Affrontare il problema della sotto rappresentazione delle donne nel mercato del lavoro significa affrontare prima di tutto il problema dell’ineguale distribuzione delle responsabilità di cura tra donne e uomini, a cui si aggiungono altri fattori, come i disincentivi economici, compreso il divario di retribuzione, che tendono a rafforzare lo sbilanciamento dei carichi familiari a svantaggio della componente femminile.
Ancora differenze occupazionali di genere
La genitorialità e le altre responsabilità di cura sembrano, quindi, essere una delle principali cause delle differenze occupazionali tra donne e uomini. In quasi tutti gli Stati membri, il divario occupazionale di genere aumenta infatti notevolmente dopo aver avuto figli; il tasso di occupazione delle donne con un figlio piccolo è inferiore di 8,8 punti percentuali a quello delle donne senza figli, e in diversi paesi questa differenza supera i 30 punti percentuali. Al contrario, la paternità ha l’effetto opposto sui tassi di occupazione degli uomini.
In tutti gli Stati membri, inoltre, la maggioranza delle persone che svolgono lavoro di cura informale è donna: 71% in Ungheria; tra il 66-64% in Estonia, Italia, Polonia, Portogallo, Spagna, Svezia e Repubblica Ceca; 62-60% in Francia, Austria, Germania, Slovenia e Belgio; 58-57% nei Paesi Bassi e nel Regno Unito. Questo fenomeno è in tendenziale crescita soprattutto a causa dell’invecchiamento demografico.
La responsabilità di cura assunta dalle donne
Nel complesso, la quota sproporzionata di responsabilità di cura assunta dalle donne ha come conseguenza che siano più assenti dal posto di lavoro, che prendano con maggior frequenza congedi più lunghi rispetto agli uomini, e siano costrette a ridurre l’orario di lavoro e in alcuni casi ad abbandonare il mercato del lavoro.
Come causa principale della loro inattività le donne indicano il lavoro di cura, mentre questa è tra le ragioni meno frequenti per gli uomini. Le cause che spiegano perché le responsabilità di cura hanno un impatto diverso sui risultati occupazionali delle donne e degli uomini sono una combinazione di atteggiamenti e fattori.
L’esistenza di stereotipi di genere e la conseguente discriminazione hanno chiaramente un effetto sul ruolo delle donne e degli uomini sul lavoro e nella vita privata. Detto questo, l’elaborazione di politiche di conciliazione vita-lavoro può avere un forte impatto nel rafforzare o attenuare l’influenza del lavoro di cura sui risultati occupazionali delle donne.
La carenza di politiche di conciliazione
In molti Stati membri, le persistenti carenze delle politiche di conciliazione vita-lavoro stanno acutizzando il problema dell’occupazione femminile, mentre in altri Stati membri misure ben congegnate servono a eliminare gli ostacoli alla partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Tali politiche possono comprendere congedi familiari per i figli e altre persone a carico, accordi di lavoro flessibili e servizi di cura formale.
La disponibilità o l’assenza di congedi può influenzare fortemente la decisione delle donne di rimanere a casa o di tornare sul mercato del lavoro. Un congedo inadeguato può rendere più difficile per i genitori conciliare lavoro e assistenza. Di conseguenza, molte donne finiscono per abbandonare il mercato del lavoro per occuparsi dei figli o di altre persone a carico. Al contrario, la concessione di congedi retribuiti tende ad aumentare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro consentendo loro di prendersi cura di un figlio o di un parente a carico, rafforzando al tempo stesso il loro rientro nel mercato del lavoro subito dopo la nascita del bambino o diversi anni dopo.
Norme minime sulla durata del congedo sono stabilite nelle direttive sul congedo di maternità e sul congedo parentale e, sebbene esistano requisiti minimi in termini di retribuzione per il congedo di maternità, non esistono per la retribuzione del congedo parentale. Per quanto riguarda le modalità di applicazione del congedo parentale la situazione è diversa da un Paese all’altro, mentre non esistono disposizioni a livello UE sul diritto al congedo di paternità, previsto in 26 Stati membri. In termini di durata variano dai due giorni previsti dall’Italia ai 20 giorni del Portogallo, ai 30 della Lituania.
