Glickon ha riunito in un simposio 16 aziende, diverse per industry e dimensioni, con l’obiettivo di avviare un dialogo su temi quali Talent Attraction, Talent Management e Talent Intelligence.
All’incontro hanno partecipato AIM Group, Aurobindo Pharma, Campari, Carrefour, Cherubini, Consulcesi Group, Edenred, Growens, Italgas, ITAS, Lungarno Collection, Mecaprom Engineering, Polaris, Sicuritalia, Trenord e Vimar1991. Sono emerse priorità e necessità del settore, ma anche spunti di riflessione con cui guardare al futuro.
Il simposio ha previsto un primo momento di ascolto e di confronto corale in tavola rotonda. Poi i partecipanti hanno preso parte a tre diversi tavoli di lavoro a tema Talent Attraction, Talent Management e Talent Intelligence.
I 6 temi chiave del Simposio Glickon
In questi tavoli, gli ospiti hanno potuto creare dei veri e propri “post-it” di bisogni, success story e aree di miglioramento. Generando una mappa dell’innovazione riassumibile nei seguenti punti chiave.
Cultura del talento
Le organizzazioni devono promuovere una cultura del talento libera, transgenerazionale, mobile e che faccia della Diversity, Equity e Inclusion uno dei suoi pilastri. Sono infatti sempre più le aziende che fanno ricorso alla mobilità internazionale “come leva di sviluppo del talento”, commenta Marco Dolci, SEMEA Reward, International Mobility & HR Analytics Director di Campari.
Leadership condivisa
Avere delle lenti o, meglio ancora degli strumenti, con cui riuscire a guardare la propria azienda e le relazioni tra le persone è fondamentale per apportare migliorie ai risultati del business. Come sottolinea Giulia Cavandoli, HR Learning & Development di Trenord, “bisogna allargare la vista perché non c’è solo un talento che può diventare leader. La leadership oggi può essere condivisa ed è importantissimo che alla base di tutto ci sia un cervello organizzativo”.
HR come un coach
Il ruolo dell’HR sta cambiando radicalmente: deve essere sempre in osservazione per poter entrare in relazione con le persone. È un consulente, ma anche un punto di riferimento capace di orientare candidati e colleghi. “Captare i segnali dalle persone senza dare ricette preconfezionate, ma anche insegnare a misurarsi in autonomia in termini di risultati e di obiettivi”. Questa, secondo Silvia Preti, Human Capital Officer di Cherubini, è una delle evoluzioni più concrete della figura dell’HR oggi.
Persone sempre in relazione
Le persone sono il patrimonio più importante di ogni organizzazione. Valorizzarle e farle brillare attraverso l’ascolto fa sì che si generi valore. “La differenza la si fa con le persone, per questo è importantissimo riuscire sempre a capire dove c’è una fragilità per poi lavorare di relazione”, aggiunge Elena Maria Cavalli, CFO & HR Manager di Aurobindo Pharma.
L’importanza della motivazione
“Capire quanto un candidato può essere motivato o interessato prima di arrivare alla fine dell’iter di selezione è un interessante obiettivo da raggiungere. Perché aiuterebbe ad abbattere alcuni silos con cui molti di noi oggi si scontrano”, ha proposto Silvia Elli, Talent Acquisition Manager di Edenred. Una sfida che pone l’attenzione su quanto competenze, relazioni e motivazione possano trasformarsi nella formula dell’oro per trovare il talento.
Attrarre innovando
E se per diventare più attrattivi fosse necessario innovarsi e mettere in discussione i modelli di business che si pensavano consolidati? Questa suggestione arriva da Lucia Arlaud, People Development & Talent Acquisition Manager di ITAS: “operare un programma di rinnovamento generazionale e utilizzare l’innovazione digitale come leva per lo sviluppo del business e della talent attraction”.
I passaggi per ottenere risultati
Quali quindi i next step da attuare per ciascuna area approfondita nei tavoli di lavoro? In primis, c’è la necessità di migliorare la rilevazione delle competenze per poi lavorare sulla percezione dell’immagine aziendale e della brand reputation. A questo segue il bisogno di monitorare l’andamento della fase di recruiting e quello di adattarsi alle nuove esigenze di mercato e alla ricerca di profili sempre più specializzati. La sfida della talent attraction è inoltre stabilire relazioni al di fuori dei career day. Ma anche diventare sempre più capaci di ascoltare i candidati e le loro necessità in ogni fase del processo, restituendo feedback personalizzati.
In tema di talent management, migliorare la comunicazione interna aumentando di pari passo l’engagement delle persone e utilizzare la job rotation come occasione di sviluppo del talento sono le principali azioni da compiere. Diventa dunque fondamentale avviare una politica di ascolto attivo del talento, che sappia essere davvero costante e includere ogni livello dell’organizzazione. Infine, la talent intelligence. Riuscire a scoprire le relazioni più profonde, incentivarle e ottenere informazioni quanto più dettagliate e oggettive è la più grande sfida per ogni HR e business leader. A questo si aggiunge il bisogno di accrescere l’utilizzo di AI e dunque People Analytics.
