di Laura Reggiani |
Le aziende non possono più ignorare il complesso e intrecciato mosaico generazionale che costituisce oggi il loro capitale umano, e non possono più limitarsi a “gestirlo”.
In un mondo dove “Silver Worker” e “Gen Z” convivono, con aspettative, esperienze e visioni spesso diametralmente opposte, il futuro appartiene a chi saprà fare della diversità tra generazioni un vantaggio strategico. La ricerca “La formazione nel mosaico generazionale”, condotta da Gility nel 2024 su un campione di 150 aziende, sfida responsabili delle risorse umane e business leader ad affrontare una verità scomoda: le generazioni più giovani non si accontentano dei vecchi modelli.
Cosa chiede il mosaico generazionale
Per il nuovo mosaico di generazioni, dunque, l’acquisizione di nuove competenze è una priorità non negoziabile nel contesto aziendale. Le persone cercano ambienti dove la formazione sia non solo disponibile, ma integrata strategicamente. Questi giovani non si fermano di fronte alla promessa di una “formazione standard”. Vogliono flessibilità, percorsi di crescita mirati e un ambiente che li supporti. Ignorare queste richieste significa prepararsi a una fuga di talenti, a un turnover che potrebbe trasformarsi in una crisi di competenze. Qui si apre una sfida fondamentale.
Le aziende sono davvero pronte a costruire spazi di apprendimento reciproco? Come valorizzare le persone, coinvolgerle e trattenerle? Come creare programmi di formazione e mentoring strutturati e inclusivi? Senza queste strutture, il rischio è che il know-how critico si perda e che le barriere tra generazioni restino altissime.
Favorire lo scambio
Dall’indagine emerge in prima battuta una possibile resistenza da parte dei senior nel ruolo di mentori dei più giovani. Le cause potrebbero includere una percezione di rischio rispetto alla loro posizione, una mancanza di strutture e incentivi per il mentoring. Mentre la disponibilità a condividere potrebbe essere frenata dalle barriere tecnologiche.
Questo evidenzia la necessità di programmi che incoraggino una cultura della condivisione e valorizzino il ruolo dei senior come custodi del know-how aziendale. L’interesse dei giovani verso l’apprendimento dai senior sottolinea una forte domanda di competenze pratiche e contestuali, difficili da apprendere solo con corsi tradizionali. Le aziende dovrebbero quindi strutturare percorsi formativi che facilitino l’apprendimento intergenerazionale. Trasformando questa apertura in un vantaggio strategico per la crescita delle competenze.
La formazione multigenerazionale rafforza le competenze e migliora anche il senso di appartenenza e la coesione del team: lo dice il 70,7% degli intervistati. Creare programmi che coinvolgano attivamente tutte le generazioni può ridurre le barriere generazionali e promuovere una cultura aziendale più inclusiva.
Attrarre e fidelizzare i giovani
Il 92,3% dei rispondenti all’indagine considera la formazione come “molto importante” per attrarre e trattenere le nuove generazioni. Questo dato sottolinea il ruolo della formazione come leva strategica per le aziende che desiderano rimanere competitive nel mercato del lavoro e attrarre giovani talenti. Le nuove generazioni cercano infatti ambienti che supportino la loro crescita professionale e offrano opportunità di sviluppo delle competenze.
Conoscere le priorità nel mosaico generazionale
Le nuove generazioni considerano prioritari aspetti come l’equilibrio tra vita lavorativa e vita personale (44,9%) e la possibilità di crescita professionale (29,5%). A questi seguono la retribuzione e i benefit (16,7%) e una cultura aziendale inclusiva (9%). Questi fattori endogeni, sotto il controllo diretto delle aziende, sono fondamentali per attrarre e trattenere giovani talenti.
Sebbene l’impatto sociale del lavoro e la competitività del mercato siano fattori esogeni, questi influenzano comunque le aspettative dei giovani. Che cercano un ambiente di lavoro più flessibile, opportunità di sviluppo continuo e un contesto generale che favorisca il benessere. I giovani vedono la formazione come uno strumento strategico per sviluppare competenze rilevanti e accrescere le loro prospettive di carriera. Le aziende, quindi, dovrebbero concentrarsi sull’offerta di percorsi formativi che rispondano a queste aspirazioni, incentivando la partecipazione e alimentando il valore percepito del proprio ambiente di lavoro.
Creare nuove esperienze di apprendimento
Infine, emerge dall’analisi la necessità di creare esperienze di apprendimento ingaggianti e interattive, proprio per soddisfare le esigenze del mosaico generazionale. Le nuove generazioni, in particolare, richiedono contenuti che non solo trasmettano conoscenze, ma che coinvolgano nel processo di apprendimento. I giovani apprezzano la flessibilità di un approccio ibrido che combina lezioni on-demand, senza vincoli di orario, con sessioni in diretta o in presenza, per costruire relazioni e favorire l’interazione.
