Uno dei più evidenti effetti della globalizzazione è l’ampliamento esponenziale delle diversità culturali, di nazionalità, etnia, geografia, religione, lingua e non solo. Alle diversità evidenti vogliamo aggiungere le differenze di genere, di età, di estrazione ambientale; e poi ci mettiamo pure i pregiudizi e gli stereotipi.
L’effetto positivo, decantato dalla letteratura contemporanea e raccontato dalle molte aziende che lo hanno sperimentato, comprende l’analisi pluri-prospettica di ogni singolo lato di un prodotto, di un problema, di un progetto o di un concetto. I benefici sono evidenti, se misurati, citando miglioramenti nelle competenze, nella creatività, nello scambio formativo interno – che aiuta parecchio l’integrazione – e in molteplicità sostenute dai risultati.
Sembra semplice, se non che dobbiamo considerare le pluralità differenziali, che comprendono la razza, il genere, il gruppo etnico, l’età, la personalità, lo stile cognitivo, il senso del possesso, la funzione organizzativa, l’istruzione, l’ambiente e molto altro ancora. La diversità implica non solo il modo in cui le persone percepiscono se stesse, ma anche il modo in cui percepiscono gli altri. Quelle sensazioni influenzano le loro interazioni.
Affinché un vasto assortimento di dipendenti possa funzionare bene come team e come organizzazione, i professionisti delle risorse umane devono affrontare efficacemente, tanto per cominciare, questioni come la comunicazione, l’adattabilità e la propensione al cambiamento.
Al-Jenaibi ha studiato l’impatto e la portata della diversità culturale nelle organizzazioni degli Emirati Arabi Uniti. Lo studio ha dimostrato che la maggior parte degli intervistati concorda sul fatto che il lavoro di gruppo con persone culturalmente diverse aiuta “a superare le differenze culturali attraverso esperienze condivise quando lavorano all’interno di una squadra”. Il rovescio della medaglia appare chiaro nella realtà a causa della comunicazione inadeguata o sconosciuta ai più, all’innalzamento di barriere culturali, a comportamenti disfunzionali per via di conflitti interpersonali. Parliamo non solo di opinioni diverse, ma pure di norme, valori, tradizioni et similia.
Il conflitto come perdita di produttività
Il concetto di diversità include accettazione e rispetto. Significa assumere che ogni individuo è unico e riconoscere le differenze personali esplorandole in ambiente sicuro, positivo e stimolante. Si tratta di capirsi l’un l’altro e andare oltre la semplice tolleranza per abbracciare e celebrare le ricche dimensioni della diversità contenute in ogni individuo.
Quando persone culturalmente diverse vengono inserite in un gruppo di lavoro con obiettivi raggiungibili attraverso reciproco impegno e collaborazione, tutte le differenze di opinioni e altre variabili possono ostacolare lo sviluppo dell’unità. Harrison, Price e Bell (1998) affermano che l’effetto della somiglianza di livello profondo sulla coesione di gruppo è positivo, mentre quello della dissomiglianza è negativo.
I partecipanti al gruppo possono avere altri motivi per indulgere nel conflitto, non tutti correlabili al lavoro. Ad esempio, un dipendente sudafricano e uno indiano potrebbero accanitamente discutere per una partita di cricket persa da un paese contro l’altro, attivando sentimenti di astiosa competizione. Allo stesso modo, altri potrebbero avere ragioni storiche o di religione per entrare in conflitto l’uno con l’altro, motivi molto gravi o assolutamente banali.
Qualunque ne sia la causa, il conflitto interpersonale si traduce in perdita di produttività, azioni controverse e sviluppo di emozioni negative tra i dipendenti; ovviamente il tutto è dannoso per l’organizzazione.
Nonostante le meraviglie tecnologiche della comunicazione di oggi, le relazioni internazionali consigliano fortemente il confronto reciproco su base individuale. Perché ciò sia efficace, bisogna superare le barriere linguistiche e stereotipali. Simlin (2006) ha rilevato che con l’aumentare dell’età, la percezione dell’apertura alla diversità diminuisce. È quindi fondamentale orientare i dipendenti più anziani sul tema del riconoscimento della diversità, attraverso formazione, workshop, discussioni di gruppo e così via. Per creare opportunità di collaborazione, i leader globali non devono solo apprendere i costumi, le cortesie e i protocolli aziendali delle loro controparti negli altri Paesi, ma devono anche comprendere il carattere nazionale, le filosofie di gestione e le mentalità del popolo (Hofstede, 1994).
