La trasversale esigenza di cambiamento sollecitata dalle grandi transizioni contemporanee si è diffusa con forza nel 2024 e presumibilmente continuerà a caratterizzare anche il mondo del lavoro (e non solo) del 2025.
Stando ai risultati della Workforce Hopes&Fears Survey 2024 di PwC, la metà dei lavoratori italiani intervistati sostiene di aver sperimentato più cambiamenti negli ultimi 12 mesi che in tutto l’anno precedente e il 64% percepisce la necessità di un cambiamento dei modelli operativi e organizzativi. L’attitudine generale rivela una fiduciosa positività: la maggior parte dei dipendenti (78%) dichiara infatti di essere pronta ad adattarsi a nuovi modi di lavorare.
Non bisogna dimenticare, però, che spesso il cambiamento in azienda passa anche da un cambio di paradigma culturale basato su una definizione consapevole dei valori, i comportamenti e le pratiche che guideranno le aziende verso i loro obiettivi futuri. Questa pianificazione, nota come Culture Design, parte dall’analisi della cultura esistente per creare un sistema allineato e pronto alle nuove sfide e opportunità. Si tratta di un’operazione strategica che non consiste solo nell’adattamento al cambiamento, ma anche nella costruzione intenzionale di un assetto culturale capace di sostenere la crescita, l’innovazione e il benessere delle persone nel lungo termine.
Come innescare il cambiamento in azienda
Di seguito, gli esperti di Futureberry, società di consulenza che supporta le aziende nei percorsi di trasformazione, innovazione e cambiamento organizzativo, hanno analizzato tre trigger specifici che spesso innescano e motivano il cambiamento.
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Crescita dimensionale
In determinati momenti della crescita di un’organizzazione, si verificano veri e propri salti dimensionali. Con l’aumento delle dimensioni, infatti, mutano anche le criticità, i bisogni e le modalità operative. In queste fasi, il design organizzativo diventa uno strumento essenziale per accompagnare la transizione, che spesso porta anche a riflettere sull’identità dell’organizzazione stessa e a distinguere gli elementi veramente efficaci da quelli che necessitano di essere adattati a nuove scale di grandezza.
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Disfunzione interna
Un altro fattore comune è il riconoscimento di eventuali disfunzioni interne, che possono riguardare il benessere dei dipendenti, l’alto turnover, il calo della soddisfazione o un clima negativo e conflittuale. Questi squilibri possono anche derivare da problemi legati alla qualità del servizio, all’efficienza dei processi o alla lentezza decisionale; in questi casi il management deve analizzare e affrontare le cause profonde che influenzano la cultura stessa, evitando di intervenire solo sui processi o di applicare soluzioni temporanee mirate unicamente al breve termine.
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Nuove sfide strategiche
Una nuova sfida strategica può spingere l’organizzazione a rivedere la propria cultura. Ad esempio, l’ingresso in nuovi mercati, una fusione, un’acquisizione o una nuova fase di crescita possono richiedere maggiore agilità, innovazione e capacità di gestione del rischio. In questi contesti, la trasformazione culturale diventa un passaggio cruciale per garantire il successo dell’organizzazione.
Stimoli esterni per il cambiamento in azienda
“Se da un lato la cultura rappresenta il Dna di un’organizzazione, dall’altro la mutazione “genetica” della cultura organizzativa sembra essere, per larga parte, sempre più legata a fattori esterni e macro-ambientali piuttosto che a spinte interne come i cambi nel management o l’assetto proprietario”, afferma Dino Torrisi, CEO di Futureberry. “Chi è chiamato ogni giorno a costruire progetti di sviluppo della leadership, di engagement o di sviluppo del talento ha il compito di capire come gli stimoli esterni possano essere virtuosamente innestati su un DNA preesistente al fine di affrontare le sfide della contemporaneità e costruire allo stesso tempo scopo individuale e senso di collettività e comunanza”.
