di Gianluca Staglianò |
Di recente ho tenuto, con piacere e soddisfazione, un corso di formazione per una interessante realtà aziendale industriale in continua crescita. L’attività di formazione, molto positiva, ha avuto come focus il “team building”, che nella pratica si è trasformato in un momento di lavoro e di confronto con alcuni responsabili (che ricoprono diversi ruoli e appartenenti alle varie aziende del gruppo), che avevano espresso la necessità di creare un tavolo di unione e condivisione tra le persone partecipanti. Da queste ore di formazione, ho capito come fosse necessario strutturare il corso in modo tale da stimolare il confronto continuo con e tra i partecipanti, piuttosto che impostare esclusivamente il corso come una classica attività “one to many”.
Come sempre, durante la formazione, ritengo sia necessario fermare un po’ il tempo, ovvero dedicare ogni minuto focalizzandosi ad aiutare a creare e gestire i momenti di confronto, e scoprire attraverso il dialogo nuovi modi con i quali migliorare processi, attività, performance e relazione interpersonali. Se l’attività di formazione si mescola poi con un’attività di coaching, allora il risultato può essere moltiplicato. Ho specificato relazioni interpersonali, poiché questo è un aspetto fondamentale anche se purtroppo ancora un po’ tralasciato dalle stesse aziende, a beneficio di un focus sui dati e sulla performance.
Lo scenario e il coinvolgimento dei leader
A questo proposito penso sia necessario specificare in premessa che oggi siamo attori di un periodo storico dove ritmi di lavoro incessanti e necessità del mercato ci spingono a lavorare a ritmi feroci. È giusto essere orientati al raggiungimento dei risultati, ma il vero successo risiede nel dare la giusta attenzione alla salute generale delle persone che li ottengono. Questo spesso può avere delle conseguenze non soltanto sulle performance delle persone, ma anche sulla natura psicologica del rapporto tra persona e azienda e di salute psicofisica.
Viviamo in un contesto nel quale, benché si venga da un periodo post covid, nonostante la rivalutazione della propria qualità della vita, molte realtà aziendali e persone stanno tornando ai vecchi regimi e modalità, tralasciando il lato umano del lavoro per dare spazio esclusivamente ai risultati. Naturalmente i risultati sono un fattore che è molto collegato alla natura motivazionale del lavoro. Ma è un po’ come l’effetto dopamina, che potrebbe durare poco, per poi far precipitare nel solito stato d’animo che si accosta a una soddisfazione che, scemando, fa ripensare agli aspetti che non funzionano, appena le cose non funzionano.
Infatti, in questo scenario, entra in gioco il fattore leadership, perché in realtà dove si guarda troppo al risultato potrebbe avere anche un ulteriore effetto, ovvero quello di rendere, anche senza un’azione diretta, le persone meno coinvolte nei processi e nelle dinamiche decisionali, spesso determinanti per il buon flusso di lavoro e i risultati che ne conseguono. Oggi, conta sempre di più lo spazio che va dedicato alla formazione in ambito risorse umane e al coinvolgimento dei leader a questi momenti. La formazione orientata allo sviluppo delle “soft skills” non ha solo un risvolto positivo nel miglioramento delle caratteristiche personali. Infatti, sappiamo quanto conta avere leader e responsabili, nel gruppo, che sanno mettere in pratica soft skills con i colleghi al fine di poter gestire orientare, motivare, ascoltare, far crescere e gestire anche conflitti interni.
L’obiettivo primario è sicuramente quello di suscitare entusiasmo e sentimenti positivi nelle persone che fanno parte di una squadra. Questa è una delle motivazioni che mi ha spinto a scrivere questo articolo, partendo direttamente da una esperienza formativa nella quale ho avuto modo di trascorre diverse ore con ruoli e punti di vista differenti, orientati a un risultato comune.
Il successo di una realtà aziendale passa in larga misura dal modo in cui leadership si approccia verso il mondo della formazione. Per formazione intendiamo quella rivolta al lato umano delle persone coinvolte (personalità, carattere, doti relazionali e così via). Le persone che hanno modo di partecipare ad attività formative, specialmente se orientate e impostate come tavolo di confronto, sono poi molto più motivate e disposte a partecipare attivamente alla vita aziendale, ai progetti e a gioire insieme dei risultati ottenuti. Cambia infatti il modo di proporsi verso i nuovi obiettivi.