Diversità e internazionalizzazione
Un altro effetto positivo della diversità di provenienza è la crescente tendenza del personale organizzativo a superare lo shock culturale mentre l’azienda si muove in altri Paesi e diventa internazionale. Questo è un vantaggio decisamente importante per le molte aziende che hanno programmi di espansione globale.
Con lo sviluppo tramite acquisizione o nuovo avviamento in altri Paesi arriva tutta una serie di ostacoli, tra cui la raccolta di informazioni sulle abitudini e le leggi locali nel paese straniero, la valutazione del rischio e la progettazione di strategie per superare tali rischi. In più, avendo le opportune conoscenze a portata di mano, si evita di sostenere costi anche ingenti per raccogliere le notizie fondamentali e trasmetterle all’interno, come assumere mediatori culturali e organizzare sessioni formative ad hoc.
Quando un’organizzazione già utilizza collaboratori culturalmente misti, può attingere a informazioni e conoscenze dei singoli per superare più rapidamente gli ostacoli citati. Per esempio, un’azienda americana che sta tentando di ampliare la propria attività in India può velocemente accedere internamente a informazioni sulle leggi federali e provinciali indiane applicabili all’azienda, alle assicurazioni richieste e alle normative fiscali applicabili, agli usi e costumi comunicativi e relazionali, o comprendere subito quali siano i migliori canali informativi accessibili.
La diversità nel mercato globale
Il vantaggio della pluralità culturale lo si nota ancor meglio quando si tratta di allargare il business dal piano locale a quello online, dove il mercato è completamente differente. In questo caso, il personale con storia e conoscenze globali diventerà ancora più prezioso e l’integrazione azienda-persone-mercato ancora più agevole.
La diversità si dimostra utile nell’espansione di nuove prospettive, nelle tattiche strategiche, nel lancio di nuovi prodotti, nello sviluppo di piani di marketing, nella creazione di nuove idee, nella progettazione di nuove operazioni e nella valutazione delle tendenze emergenti.
Adler (2002) ha identificato cinque strategie fondamentali per la gestione delle diversità culturali nei luoghi di lavoro; vale a dire, dominanza culturale, evasione, compromesso, sinergia e ambiente culturale. Di questi, la strategia più desiderabile è quella della sinergia culturale, che viene acquisita mettendo valore in altre culture senza rinunciare alla propria (Kamal e Ferdousi, 2009).
Gli impatti delle diversità culturali
Gli impatti della diversità culturale in azienda possono essere certamente favorevoli, ma anche complicati. Alcuni effetti negativi includono conflitti disfunzionali, perdita di produttività e difficoltà a raggiungere l’armonia nelle impostazioni di gruppo. Gli effetti positivi includono una solida base di conoscenze creata da una varietà di esperienze culturali, una risorsa interna di formatori e informatori culturali e una maggiore tendenza a espandere il business nelle aree straniere.
Per la maggior parte, gli effetti della diversità culturale nelle organizzazioni dipendono dal modo in cui sono gestiti dai leader dell’impresa. Con un’adeguata pianificazione strategica, il top management può migliorare gli effetti positivi e ridurre gli effetti negativi della diversità culturale sul posto di lavoro. Studi e ricerche concludono che gestire con successo la diversità porta a dipendenti più impegnati, più soddisfatti e più produttivi: è ovvio che le conseguenti prestazioni finanziarie saranno potenzialmente migliori per l’azienda.
Di strategie per migliorare la conoscenza degli effetti delle disparità all’interno delle organizzazioni ne possiamo leggere nel dettaglio in libri e articoli a profusione, scegliendo poi quelle che a nostro avviso – e secondo le caratteristiche della nostra situazione – più vi si adattano.
A questa strategia sarebbe opportuno affiancare programmi di inserimento differenziale, scambio informativo, raccolta elementi di distinzione, riflessione sugli impatti e azioni orientate all’inclusione positiva. Nonostante se ne parli da decenni, la diversità nell’ambiente di lavoro, e la sua attenzione, aumenterà significativamente nei prossimi anni. Le organizzazioni di successo riconoscono la necessità di azioni immediate e sono pronte e disponibili a spendere risorse per gestire la diversità in azienda ora
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