donne “in tutte le politiche, a tutti i livelli e in ogni fase”.
Una tematica, quella delle pari opportunità, mai del tutto risolta. Tanto da richiedere un ulteriore intervento del legislatore che, a 15 anni dall’introduzione del Codice ha inteso rafforzarne i meccanismi di tutela con l’introduzione (con la l.162/2021) della Certificazione di pari opportunità. Un documento volontario attestante tutte le misure messe in pratica dalle imprese per colmare il divario di genere sotto molteplici profili, quali parità salariale, politiche di genere, tutela della maternità, occasioni di crescita, ecc.
Attraverso la previsione di importanti meccanismi premiali (sgravi contributivi, riconoscimento di punteggi premiali ai fini della concessione di aiuti di Stato e nella partecipazione agli appalti), la finalità della certificazione è favorire l’adozione di politiche per la parità di genere e per l’empowerment femminile a livello aziendale. Quindi di migliorare la possibilità per le donne di accedere al mercato del lavoro, di leadership e di armonizzazione dei tempi vita e lavoro.
Analizzando la tematica delle pari opportunità in ambito lavorativo, la questione non è solo prevedere una riserva di posti in favore della donna o ambire alla parità retributiva. Bensì promuovere un radicale cambio di prospettiva che valorizzi piuttosto che penalizzare gli elementi che ontologicamente rendono diversa la posizione della donna. Il ragionamento sulle pari opportunità non può e non deve prescindere dal riconoscimento dei molteplici ruoli che la donna riveste nella nostra società. I quali implicano, accanto alla sfera lavorativa, la dimensione sociale e quella, più impegnativa, di cura della famiglia.
Il vero problema è che a fronte di un impianto normativo che astrattamente continua ad arricchirsi di divieti e sanzioni, il tema delle pari opportunità si propone in maniera preponderante all’interno dell’azienda. Qui le prescrizioni normative faticano a essere attuate: spesso lo strumento della denuncia finisce per essere accantonato per timore di ritorsioni sul luogo di lavoro. Nel settore privato, la liberalizzazione nella gestione del personale sovente è risultata foriera di arbitri nelle assunzioni, premiazioni, promozioni, concessioni e negazioni di permessi o altre agevolazioni. Istituti che ove rettamente applicati permetterebbero una migliore conciliazione tra lavoro e vita privata.
Una triplice direzione per la parità di genere
L’intervento delle istituzioni dovrebbe muoversi allora in una triplice direzione. Da una parte continuare a perseguire la parità di trattamento, ad esempio, mediante la previsione di quote rosa e ancor di più mediante la previsione di meccanismi premiali. Dall’altra introdurre trattamenti diversificati che, al fine di garantire l’effettiva parità e la piena realizzazione delle donne, tengano conto delle diverse necessità di cui possono essere portatrici (es. introducendo nuove forme di flessibilità).
In tal senso un grande contributo potrà essere dato dalla certificazione di genere. Il cui rilascio imporrà alle organizzazioni di misurare, rendicontare e valutare i dati inerenti alle differenze di genere, colmare il gap esistente e verificare la reale ed efficace applicazione di una propria politica sulla Gender Equality. Attraverso la definizione di piani d’azione e sistemi di gestione idonei a garantire il raggiungimento degli obiettivi presupposti della stessa certificazione.
Da ultimo, non meno importante, sulla scorta dell’esempio dei Paesi scandinavi, intensificare lo sforzo per creare quella rete sociale che possa essere realmente di supporto al pieno sviluppo della donna in ambito lavorativo. Per esempio, rendendo più agevole e meno oneroso l’inserimento ai nidi. Non bisogna dimenticare che l’aumento della partecipazione economica delle donne e il raggiungimento della parità di genere nel lavoro possono essere due leve chiave per affrontare i più ampi divari di genere ancora presenti nelle famiglie, nelle società e nelle economie.
* Ylenia Ferrante è Consulente del Lavoro e responsabile dell’area Politiche Attive del Lavoro di Unsic, Unione Nazionale Sindacale Imprenditori e Coltivatori.
