di Virna Bottarelli | Si intitola “Future of Work in Industry” la ricerca recentemente condotta da Omdia e commissionata da Schneider Electric, nome di riferimento nel settore dell’automazione industriale, secondo la quale per la metà delle aziende di produzione industriale (il 45%) nei prossimi tre anni la digitalizzazione sarà lo stimolo principale per la creazione di nuovi profili professionali nelle tecnologie operative.
L’indagine ha coinvolto 407 aziende di piccole, medie e grandi dimensioni in paesi dell’Europa Occidentale come Italia, Francia, Spagna, Danimarca, Svezia e UK, in Usa, in Cina, in India e nel Sud Est Asiatico (Vietnam, Thailandia e Filippine). Mettendo in evidenza la portata globale della “crisi dei talenti” in ambito industriale. Trovare le professionalità richieste dalla produzione industriale è una sfida rilevante per oltre la metà degli interpellati (52%). Allo stesso tempo, la ricerca ha identificato anche la cura per questo problema. Il 70% del campione, infatti, ritiene che per affrontare la carenza di personale qualificato occorra puntare sulla digitalizzazione.
Come spiega Alex West, Senior Principal Analyst, Industrial IoT and Sustainability di Omdia: “La trasformazione nella forza lavoro per la produzione industriale richiede e richiederà sempre più investimenti in digitalizzazione. Per dare al personale gli strumenti adatti e per migliorare la produttività e l’efficienza. Se le aziende non lo fanno, l’impatto nel lungo termine sulla capacità di innovare e sull’incapacità di contenere il problema della carenza di personale qualificato sarà ampio e serio”.
La produzione industriale vorrà nuovi professionisti
Secondo i dati dello studio, oltre la metà dei rispondenti (il 52%) considera l’acquisizione di talenti e la capacità di trattenerli in azienda un problema. Tre su cinque (il 60%) ritengono che i ruoli basati sulle tecnologie operative cambieranno nei prossimi tre anni, mentre una grande maggioranza (73%) ritiene che la digitalizzazione cambierà in modo sostanziale la natura del lavoro. Il 31% pensa che i profili professionali che saranno maggiormente rafforzati o ampliati per rispondere alla digitalizzazione saranno quelli legati al controllo di qualità.
Le aziende industriali reputano inoltre che che serviranno nuove competenze in aree come la programmazione e l’integrazione robotica (ambito nel quale la metà dei rispondenti afferma non avere competenze o di non averne a sufficienza). E in aree come elaborazione, visualizzazione e analisi dei dati, nelle quali il 30% si dice non adeguatamente preparato. In generale, le aziende interpellate affermano di stare dando la priorità agli investimenti nell’area dati. Programmazione e integrazione robotica sono indicate come priorità di livello medio da quasi la metà del campione.
Stando così le cose, un suggerimento di grande importanza che lo studio fa emergere è quello di lavorare insieme ai partner dell’ecosistema industriale. Che possono aiutare ad affrontare il deficit di competenze tecnologiche offrendo soluzioni, formazione e altri strumenti per preparare la forza lavoro alle esigenze del futuro.
In Schneider Electric facciamo così
Chantal Scaccabarozzi, Direttore HR di Schneider Electric Italia, spiega che dal 2021, al termine della pandemia, nel mercato del lavoro “è esplosa la richiesta di figure altamente qualificate”. Da quel momento si è iniziato a parlare con insistenza del problema del talent shortage che, dice ancora Scaccabarozzi “interessa tutti i profili professionali, in particolar modo quelli tecnici e/o altamente specializzati nel perimetro della gestione dell’energia e dell’automazione industriale”.
Quali fattori concorrono a determinare il talent shortage?
Si sta verificando una combinazione fra decrescita demografica, che comporta una minore disponibilità di talenti, e crescita esponenziale della richiesta di competenze tecnicamente avanzate. Queste competenze, di grande valore nel settore dell’Internet of Things sostenuto dalle risorse del Pnrr, sono molto difficili da creare. Perché interessano sia il mondo della tecnologia operativa, per il quale necessitano di tempi di consolidamento lunghi, di circa cinque, sei anni, sia il mondo della tecnologia dell’informazione, ambito nel quale vanno aggiornate ogni due, tre anni al massimo.
Quali sono i profili professionali più richiesti e “introvabili” oggi e quali lo saranno nei prossimi 5-10 anni?
Per Schneider Electric sono tre i profili più difficili da individuare. I profili tecnici, che seguono l’evoluzione di un grande progetto, dalla progettazione all’implementazione. Poi, i profili commerciali o tecnico-commerciali, che gestiscono i rapporti con i clienti e rispondono in maniera puntuale alle loro richieste fornendo informazioni dettagliate su soluzioni complesse declinate in molteplici ambiti tecnologici. Infine, i profili più “visionari”, capaci di applicare le tecnologie più innovative in ambito IT, come l’intelligenza artificiale e la virtual reality, ai settori OT della gestione dell’energia e dell’automazione industriale.
Nei prossimi cinque-dieci anni saranno proprio queste ultime le figure più ricercate nella produzione industriale. A queste professionalità chiederemo di aggiornarsi in maniera continuativa per applicare le conoscenze legate alla tecnologia dell’informazione nell’ambito della tecnologia operativa e produrre un impatto positivo sul cliente finale. Efficientando e rendendo più efficace la gestione degli uffici o dei data center. Ciò non è scontato e implica una grande sfida anche per le università, che tendono a proporre programmi formativi troppo teorici e non rispondenti alle concrete richieste del mercato del lavoro, in costante e rapida evoluzione.
Con quali attività siete impegnati nella formazione dei giovani che devono entrare nel mondo del lavoro?
Promuoviamo diverse attività proprio per sopperire al disallineamento tra offerta formativa e richiesta del mercato del lavoro. Da circa una decade organizziamo un percorso di formazione con cadenza annuale – quella che prima si chiamava alternanza scuola/lavoro – in tema di efficienza energetica per il conseguimento di crediti Cptu. Che coinvolge oltre 2mila studenti di istituti tecnici e scuole secondarie superiori.
Nel 2023 abbiamo lanciato il primo percorso biennale di formazione tecnico superiore “Its Energy & Digital Process Specialist”. Co-progettato con alcuni partner e volto a formare i professionisti della trasformazione digitale e sostenibile dell’industria e dell’energia.
Su cosa puntate per attrarre e trattenere le persone? Avete anche programmi dedicati al personale “maturo”, chiamato ad aggiornare o acquisire competenze?
Selezioniamo quei talenti che dimostrano di avere del potenziale in termini di problem solving, creatività e lavoro in gruppo. Durante i primi mesi in azienda trasmettiamo loro le competenze più specifiche in ambito tecnico o tecnico-applicativo. Internamente, poi, puntiamo molto sullo sviluppo delle competenze digitali. Ogni anno organizziamo percorsi di assessment e formazione su molteplici materie, tra cui la cyber security, l’applicazione dei nostri software e hardware e l’uso delle nuove tecnologie come ChatGpt.
I nostri siti produttivi, dove trasformiamo la teoria in applicazioni concrete, diventano così vetrine per i nostri clienti. Non facciamo differenze d’età: tutti devono aggiornare costantemente le proprie competenze, in particolare IT. Per quelle OT il discorso è diverso, promuoviamo da tempo un passaggio di competenze dai profili senior, che andranno in pensione, a quelli in ingresso. Schneider è attenta a promuovere la formazione esternamente e internamente e a trattenere e fare crescere i propri talenti per mantenere alta la propria competitività. Non solo sul mercato del lavoro ma anche verso i nostri clienti.
