L’informatizzazione ha sicuramente portato vantaggi al sistema lavoro, soprattutto nella fase di instaurazione e gestione dei rapporti di lavoro da parte delle aziende e dei professionisti che le assistono.
Ma non solo. Un ulteriore corollario non indifferente attiene alla possibilità di aver dato vita a vere e proprie banche dati in tempo reale, che hanno consentito e consentono un efficace monitoraggio dello stesso mercato del lavoro. Pensiamo all’enorme bagaglio informativo che viaggia all’interno dei flussi Uniemens Inps ma anche quello che deriva da tutte le comunicazioni telematiche che vengono inviate al Centro per l’impiego in fase di instaurazione, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro.
Il tema è tutt’altro di secondo piano se si pensa alla continua evoluzione del mercato del lavoro e di come la stessa venga intercettata dal tema della digitalizzazione. In tal senso vanno considerati gli aspetti informativi legati al lavoro intermittente, ma anche al distacco transnazionale e, da ultimo in ordine di tempo, anche allo Smart Working, riscoperto proprio a seguito della recente pandemia da Covid-19.
Il sistema informatico delle comunicazioni obbligatorie
Come noto, l’attuale sistema informatico delle comunicazioni obbligatorie connesse ai rapporti di lavoro trova fondamento nell’art. 1, commi 1180-1185, della legge 27 dicembre 2006, n. 296. In particolare, il comma 1180 ha riscritto in chiave telematica l’obbligo di comunicazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro che, fino a quel momento, avveniva in modalità cartacea, insieme a ulteriori obblighi nei confronti di altri enti, quali l’Inps e l’Inail. Successivamente con decreto 30 ottobre 2007 il Ministero del Lavoro ha definito gli standard e le regole per la trasmissione informatica delle comunicazioni, dovute dai datori di lavoro pubblici e privati, fissando nel 1 marzo 2008 la data di decorrenza dell’obbligo di effettuare le comunicazioni esclusivamente in modalità telematica, abbandonando, così, la modalità cartacea.
Il nuovo articolo 9-bis del D.l. 510/1996 convertito, con modificazioni, dalla L. 608/1996, oggi prevede testualmente che, in caso di instaurazione del rapporto di lavoro subordinato e di lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto, di socio lavoratore di cooperativa e di associato in partecipazione con apporto lavorativo, i datori di lavoro privati, ivi compresi quelli agricoli, gli enti pubblici economici e le pubbliche amministrazioni sono tenuti a darne comunicazione al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro entro il giorno antecedente a quello di instaurazione dei relativi rapporti, mediante documentazione avente data certa di trasmissione.
Un adempimento fondamentale, soprattutto sotto il profilo temporale, perché, imponendo l’obbligo di comunicare ogni rapporto di lavoro entro il giorno antecedente, è stato, di fatto, introdotto un primo valido strumento per la lotta al lavoro sommerso. Infatti, in sede di controllo, gli ispettori del lavoro fondano oggi l’individuazione del lavoro nero, con il conseguente e pesante trattamento sanzionatorio amministrativo, non solo sulla natura subordinata del rapporto lavorativo accertato in fase di ispezione, ma anche sull’assenza di comunicazione telematica di instaurazione del rapporto stesso.
L’obbligo di comunicazione
A questo punto cerchiamo di comprendere come funziona l’attuale sistema telematico che gestisce tale adempimento e, soprattutto, quali sono le situazioni in presenza delle quali sussiste un obbligo comunicazionale.
La trasmissione dei dati avviene per via telematica, mediante il cosiddetto “Servizio Informatico C.O.” che si basa sulla interoperabilità con i servizi informatici messi a disposizione dai servizi competenti secondo le modalità stabilite da ciascuna Regione e Provincia Autonoma. Vediamo adesso nel dettaglio cosa deve essere comunicato telematicamente e secondo quali tempistiche. Il primo fondamentale adempimento è quello riferito all’instaurazione del rapporto di lavoro. In questo caso viene utilizzato il modello denominato “UniLav” nel quale il datore di lavoro, che può ovviamente servirsi dell’assistenza di un professionista abilitato, indica tutti gli elementi necessari all’identificazione del rapporto di lavoro. Pertanto, nel modulo telematico, andranno inseriti: tutti i dati identificativi del datore di lavoro, compreso il settore nel quale opera; le generalità complete del lavoratore assunto, unitamente ai dati del valido permesso di soggiorno se extracomunitario.