In questo la leadership ha certamente un altro ruolo importante. Infatti, poter esprimere le proprie idee, la propria visione in modo libero, passa dalla creazione di un clima in cui regnano fiducia e stima reciproche, e soprattutto dove la leadership è riconosciuta come tale.
Una leadership emotivamente intelligente
La formazione continua serve alle aziende per continuare a testarsi senza per forza utilizzare strumenti numerici, magari legati esclusivamente ai KPI. L’obiettivo comune del formatore e dei responsabili aziendali dovrebbe essere quello di creazione di una vera e propria attività continua dedicata allo sviluppo umano delle persone, alla crescita delle loro competenze personali e relazionali. L’azienda che cresce dal punto di vista umano cresce anche a livello di risultati e di performance e può procedere più agevolmente verso uno sviluppo dimensionale.
Questo grazie al lavoro svolto per la creazione di un clima volto alla reciproca stima e fiducia tra gli attori coinvolti nei vari processi e nelle varie fasi della vita aziendale. Ovviamente questo da solo non fa un’azienda, ma sicuramente aiuta affinché i risultati, guidati da una leadership emotivamente intelligente, generino forte motivazione a lavorare nel presente in ottica futura.
Nei piacevoli momenti trascorsi nell’ultima attività formativa è emersa, infatti, l’importanza di fattori come l’ambiente, le capacità e le convinzioni, nel processo di creazione di una cultura e di una identità aziendale, nel quali tutte le persone, guidate dai loro leader, sappiano lavorare in modo interdipendente. Per queste ragioni, una formazione continua è necessaria anche per dare modo all’azienda di testare gli sviluppi, di effettuare quindi fasi di follow up ed eventualmente follow back, per andare a riprendere concetti testati e che non hanno funzionato. Una attività questa, necessaria per focalizzarsi sulle persone e sui loro ruoli e mansioni. L’attività del formatore, infatti, potrebbe avere anche un ruolo di affiancamento e supporto ai responsabili operativi e delle risorse umane così come al management, per capire se una risorsa è orientata nel modo giusto o debba essere collocata in un ruolo più confacente alle sue attitudini (pratiche e psicologiche).
Creare l’abitudine alla formazione
La convinzione ferma è quindi quella che non basti effettuare formazioni “one shot”. Bensì serve creare l’abitudine a momenti di utilità costanti per dare modo all’azienda di confrontarsi con un facilitatore di sviluppo e soprattutto con un punto di vista esterno. La formazione continua dovrebbe essere parte integrante dei processi aziendali, così da poter garantire che il lato umano dell’azienda sia sempre messo al primo posto. Possiamo raggiungere risultati eccellenti sulla carta, ma se dietro quella carta non c’è un clima sereno, allora quei risultati saranno come un castello di carta che alla prima folata di vento cadrà inesorabilmente e senza la speranza che le persone che vi abitano all’interno lo ricostruiscano.
La formazione continua in questa misura è necessaria per creare un ambiente nel quale ci si senta liberi di esprimere sé stessi, dando il proprio contributo durevole, grazie a momenti continui di riunione. I fondi provenienti dalla comunità europea e da altre fonti, dovrebbero mettere a disposizione delle aziende molte più risorse da investire in formazione umana. Dal mio punto di vista, manca però in buona misura una vera e propria cultura aziendale orientata alla formazione umana. Le aziende che, a inizio anno, dedicano una parte del budget interamente alla formazione sono poche.
È pure vero che il contesto nazionale e quello del mercato del lavoro non stanno dando una mano in questo senso. Bisognerebbe pertanto creare un contesto nel quale chi lavora sia anche incentivato a restare dando modo alle aziende di poter riconoscere alle persone il giusto ritorno, sotto ogni frangente. Una grande sfida! Ancora possibile.
* Gianluca Staglianò è laureato in Economia e Direzione d’impresa, è specializzato in Life & Business Coaching, autore di blog e scrittore in ambito formazione, sviluppo personale e aziendale. È amministratore di GLM Security.
