di Francesca Praga |
Se parliamo di disparità di genere con le aziende, la gran parte dichiara che una delle loro priorità è la parità di genere, con trattamenti assolutamente uguali tra donne e uomini, stesse mansioni, stessi stipendi, nulla di diseguale.
Stranamente, ci si ferma alle parole: i fatti restano ancora irraggiungibili, benché molto sia stato fatto finora. Un passo importante sarebbe agire consapevolmente in fase di inserimento di nuove figure professionali in azienda.
Prendiamo spunto da una recente ricerca di LinkedIn effettuata su una moltitudine di dati ricavati dai percorsi di ricerca di personale, da quando le aziende pubblicano la descrizione della posizione fino all’assunzione del candidato, passando attraverso i moltissimi curricula che vengono inviati e le interazioni tra le persone coinvolte. Le autrici di questa ricerca (Deanne Tockey e Maria Ignatova, con la collaborazione di un intero team di supporto e parecchie letture di approfondimento) sono innanzi tutto arrivate alla conclusione che mentre donne e uomini agiscono similmente in fase di ricerca, le loro strade divergono sistematicamente nel modo di proporsi e nelle modalità di assunzione.
La notizia positiva è che di fronte a questi dati possiamo reagire. Le persone – e le aziende – intenzionate ad attivare un forte cambiamento verso l’effettiva parità di genere potranno agire di conseguenza, e con successo.
Come si cerca un nuovo lavoro
Eventuali nuove opportunità di carriera, quasi senza preclusioni di sorta, interessano maschi e femmine allo stesso modo, tanto che entrambi appaiono piuttosto curiosi nel comprendere cosa offre il mercato, disponibili a un colloquio 
senza impegno, come si suol dire.
Tutto sommato, la carriera interessa e chi non è disposto a un investimento di tempo pur di non perdersi la potenziale occasione?
Tra il 41% e il 42% dei candidati di entrambi i generi si fa domande sull’ambiente di quella specifica azienda, prima ancora di inviare il curriculum. Perciò si leggono bene tutto ciò che viene pubblicato sul sito e nell’annuncio di lavoro, apprendono dei valori che animano il vertice aziendale, si fanno un’idea dell’aria che si respira. Un primo suggerimento che emerge da questa ricerca è – per le aziende – cercare di essere realistiche, raccontare e far raccontare ai loro testimonial situazioni aderenti alla verità, non dipingere panorami migliori (né peggiori) di ciò che effettivamente corrisponde al vero.
Le donne sono più selettive, si propongono quando ritengono di corrispondere al 100% ai criteri di ricerca; gli uomini se si rispecchiano al 60% nelle caratteristiche elencate ci provano lo stesso. Per evitare che molte donne rinuncino a priori, meglio descrivere onestamente le competenze ricercate, separando quelle assolutamente necessarie da quelle auspicabili. Gli uomini non sono timidi quando si tratta di chiedere referenze, o consigli che provengano dall’interno.
Se conoscono qualcuno che già lavora in quella azienda, non esitano a farsi presentare. In questo caso molto dipende dalle abitudini di assunzione dell’azienda stessa: ci sono organizzazioni che preferiscono inserire persone già conosciute dai loro collaboratori, mentre altre privilegiano la provenienza esterna, addirittura da ambienti e scuole molto diversi. Stipendio e benefit, per le donne (68% vs 58%) sono informazioni fondamentali. Parlarne già in fase di ricerca è considerato un sintomo di trasparenza e volontà di equiparare i trattamenti, evitando segreti e trattative private che potrebbero avere pesi diversi per il genere maschile.
In questo caso è chiaro che si dà più importanza al ruolo e ai risultati che non al genere, che non sono previste discriminazioni. Informazioni collaterali come compiti attesi, flessibilità di orario e di presenza, coperture sanitarie, benefit di questo tipo sono più apprezzati dalle donne, che come ben sappiamo hanno sulle loro spalle maggiori responsabilità di cura della famiglia e della casa. Gli uomini sono più attenti alle opportunità di carriera (34% vs 28%).
Il ruolo dei selezionatori
Chi si occupa della selezione studia prima i curricula degli uomini. Sarebbe facile, volendo, 
orientare meglio le assunzioni leggendo accuratamente le informazioni pervenute senza annotare sesso ed età, magari evitando anche le immagini, tanto per cominciare. Potrebbe emergere – come appare da questa ricerca – che donne e uomini si equivalgano, in quanto a competenze e formazione.
Perché alla fine della selezione, le donne che si propongono risultano più idonee (16- 18%) all’assunzione. Comprensibile, visto che – come leggiamo – le donne accedono solo quando ritengono di essere compatibili con le caratteristiche ricercate: perciò aderiscono meglio al profilo desiderato dall’azienda. In questo caso, mirando il linguaggio e pesando più accuratamente le competenze richieste, si potrebbero ricevere curricula più azzeccati, risparmiando su costi e lungaggini dovute a proposte generiche o inadeguate.