A ciò si aggiungono gli elementi relativi al contratto, quindi, data di inizio ed eventuale data di chiusura dello stesso, tipologia, orario di lavoro, contratto collettivo applicato, livello di inquadramento e retribuzioni lorda annua. Quali tipologie contrattuali sono soggette ad obbligo comunicazionale? Ovviamente vanno comunicate tutte le forme di lavoro subordinato, sia esso a tempo indeterminato o determinato nonché i rapporti di apprendistato e quelli dei soci lavoratori di cooperativa. Rientrano anche i rapporti di tirocinio, pur non essendo questa una vera e propria tipologia contrattuale ma un percorso formativo. In tal senso, tuttavia, va ricordato che il Ministero del Lavoro, con circolare 4746 del 14.2.2007, ha escluso dall’obbligo di comunicazione i tirocini promossi da soggetti e istituzioni formative a favore dei propri studenti e allievi frequentanti, per realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro. Pertanto, vanno comunicati i tirocini extracurriculari ma non quelli curriculari.
Inoltre, considerata l’abrogazione negli ultimi anni delle principali forme di lavoro parasubordinato, oggi sono soggette ad obbligo di comunicazione di instaurazione unicamente le collaborazioni coordinate e continuative, previste dall’articolo 409 punto 3 del c.p.c. Restano esclusi il lavoro autonomo puro, quello autonomo occasionale ex art. 2222 c.c. nonché il contratto di prestazione occasionale, disciplinato dall’articolo 54bis L. 96/2017 (ex voucher).
I termini delle comunicazioni
Come sopra accennato in relazione al lavoro sommerso, la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro deve essere inviata entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del rapporto di lavoro. Oltre all’instaurazione esistono, poi, altri eventi o particolari circostanze, inerenti alle sopra menziona-te tipologie contrattuali, che devono essere comunicati entro i 5 giorni dall’evento.
Innanzitutto, nel caso di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, va comunicata la cessazione dello stesso. Ciò vale anche per i rapporti a termine laddove la scadenza sia diversa dalla data inizialmente concordata. Vi sono, poi, tutta una serie di situazioni che vengono complessivamente inserite nella categoria “trasformazioni”. In tal senso, sempre il Ministero del Lavoro, con la nota 4 gennaio 2007, ha annoverato la proroga del termine inizialmente fissato nel contratto a tempo determinato; la trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato; la trasformazione da tempo parziale a tempo pieno; la trasformazione da rapporto di tirocinio e di altra esperienza professionale a rapporto di lavoro subordinato; il trasferimento del lavoratore; il distacco del lavoratore; la modifica della ragione sociale del datore di lavoro; il trasferimento d’azienda o di ramo di essa.
Infine, va ricordato che, ai sensi del comma 1 dell’articolo 23 della L. 81/2017, anche l’accordo individuale in materia di Smart Working va comunicato telematicamente, con le medesime modalità sopra descritte (ad eccezione della fase emergenziale da Covid-19, per la quale non è necessaria la stipula dell’accordo individuale). Tuttavia, proprio perché il lavoro agile non costituisce un’autonoma tipologia contrattuale ma una modalità differente di resa della prestazione, l’inizio del rapporto di lavoro originario è soggetto a normale comunicazione di instaurazione, alla quale seguirà quella afferente lo Smart Working, derivante dalla stipula dell’accordo individuale, decorrente dal- la data in cui le parti hanno stabilito di dare esecuzione agli accordi previsti per il lavoro agile.
* Mario Pagano è componente del Centro Studi Attività Ispettiva dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Le considerazioni esposte sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza.
