È cambiato il mondo ed è cambiato di conseguenza il modo con cui guardare alla formazione. Se in passato il momento della formazione professionale era circoscritto a un momento preciso della vita, ora che viviamo più a lungo e che rimaniamo più a lungo in un mondo del lavoro in continuo mutamento, va cambiato l’approccio al tema dell’apprendimento.
Le tecnologie stanno mettendo in discussione alcune attività e l’uomo, con il suo bagaglio di conoscenze, ha il compito di trainare i cambiamenti. Perché questo accada è indispensabile costruirsi e mantenere aggiornato, un bagaglio di competenze che consentano di governare il cambiamento e non subirlo. Una grande sfida per la formazione, chiamata ad essere sempre più efficace e capace di coinvolgere una popolazione aziendale disomogenea per età, cultura e background.
Affinché il “lifelong learning” non resti un concetto vuoto, è necessario alimentare nelle persone il desiderio di continuare a imparare, lungo tutto l’arco della vita professionale.
Come stimolare il desiderio di continuare ad apprendere? Come identificare modalità formative efficaci? Quali strumenti è possibile mettere in campo per allineare le conoscenze delle persone ai bisogni delle aziende? Quanto è efficace la formazione a distanza rispetto alla formazione d’aula?
A queste domande hanno risposto i relatori intervenuti al convegno “Modalità innovative per fare formazione”, organizzato da Este lo scorso luglio, le cui presentazioni hanno offerto interessanti spunti per chi a diverso titolo si occupa di formazione.
Il dopodomani della formazione
A inquadrare il contesto Andrea Martone, docente di organizzazione aziendale alla Supsi di Lugano e all’Università Cattaneo di Castellanza, che ha fotografato una situazione caratterizzata da una radicale trasformazione dei modelli di apprendimento degli esseri umani: le nuove tecnologie, gli stili di vita e la facilità degli spostamenti hanno modificato il nostro modo di acquisire fatti e concetti, elaborarli e archiviarli, in altri termini il nostro modo di apprendere.
“La tecnologia sta avendo un impatto fortissimo sul nostro modo di apprendere” spiega Martone. “Basta pensare allo sviluppo dei mezzi di comunicazione e di trasporto che ci rendono disponibili informazioni e conoscenze in modo abbondante e a basso costo. Siamo così passati da un modello di apprendimento di tipo tradizionale, basato sulla elaborazione delle informazioni, l’astrazione e la successiva memorizzazione, a un modello di apprendimento nuovo, basato sull’osservazione diretta che, essendo sempre disponibile, non necessita di essere memorizzata. Apprendiamo in fretta, ma dimentichiamo anche in fretta” conclude.
Come può reagire a questi cambiamenti il mondo della formazione? Assecondando questo meccanismo e proponendo una formazione che segue queste logiche oppure tentando di rafforzare i vecchi meccanismi di apprendimento? Diversi sono gli approcci possibili e le scuole di pensiero.
Siamo davvero entrati nell’era dell’Homo Zappiens, abile a maneggiare diversi dispositivi tecnologici e quindi in grado di pensare in modo non sequenziale e di gestire diverse risorse di informazioni nello stesso tempo? Oppure, come affermano altri, i nativi digitali non esistono, il multitasking non influisce sull’apprendimento e i processi formativi basati su questi falsi miti non agevolano ma rallentano l’apprendimento?
Qualsiasi sia la risposta, il mondo della formazione non può ignorare questi cambiamenti e si trova costretto a modificare logiche, strumenti e contenuti dei percorsi di apprendimento.
Già oggi la tradizionale formazione d’aula di 8 ore, con docente frontale e slide, si sta evolvendo verso forme più snelle ed esperienziali. Ed essendoci sempre meno tempo da dedicare alla formazione stiamo assistendo a una crescente diffusione di modelli basati su pillole formative e sul mobile learning. Anche le forme di docenza stanno cambiando, mutuando i tempi e i modi del gioco elettronico, inserendo meccanismi di competizione e di feedback immediato.
