Perché una legge sulla trasparenza salariale? Quando si inizia a lavorare si pensa di essere pagati per il lavoro svolto, tuttavia, non è sempre così.
In Italia, le donne sono pagate il 4,2% in meno degli uomini per lo stesso lavoro e anche se questa differenza è minore a quella dell’Europa, pari al 12,7%, occorrono comunque interventi. Questi dati della Commissione europea spiegano, almeno in parte, perché a partire dal 2027 verrà applicata la legislazione sulla trasparenza retributiva.
Cosa dice la legge sulla trasparenza salariale
In precedenza, le aziende non erano obbligate a comunicare pubblicamente le proprie politiche salariali. La nuova legge sulla trasparenza salariale richiederà invece alle aziende di comunicare le differenze retributive tra uomini e donne e di intraprendere misure per risolverle. Le differenze potranno essere basate su ruoli, esperienza e categorie di lavoro, ma non sul genere e su altri criteri ingiustificati e ingiustificabili.
Dunque, a partire dal 2027 le aziende dovranno presentare informazioni a diversi livelli. Inoltre, dovranno riportare i dati relativi al 2026. Se il report rivelerà differenze retributive superiori al 5% tra i gruppi, subentrerà un’analisi più approfondita volta ad adottare misure correttive. Qualora non dovessero ancora soddisfare i criteri, rischierebbero sanzioni finanziarie. Anche se l’importo esatto di queste penalità non è ancora definito, la reputazione di un’azienda ne risulterebbe danneggiata. Le differenze retributive ingiustificate possono causare insoddisfazione tra i dipendenti o problemi nel reclutamento di nuove risorse.
Come colmare il divario retributivo
Se le aziende vogliono prepararsi all’imminente legislazione, devono subito prendere provvedimenti affinché ci sia un ambiente favorevole.
- Classificazione precisa delle attività e analisi del gap esistente: valutare i ruoli all’interno dell’azienda e stabilire criteri chiari di retribuzione basati su standard oggettivi, come competenze ed esperienza. Reportistica e analisi puntuali dovranno portare a una comprensione del gap esistente e fornire un’idea delle aree di intervento.
- Trasparenza salariale: fornire ai dipendenti informazioni sulla politica salariale e sulle differenze di retribuzione, raccogliendole in un archivio comune e, se necessario, utilizzando la tecnologia per analizzare i dati e giustificare le retribuzioni. Inoltre, è fondamentale assicurarsi che i dipendenti che svolgono lo stesso lavoro siano ricompensati allo stesso modo, senza pregiudizi di genere o altre discriminazioni.
- Pari opportunità: offrire un processo di candidatura imparziale, senza discriminazioni basate sul genere, sull’età o su altri criteri non correlati alle capacità del candidato, garantendo a tutti pari opportunità di avanzamento di carriera. Questo vale non solo per le assunzioni, ma anche all’interno dell’azienda, attraverso l’offerta di un trattamento equo e trasparenza nei percorsi di carriera.
- Monitoraggio: attuare un monitoraggio regolare dei dati salariali per individuare e risolvere eventuali disuguaglianze.
Questa legge porterà cambiamenti e avrà un forte impatto sulla struttura funzionale delle aziende. Le responsabilità lavorative saranno allineate in modo più preciso alle retribuzioni e i dipendenti avranno una migliore consapevolezza di ciò che dovrebbero guadagnare. Forse in futuro, nelle classifiche “best place to work” dovrà subentrare un principio di “equal pay, for equal work”.
