Formazione e orientamento, strategici non solo per i giovani

di Laura Ferrari |

L’iconica scena del lancio dei libri nel momento del raggiungimento del titolo di studio rappresenta ormai un’immagine del passato. Soprattutto se interpretata come la fine ultima del periodo di studio e l’inizio di una vita lavorativa, quasi ci fosse un confine netto tra il mondo della scuola e quello del lavoro, mentre formazione e lavoro rappresentano oggi due realtà sempre più intrecciate.

Nel mercato del lavoro contemporaneo la formazione è sempre più centrale, un vero e proprio alleato strategico. Il contrasto al fenomeno del disallineamento tra domanda e offerta, come pure la delicata fase del reinserimento lavorativo, passano principalmente dalla formazione e dall’orientamento. In questa cornice si inserisce anche il Piano Nuove Competenze – Transizione.

Aziende a due velocità

È senz’altro vero che si sta diffondendo la consapevolezza da parte delle aziende dell’importanza della formazione. E anche dell’investire in una strategia formativa concreta che, intercettando i segnali del cambiamento, consenta di mettere in atto azioni di intervento formativo per adeguare e incrementare le competenze della popolazione aziendale. Al contempo, è innegabile che esistano ancora troppe aziende per le quali la formazione rappresenta una perdita di tempo. Attuata solamente, e purtroppo neppure sempre, per far fronte ad obblighi normativi, pensiamo alla salute e sicurezza sul lavoro o all’apprendistato.

In questo scenario si rende necessario un cambiamento culturale, ma a due velocità. Da un lato un nuovo approccio al tema della formazione e dell’orientamento, finalizzato a farne apprezzare il potenziale e comprenderne il valore. Dall’altro, per le aziende che già hanno acquisito questa consapevolezza, serve un approccio volto a rafforzare un investimento anche in termini organizzativi aziendali quando si parla di formazione. Definendo una programmazione di medio lungo termine, con un occhio attento alle esigenze del mercato e allo stesso tempo delle risorse umane.

Potrebbe infatti essere utile investire sull’orientamento interno che, ad esempio in fase di riqualificazione, tenga conto anche delle potenzialità e delle inclinazioni delle proprie risorse. Facendo emergere talenti magari inespressi fino a quel momento. Poiché l’orientamento professionale interno e la formazione attenta rappresentano certamente un investimento, è auspicabile che siano affiancate da politiche di “retention”.

Orientamento sempre più strategico

Se in passato il momento dell’orientamento veniva visto come centrale prevalentemente durante il percorso scolastico, per identificare quale scuola o università intraprendere, oggi sono numerosi i momenti in cui potenzialmente l’orientamento gioca un ruolo strategico. Di questo anche il legislatore è pienamente consapevole, in particolare quando si tratta della riforma delle Politiche Attive in atto.

Il Piano Nuove Competenze – Transizione, sul quale è intervenuto nuovamente il Ministero del Lavoro, si inserisce, insieme a Gol e al Programma di investimento Sistema Duale, in un più ampio quadro di coordinamento strategico degli interventi. Definiti per rispondere alla sfida dei nuovi fabbisogni di competenze e professionalità derivanti dalle transizioni in atto. In tale scenario sfidante, la formazione e l’orientamento sono più che mai centrali.

Il Pnc si pone infatti, tra gli obiettivi, quello di introdurre meccanismi di contrasto al fenomeno del disallineamento tra domanda e offerta nel mercato del lavoro. La cosiddetta skills mismatch, ossia la mancanza di corrispondenza tra le competenze richieste dalle imprese e quelle possedute dalle persone in cerca di occupazione, oltre che da quelle già occupate. Il Piano Nazionale Nuove Competenze mira sostanzialmente a riorganizzare la formazione dei lavoratori in transizione e disoccupati. Mediante il rafforzamento del sistema della formazione professionale e la definizione di livelli essenziali di qualità per le attività di “upskilling”, vale a dire di aggiornamento e integrazione delle competenze. E di “reskilling”, ossia di riqualificazione delle competenze obsolete.

I percorsi di Gol e Siisl

Come sappiamo ormai bene, il Programma Gol è un’azione di riforma prevista dal Pnrr. Finalizzata a riqualificare i servizi di politiche attive del lavoro e che persegue tra i vari obiettivi quello di migliorare l’inserimento lavorativo delle persone, integrando servizi pubblici e privati e offrendo percorsi personalizzati di ingresso o reingresso al lavoro. Oltre che anticipare i nuovi fabbisogni di competenze e neutralizzare lo skills mismatch.