La vera innovazione è il pensiero
La formazione tradizionale sembra essere arrivata al capolinea surclassata dal digitale. Ma il digitale, sicuramente uno dei grandi motivi del cambiamento di questi anni, è sopravvalutato sia come agente del cambiamento sia come strumento formativo. Anzi, per Diego Malerba, fondatore di Execo, società che si occupa di formazione, selezione e consulenza, è uno dei “colpevoli” dell’incapacità di pensare delle persone, dentro e fuori le aziende, che sta diventando uno dei mali attuali.
L’unica alternativa per Malerba, e l’unica vera innovazione possibile, è la capacità di pensare e ragionare. Come recuperare dunque il pensiero? E come poi trasformare il pensiero in azione? “Con la formazione tradizionale, mescolando le carte che già si hanno, si può riaccendere il pensiero e soprattutto dare senso a quello che si fa e si farà in azienda tutti i giorni”.
Da Comau formazione per le fabbriche del futuro
Tra le esperienze proposte quella di Comau, azienda leader nell’automazione industriale che, da diversi anni, attraverso una propria Academy, si occupa dello sviluppo delle competenze tecniche e gestionali delle risorse interne ed esterne. Come ha spiegato Stefano Mantino, il presupposto da cui è partita Comau è che la rivoluzione tecnologica e digitale che il mondo industriale sta vivendo ha bisogno di nuovi profili professionali, ed è quindi importante garantirne la sostenibilità attraverso la formazione dei lavoratori del futuro.
In quest’ottica la “Comau Academy” ha iniziato a mettere a disposizione la propria esperienza e le proprie competenze anche all’esterno del perimetro aziendale, per dare un concreto contributo alla crescita delle nuove generazioni, offrendo percorsi formativi rivolti non solo a professionisti, ma anche a studenti più giovani, stimolandoli a intraprendere questo tipo di percorso professionale.
Creatività e innovazione in Vittoria Assicurazioni
Un’altra esperienza interessante è quella di Vittoria Assicurazioni. Azienda che crede fortemente sia nella valorizzazione che nella crescita delle risorse umane, Vittoria sta affrontando la “Pepole Transformation” senza trasformazioni epocali o cambiamenti radicali, ma in modo naturale, favorendo la diffusione di conoscenza, l’adozione di nuovi strumenti e penetrando nei meandri dell’organizzazione attraverso il meccanismo della contaminazione.
Come ha raccontato Stefano Zanetto, direttore del personale, e-learning, gamification, spazi innovativi e un approccio agile sono solo alcuni esempi di un nuovo percorso formativo capace di incontrare i bisogni e le necessità non solo della società, ma anche dei dipendenti.
Tra gli esempi proposti da Zanetto quello relativo al progetto “My Liquid Academy”: “Abbiamo sviluppato un percorso formativo pensato per migliorare le conoscenze tecniche dei liquidatori” spiega. “Per renderlo attraente lo abbiamo basato sulla gamification e sulla metafora delle Olimpiadi. L’utilizzo di questa nuova dinamica formativa ci ha permesso di coinvolgere oltre 100 liquidatori per 15 mesi in un percorso formativo di successo” conclude Zanetto.
In Otis le persone al centro
Infine il caso di Otis, azienda leader nel settore ascensoristico, presente in Italia con 17 filiali, 35 società partner e oltre 1600 dipendenti che gestiscono la vendita di nuovi impianti nuovi, la manutenzione e la riparazione di ascensori e scale mobili. In Otis si è reso necessario identificare modalità formative innovative e attraenti che consentissero di coniugare efficacia formativa con mobilità del personale.
“Non esiste una metodologia valida per tutto e per tutti” spiega Sonia Elkin, responsabile della formazione. “Per ogni tematica e per ogni popolazione aziendale bisogna adottare metodi e strumenti differenti. Per la formazione tecnica e per quella legata alla sicurezza serve una formazione in aula di tipo tradizionale con esercitazioni pratiche. Per le lingue è preferibile invece utilizzare una modalità blended unendo l’aula all’e-learning”.
In Otis vengono utilizzate le più diverse modalità formative: dal coaching al mentoring dall’aula all’e-learning, dalla formazione esperienziale a quella on the job. “Poco conta lo strumento” conclude la Elkin. “Quello che è fondamentale è il coinvolgimento delle persone, che vanno motivate affinché diventino protagoniste attive della loro formazione”.