L’organizzazione flessibile del lavoro
La disponibilità di modalità di lavoro flessibili contribuiscono ad evitare che i lavoratori, ma in particolar modo le lavoratrici madri, abbandonino il mercato del lavoro. Malgrado le nuove tendenze e gli sviluppi tecnologici degli ultimi 10 anni, la maggior parte dei dipendenti in Europa ha ancora orari di lavoro rigidi e non usufruisce di modalità flessibili di lavoro (telelavoro, smart working, orario ridotto, ecc).
Infatti, anche se per la maggior parte dei Paesi dell’UE è prevista la flessibilità in entrata e in uscita, in alcuni Paesi l’orario di lavoro flessibile è a discrezione del datore di lavoro. Sebbene le modalità di lavoro flessibili siano di più facile fruizione grazie alle tecnologie e abbiano dimostrato di migliorare l’equilibrio globale lavoro-vita privata e la produttività, l’organizzazione del lavoro tende tuttavia a rimanere rigida, ancorata alla presenza sul posto di lavoro.
La direttiva sul congedo parentale prevede che i genitori possono chiedere modifiche di orario o organizzazione del lavoro; alcuni Stati si sono spinti oltre, estendendo tali diritti a tutti i lavoratori. Svezia, Paesi Bassi e Austria, che hanno adottato misure per migliorare l’accesso a tali accordi, tendono ad avere un’occupazione femminile più elevata.
Tuttavia, le donne tendono ad essere le principali utilizzatrici di accordi di lavoro flessibile e del lavoro a tempo parziale. I dati Eurostat rilevano che in media nell’UE, il 32% delle donne lavora a tempo parziale rispetto all’8,3% degli uomini. Ciò comporta notevoli differenze di reddito e sul lungo periodo porta a divari pensionistici tra donne e uomini.
I servizi di cura per l’infanzia
Anche le difficoltà di accesso ai servizi di custodia dei bambini possono indurre molte donne a ridurre l’orario di lavoro o a ritirarsi dal mercato del lavoro.
La disponibilità dei servizi di cura per l’infanzia è un problema, in quanto la domanda di questi servizi supera l’offerta in quasi tutti gli Stati membri.
I dati Eurostat mostrano che la “mancanza di posti” è stata rilevata come motivazione più frequente. Inoltre, spesso esiste un ampio divario tra la fine del congedo di maternità/parentale e il momento in cui si rende disponibile un posto in un asilo, costringendo i genitori a trovare soluzioni informali per poter ritornare nel mercato del lavoro.
Molti Stati membri hanno previsto misure strutturali e vere e proprie strategie di policy che incideranno sulla situazione nell’arco dei prossimi anni. Tra gli esempi positivi e le buone pratiche troviamo l’introduzione del congedo parentale retribuito per i padri nel Regno Unito, una maggiore flessibilità per la fruizione del congedo parentale in Germania e l’estensione dei servizi di cura rivolti all’infanzia in Francia.
Il caso Finlandia: l’organizzazione flessibile del lavoroIn Finlandia la conciliazione tra lavoro e vita privata è stata tradizionalmente influenzata dalle politiche sui congedi familiari, dai servizi pubblici e dalla contrattazione collettiva. Tra le riforme importanti in questo senso c’è quella sui congedi familiari, che ne ha aumentato l’utilizzo da parte dei padri e ha migliorato la flessibilità nell’uso. Gli orari di lavoro sono stati fortemente influenzati da tendenze come la digitalizzazione, i cambiamenti nella natura del lavoro e il luogo di lavoro, che hanno aiutato a trovare un giusto equilibrio tra lavoro e vita privata. Il Finnish Institute of Occupational Health ha realizzato una ricerca da cui emerge che tale equilibrio è stato trovato in tre quarti dei luoghi di lavoro finlandesi e che in quasi tutti i luoghi di lavoro si applica un’organizzazione del lavoro flessibile. Un ruolo fondamentale in questo senso lo svolgono i manager sia nell’ambito della diffusione delle informazioni che della formazione. Il progetto “Work life fit – A joint effort” è stato realizzato per mostrare con esempi concreti come i manager svolgano un ruolo importante nella promozione della conciliazione vita-lavoro. È stato prodotto un video come parte del progetto “Padri visibili” che mira ad aumentare l’utilizzo dei congedi parentali da parte dei padri e un sotto progetto volto a sviluppare la formazione per i manager al fine di promuovere un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata.
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