di Mario Cassaro | Il decreto-legge 202/2024, cosiddetto Milleproroghe 2025, convertito con legge 15/2025, ha esteso al 31 dicembre 2025 il periodo entro il quale il datore di lavoro e il lavoratore possono individuare i validi motivi che giustificano l’apposizione di un termine superiore a dodici mesi al contratto di lavoro, qualora gli stessi non siano disciplinati dalla contrattazione collettiva.
La disciplina sul contratto a tempo determinato è stata profondamente innovata dal decreto-legge 48/2023 (Decreto Lavoro) convertito con modificazioni dalla legge 85/2023. Intervenendo sull’articolo 19 del D.Lgs. 81/2015 e affermando il ruolo centrale della contrattazione collettiva nella previsione delle causali che giustificano la stipula di un contratto di durata superiore a dodici mesi. In assenza di tali previsioni, datore di lavoro e lavoratore possono stipulare un contratto a termine superiore a dodici mesi indicando le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che lo giustificano.
Tale possibilità, tuttavia, ha carattere transitorio ed è stata inizialmente concessa fino al 30 aprile 2024. Per consentire alle parti sociali di adeguare i contratti collettivi (cosa che è avvenuta solo in alcuni settori). Le regole in materia di contratto a termine, alla luce di quanto previsto dal Decreto Lavoro, prevedono che il rapporto possa avere una durata superiore a dodici mesi, nel limite massimo di ventiquattro mesi.
Ma solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
- nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 del D.Lgs. n. 81/2015;
- in assenza delle previsioni nei contratti collettivi di cui al punto precedente, e comunque solo per un periodo transitorio (già più volte prorogato) per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
- in sostituzione di altri lavoratori.
La causale specifica
In riferimento alla seconda ipotesi, non basta l’assenza di causali individuate dalla contrattazione collettiva a giustificare un termine superiore a dodici mesi al contratto. È necessaria l’esistenza di esigenze che riflettano il reale fabbisogno temporaneo dell’azienda. Si tratta di un aspetto essenziale che il datore di lavoro deve adeguatamente considerare prima di stipulare il contratto. Tenuto conto anche degli spunti forniti dalla giurisprudenza in materia.
Secondo un consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, infatti, le specifiche esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva devono essere declinate in modo circostanziato e puntuale nel contratto individuale. In altri termini, deve trattarsi di situazioni riferite concretamente alla realtà aziendale in cui il singolo contratto a termine viene a calarsi. Quindi oggettivamente verificabili e sufficientemente specifiche.
Il datore di lavoro non deve ricorrere a motivazioni generiche o astratte, ma ha l’onere di fornire un’indicazione sufficientemente dettagliata della causale. Al fine di garantire trasparenza, veridicità e immodificabilità delle ragioni che giustificano l’apposizione del termine superiore a dodici mesi e che devono persistere per l’intera durata del rapporto. I requisiti essenziali sono quindi il fabbisogno reale dell’azienda e la temporaneità del rapporto al fine di soddisfare tale fabbisogno.
Non è corretto stipulare un contratto di durata superiore a dodici mesi inserendo al suo interno il mero rinvio alla disposizione di legge. Bensì è necessario circostanziare in modo specifico e puntuale la ragione giustificativa del termine, al fine di identificare e di rendere verificabile l’esigenza aziendale. Quando ciò non accade, il rischio è la trasformazione del rapporto a tempo determinato in un rapporto a tempo indeterminato.
Ipotesi più comuni e dettagli del Milleproroghe 2025
Nella pratica operativa e dall’analisi della giurisprudenza, le motivazioni che possono verificarsi con maggiore frequenza sono riconducibili a eventi di carattere occasionale o straordinario. Oppure all’esecuzione di un servizio o di un’opera di durata definita. Accade talvolta che l’azienda abbia necessità di coprire posizioni lavorative temporaneamente vacanti a seguito di processi di riorganizzazione interna. Ovvero per la realizzazione di nuove linee di prodotto o di nuovi processi lavorativi. In altri casi, invece, l’azienda potrebbe trovarsi a far fronte a particolari picchi di lavoro dovuti a nuove commesse o ad incrementi temporanei e straordinari dell’attività. La lista delle ipotesi non è esaustiva ma, in ogni caso, la causale deve essere attentamente valutata e deve rispondere ai criteri di specificità descritti in precedenza.
Infine, riguardo alla proroga concessa dal decreto Milleproroghe 2025, è importante sottolineare che la data del 31 dicembre 2025 si riferisce alla sottoscrizione del contratto di lavoro. La cui durata può proseguire anche in un periodo successivo, in linea con i chiarimenti forniti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con circolare n. 9/2023.
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