Tra i percorsi del programma, ritroviamo ad esempio quelli di accompagnamento al lavoro, di aggiornamento o riqualificazione professionale. E percorsi in rete con gli altri servizi territoriali (sociali, sociosanitari, di conciliazione, educativi) nel caso di bisogni complessi, quali quelli di persone con disabilità o con fragilità. Possiamo notare come anche in questo scenario la formazione e l’orientamento siano centrali.

Ad esempio, attraverso l’assessment viene effettuata una valutazione che permette ai centri per l’impiego e, in alcune regioni, anche ai soggetti accreditati ai servizi per il lavoro, di definire il profilo di occupabilità della persona che cerca lavoro. E di identificare il percorso più appropriato al suo inserimento. Come risultato, l’assessment prevede l’indicazione al soggetto destinatario del percorso di indirizzo nell’ambito del programma Gol. E la descrizione di un profilo di occupabilità utile per l’accompagnamento al lavoro o per l’avviamento alla formazione. Di fatto si tratta di un vero e proprio orientamento professionale. Se per alcuni soggetti l’adesione ai programmi di Gol è facoltativa, per altri la mancata partecipazione comporta la perdita del diritto all’agevolazione stessa. Ad esempio per i percettori dell’Assegno di Inclusione e per quelli di Supporto Formazione Lavoro.

Attraverso il portale Siisl (Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa) il richiedente dovrà infatti compilare il Patto di attivazione digitale. Confermando l’immediata disponibilità allo svolgimento di un’attività lavorativa e/o alla partecipazione alle misure di attivazione lavorativa. Lo scopo della piattaforma è infatti agevolare la ricerca di lavoro, l’individuazione di attività di formazione e rafforzamento delle competenze e la partecipazione a progetti utili alla collettività.

Tenendo conto, da una parte, delle esperienze educative e formative e delle competenze professionali pregresse del beneficiario e, dall’altra, della disponibilità di offerte di lavoro, di corsi di formazione, di progetti utili alla collettività, di tirocini e di altri interventi di politica attiva. Vediamo come anche la struttura di Siisl intrecci opportunità professionali, formative e di orientamento.

La centralità di formazione e orientamento

Questo mercato del lavoro estremamente dinamico richiede formazione e aggiornamento costanti. Non solo da parte di chi sta cercando un primo impiego, ma anche di chi ha iniziato un percorso per rientrarvi, oltre che di chi ne è pienamente inserito e vuole mantenersi aggiornato per poterci restare.

Come sottolineato in premessa, tutto ciò porta inevitabilmente con sé un cambio di approccio culturale nei confronti del mondo del lavoro e della formazione, che si intrecceranno sempre di più durante l’intera vita lavorativa. Sono sempre più rari i casi in cui il medesimo soggetto, nell’intera vita professionale, svolga sempre lo stesso lavoro o lo svolga sempre nella medesima modalità. La rivoluzione tecnologica, digitale e ora anche l’avvento dell’intelligenza artificiale, hanno profondamente mutato mestieri e professioni.

Gli sforzi del legislatore si stanno dunque muovendo in più direzioni. Comprendendo anche un programma di investimento nel sistema duale, attraverso il potenziamento delle misure di alternanza. Per promuovere tra i giovani l’acquisizione di competenze immediatamente spendibili e favorire la transizione dalla scuola al lavoro e il matching tra il sistema dell’istruzione, del mercato del lavoro e della formazione.

Vi sono inoltre strumenti e risorse per rendere accessibile la formazione. Pensiamo ad esempio ai Fondi Interprofessionali, la cui adesione non comporta costi aggiuntivi se non la scelta del fondo e l’adesione tramite la denuncia contributiva mensile Uniemens, per avere a disposizione risorse spendibili per la formazione e l’aggiornamento dei dipendenti.

Si tratta di una sfida certamente complessa, ma fondamentale, che richiede partecipazione e sforzo da parte di tutti gli operatori del mondo del lavoro, dagli imprenditori ai lavoratori, fino agli enti di formazione e non ultimi i professionisti. Una strada certamente ricca di complessità, ma allo stesso tempo di opportunità. Non si può, ad avviso di chi scrive, esimersi dal percorrerla, seppur certamente con la libertà di scegliere come impostare questo viaggio.