Un eterno “Milleproroghe”

di Luigi Beccaria e Giorgia Marcotti |

Come è noto, l’Italia è un Paese definito come “gattopardiano”, per la tendenza, genialmente fotografata da Giuseppe Tomasi di Lampedusa, a far sì che “tutto cambi, affinché nulla cambi”. Stando agli ultimi provvedimenti assunti, si direbbe che l’attuale Governo abbia recepito con grande attenzione l’insegnamento dello scrittore siciliano.

Tale trend è riscontrabile nell’atteggiamento mantenuto verso due istituti giuridici di grande importanza (e dalle non meno significative ricadute sulla quotidianità lavorativa di imprese e dipendenti), vale a dire la regolamentazione del lavoro agile e la normativa in tema di pari opportunità.

Milleproroghe per il lavoro agile

Muovendo la nostra analisi dell’ormai ben noto istituto dello smart working, assorbito dalla gran parte delle realtà produttive per la sua capacità di contemperare le esigenze del lavoratore e delle imprese, è stata infatti, con provvedimento dell’ultimo minuto, prorogata la modalità semplificata (il cui termine era stato legislativamente previsto per il 31/03/2022) sino al 30 giugno 2022 e poi nuovamente al 31 agosto 2022.

La Legge n. 81/2017, tuttora fonte normativa prevalente per la regolamentazione del lavoro agile, prevede, per l’applicazione dello stesso, l’obbligo da parte del datore di lavoro di stipulare un contratto individuale all’interno del quale vengono fissati gli elementi essenziali della collaborazione. Quali la durata del collocamento in modalità agile (a termine oppure a tempo indeterminato), la scelta relativa alla sede e alla frequenza dello svolgimento dell’attività lavorativa “agile”, le modalità con cui devono essere eseguiti controlli della prestazione, il diritto alla disconnessione e le procedure relative all’utilizzo degli strumenti lavorativi. Pertanto, nella regolamentazione “fisiologica” (ossia non emergenziale) dell’istituto, gli adempimenti necessari erano sostanzialmente due: la stipulazione del contratto (e contestuale deposito) e una comunicazione da trasmettere al Ministero del Lavoro. La diffusione della pandemia di Covid-19 ha stabilito una procedura semplificata, consistente nel solo obbligo di comunicazione da parte del datore di lavoro, evitando il faticoso adempimento costituito dalla redazione e deposito del contratto stesso (con ovvie finalità di celerità). Cessato lo stato emergenziale, sarebbe stato auspicabile il ripristino della normativa previgente, attesa l’importanza di delineare in modo esauriente diritti e obblighi discendenti dall’accordo, non bastando evidentemente la sola comunicazione a descrivere i termini esatti del rapporto di lavoro agile.

E anche per la parità di genere

C’è poi un ulteriore tema, anch’esso di notevole importanza, e anch’esso soggetto a proroga dell’ultimo minuto. Si tratta del tema relativo alla parità di genere. Il D.Lgs. 198/06 (“Codice delle Pari Opportunità”) contiene le disposizioni vigenti per la prevenzione e l’eliminazione di ogni forma di discriminazione lavorativa basata sul sesso. L’importanza sociale e culturale di una simile norma è ictu oculi evidente. In un periodo storico caratterizzato da grande indecisione e impetuoso stravolgimento di diversi ambiti della vita quotidiana, anche il settore lavoristico sta procedendo con incertezza in merito a tematiche, come quelle sopracitate, caratterizzate da un elevato grado di urgenza.

Purtuttavia, osservatori e imprese hanno assistito con un certo grado di sconcerto allo slittamento dell’entrata in vigore della “vecchia” normativa sul lavoro agile in un caso, e di quella “nuova” sulle pari opportunità nell’altro.

La regolamentazione dello smart working

In riferimento allo smart working, la procedura semplificata era stata prorogata sino al 31/12/21 con il Decreto Proroghe dell’aprile 2021. A pochi giorni dalla scadenza, è invece approdato in Gazzetta Ufficiale il D.L. che aveva esteso lo stato emergenziale sino al 31/03/22, portando con sé anche la proroga della normativa semplificata sullo smart working.

Il nuovo decreto Covid-19 del 17 marzo 2022 ha definito poi che le attuali regole sul lavoro agile restassero in vigore anche dopo la fine dell’emergenza sanitaria. Vale a dire sino al 30 giugno 2022. Tale rinvio, assunto in prossimità di scadenze definite da tempo, si è riverberato sull’organizzazione delle aziende, creando una situazione di notevole disagio. Le imprese, in previsione della scadenza del termine, si erano precipitosamente adoperate per la stesura e la successiva firma di accordi individuali con ogni singolo lavoratore, impiegando tempo e una quantità considerevole di risorse, ritrovandosi poi a dover posticipare ulteriormente (e, visto l’andazzo, c’è il concreto rischio che tali rinvii siano sine die) l’assolvimento di tali adempimenti.

La normativa sulle pari opportunità

Si può effettuare una medesima analisi anche in merito alla disciplina delle pari opportunità, la cui proroga del termine è avvenuta circa un mese prima rispetto alla scadenza prestabilita. La Legge 162/2021 prevede, a partire dal 01/01/22, la certificazione della parità di genere sul posto di lavoro. La quale darà diritto a un bonus contributivo per il finanziamento del quale, nel 2022, sono destinati 50 milioni di euro. La norma precisa che l’esonero sarà applicato su base mensile, non potrà essere superiore all’1% dei contributi dovuti e non potrà superare il limite massimo di 50mila euro annui per azienda. Un ulteriore meccanismo premiale prevede la possibilità di ottenere dei punteggi utili nelle graduatorie per aiuti di stato, finanziamenti con fondi europei e altri vantaggi in ambito di bandi di gara e avvisi pubblici.

Il D.M. del 29 marzo scorso definisce le modalità di redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile da parte delle aziende pubbliche e private che contano più di cinquanta dipendenti. Le imprese devono redigere il rapporto esclusivamente in modalità telematica, attraverso l’utilizzo dell’apposito portale del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali. La scadenza, originariamente prevista per il mese di aprile 2022, è stata prorogata d’imperio al 30/09/2022, vanificando così la programmazione fatta da imprese e consulenti.

Una situazione disagevole per le imprese

La tendenza del governo a rinviare l’inizio dell’efficacia di alcuni provvedimenti già da tempo pianificati, costituisce causa di complessità e difficoltà nell’organizzazione del lavoro. Questo vale, anche e soprattutto, per tutti gli studi professionali, il cui dovere è rappresentato tanto dall’esecuzione della prestazione (e questo è fisiologico), in questo caso consistente, in estrema sintesi, nell’elaborazione di accordi individuali in riferimento alla disciplina dello smart working e nella stesura del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile in relazione alla parità di genere, quanto (purtroppo) nella continua interlocuzione con le aziende clienti per fornire informazioni circa i repentini e continui cambiamenti decisionali da parte del Governo.

Luigi Beccaria, avvocato e consulente del lavoro, e Giorgia Marcotti, laureata in scienze politiche e relazioni internazionali, fanno parte di Studio Elit.