“L’individuazione di un salario orario minimo anche ai fini del vaglio di costituzionalità dovrebbe tenere maggiormente conto anche del parametro qualitativo della retribuzione e dunque essere diversificato per professionalità, così come in un’accezione più moderna dovrebbe considerare anche una variabile legata alla produttività del lavoro”.
È quanto precisato dal Consiglio nazionale dell’Ordine e dall’ANCL-SU nel documento sui Ddl A.S. n. 310/2018 “Istituzione del Salario minimo orario” e A. S. n. 658/2018 “Disposizioni per l’istituzione del Salario minimo orario”, presentato il 13 marzo 2019 in audizione presso la Commissione Lavoro pubblico e privato, previdenza sociale del Senato.
Desta infatti “perplessità la scelta di non tenere conto delle oggettive differenze – si legge nel documento – tra le diverse tipologie contrattuali” così come fra i diversi settori merceologici. Basti pensare al contratto di apprendistato “che ha avuto un certo sviluppo proprio grazie alla contrazione salariale che compensava l’impegno formativo del datore di lavoro” o alle peculiari dinamiche salariali del lavoro agricolo che potrebbero non armonizzarsi con un importo minimo unitario generalizzato su tutto il territorio nazionale.
Le criticità del salario minimo
Emergono criticità anche nei singoli progetti di legge. Nel Ddl A.S. n. 310 bisognerebbe chiarire la platea di lavoratori destinatari della norma e fornire precisazioni sull’irrogazione delle sanzioni. L’articolato inoltre attribuisce un ruolo secondario alle parti sociali nella determinazione degli importi minimi orari.
Le organizzazioni sindacali e datoriali sono invece pienamente coinvolte nel Ddl n. 658 il quale, però, nel tentativo di definire quelle comparativamente più rappresentative a livello nazionale cui è demandata la fissazione del salario minimo in caso di pluralità di contratti collettivi nazionali applicabili, ricorre ad elementi di difficile interpretazione o privi di rilievo giuridico.
“A tal proposito – si sottolinea – sarebbe opportuno considerare anche criteri di natura qualitativa, come ad esempio il welfare contrattuale, e individuare un soggetto pubblico che certifichi inequivocabilmente i contratti collettivi caratterizzati dalla maggiore rappresentatività comparata, ciò al fine di dare quella certezza del diritto che in materia è sempre mancata”.
Infine, resta da segnalare che tale provvedimento non ipotizza alcun tipo di sanzione in caso di inosservanza da parte del datore di lavoro delle previsioni concernenti il salario minimo.
