Marco Vergeat, presidente di Asfor – Associazione Italiana per la Formazione Manageriale ha partecipato al convegno Inps dedicato a “Innovazione e sviluppo delle persone per un servizio migliore ai cittadini”, trasmesso in diretta streaming il 13 luglio da Palazzo Wedekind. I lavori sono stati seguiti in presenza dai giornalisti e dai dirigenti dell’Istituto, che figura tra i soci di ASFOR.
L’evento ha coinvolto la direttrice generale dell’Inps, Gabriella Di Michele, e il presidente Pasquale Tridico, insieme al direttore centrale Formazione e Sviluppo Risorse umane, Giuseppe Conte, alla direttrice centrale Risorse umane Maria Grazia Sampietro, al direttore centrale Tecnologia, Informatica e Innovazione, Vincenzo Caridi, e al direttore centrale Organizzazione e Comunicazione, Rocco Lauria. Tra gli ospiti, Antonello Calvaruso, direttore di S3 Studium.
Una trasformazione digitale all’ordine del giorno
Al centro del convegno, la transizione digitale Inps, declinata in due piani per il triennio in corso recentemente approvati dal consiglio di amministrazione: il “Piano strategico digitale 2020-2022” e il “Piano strategico ICT 2020-2022”, che insieme definiscono le tappe del percorso di innovazione intrapreso dall’Istituto. E poiché la trasformazione digitale non può limitarsi all’innovazione tecnologica e di processo ma deve coinvolgere l’intera organizzazione, le sue persone e le loro competenze, completa il percorso di transizione un piano di change management.
Il presidente Vergeat ha presentato i risultati della ricerca “Il nuovo volto dell’engagement”, condotta da Asfor in collaborazione con il CFMT – Centro di Formazione Management del Terziario tra novembre 2020 e marzo 2021 coinvolgendo top manager, top executive, HR director, middle manager, giovani manager appartenenti ad aziende grandi, di medio-grandi dimensioni e piccolo- medie.
“Il primo importante elemento emerso dalla ricerca è il calo dell’energia in azienda, una stanchezza diffusa. L’impennata di energia ed engagement che aveva caratterizzato la fase del primo lockdown ha lasciato il posto a un’astenia psicologica. Il repentino, inaspettato e profondo cambiamento di ritmo, modalità e abitudini di vita, libertà date per scontate, ha determinato una percezione traumatica della fragilità e precarietà cui si è esposti. A questo si accompagna l’inevitabile vissuto di incertezza verso il futuro, che toglie significatività e finalità all’agire presente”, ha affermato Vergeat.
Un secondo dato rilevante riguarda la differenza tra resistenza e resilienza. “La resistenza indica un opporsi al cambiamento, un tentativo di resistergli, mantenendo la posizione, al fine di evitare. Alla lunga, resistere affatica e scoraggia. La resilienza implica invece una presa d’atto consapevole del cambiamento e delle sue conseguenze, un “passo indietro” che consente una ripresa del cammino con motivazioni nuove e verso rinnovate rotte e finalità. Sono resilienti le imprese e le persone che sfruttano il cambiamento per ripensarsi”, ha commentato ancora il presidente di Asfor.
Valorizzare il singolo
Alcuni fattori emergono dalla ricerca come funzionali all’obiettivo di liberare nuovamente l’energia necessaria per sviluppare l’engagement, evitando che il distanziamento fisico e sociale tuttora imposto dal lavoro a distanza si trasformi in isolamento: innanzitutto il riconoscimento del singolo, di cui occorre valorizzare i risultati ma anche comprendere esigenze, problemi, aspirazioni; poi la solidarietà, la vicinanza e collaborazione fra colleghi, da incoraggiare anche in modalità virtuale; infine, chiarezza e trasparenza da parte dell’azienda e fiducia nella responsabilità delle persone.
Ricordando che la fiducia si radica e si mantiene nei contesti che sanno esprimere vera vicinanza e interesse per le persone, che sanno promuovere la collaborazione e non la competizione interna, che comunicano in modo chiaro e trasparente e soprattutto nei quali chi ha responsabilità di leadership sa dare l’esempio, mettendo in pratica ciò che dichiara.
