Un’opportunità per i lavoratori e le aziende

di Mario Pagano* |

Il decreto Semplificazioni (DL 76/2020) ha riscritto, in chiave tutt’altro che irrilevante, un potere da sempre a disposizione degli ispettori del lavoro, tuttavia, messo in secondo piano per le difficoltà applicative di una disciplina dai profili non proprio netti e per le conseguenti ritrosie degli ispettori del lavoro stessi, che ne hanno percepito le grandi potenzialità, senza poterne fare un uso diffuso ed efficace.

Stiamo parlando del potere di disposizione, un istituto che già esisteva in particolare in materia di prevenzione infortuni, grazie all’art. 10 del DPR 520/1955 e che con il DLgs. 124/2004 è stato esteso più direttamente nel campo del lavoro e della legislazione sociale.

Le disposizioni per la prevenzione degli infortuni

La versione della disposizione, prevista in origine dal citato DPR 520/1955, prevede, innanzitutto, che siano esecutive e, quindi, costituiscano ex novo un ordine, le disposizioni impartite dagli ispettori del lavoro in materia di prevenzione infortuni.

Nel contempo lo stesso articolo 10 prosegue stabilendo come siano parimenti esecutive, quando siano approvate dal capo dell’ispettorato provinciale competente, le disposizioni impartite dagli ispettori per l’applicazione di norme obbligatorie per cui sia attribuito all’Ispettorato dalle singole leggi un apprezzamento discrezionale.

La medesima formulazione, contenuta nell’ultimo periodo del comma 1 dell’art. 10, è stata ripresa dal legislatore nel 2004, che ha coniato il nuovo potere disposizione disciplinato dall’art. 14, secondo il quale le disposizioni impartite dal personale ispettivo in materia di lavoro e di legislazione sociale, nell’ambito dell’applicazione delle norme per cui sia attribuito dalle singole disposizioni di legge un apprezzamento discrezionale, sono esecutive.

In buona sostanza, per l’operatività della disposizione era necessaria la presenza di una norma che conferisse agli ispettori del lavoro uno spazio di manovra tale da poter costituire, nell’ambito di un proprio apprezzamento discrezionale, un nuovo ordine in capo al destinatario della disposizione stessa.

Nonostante alcune pronunce della Giurisprudenza abbiano fatto registrare alcuni rari casi, è da sempre stata evidente l’effettiva incertezza applicativa nell’utilizzo di un potere così strutturato.

È proprio in ottica di concreto rilancio che l’art.12bis, inserito nel DL 76/2020 dalla legge di conversione 120/2020, ha riscritto completamente l’art. 14, attribuendo, di fatto, agli ispettori del lavoro un potere del tutto nuovo e dalle grandi potenzialità, la cui efficacia potrà essere valutata nel prossimo futuro, specie sotto il profilo della concreta e sostanziale tutela dei lavoratori e, più in generale, ai fini del rispetto della disciplina in materia di lavoro e legislazione sociale.

Il nuovo articolo 14 prevede, infatti, che gli ispettori del lavoro dell’Ispettorato nazionale del lavoro possano adottare nei confronti del datore di lavoro un provvedimento di disposizione, immediatamente esecutivo, in tutti i casi in cui le irregolarità rilevate in materia di lavoro e legislazione sociale non siano già soggette a sanzioni penali o amministrative.

In altre parole, come sottolineato dallo stesso Ispettorato, con circolare 5/2020, l’articolato normativo vuole, dunque, favorire, attraverso l’ordine impartito dagli ispettori del lavoro, il rispetto di tutte quelle norme che sono sprovviste di un presidio sanzionatorio, introducendolo indirettamente, come vedremo, in relazione a tutti gli obblighi normativi e contrattuali per i quali non è prevista alcuna conseguenza in caso di mancata o errata applicazione.

L’ambito di operatività della norma si pone, quindi, in raffronto a tutte quelle regole di matrice legale ma anche di natura contrattuale, per le quali l’ordinamento non ha previsto una sanzione di natura amministrativa o penale.

Il corollario di tale impostazione è presto detto ed emerge anche dalle diverse casistiche di impiego che sono state proposte dallo stesso Ispettorato con la recente nota 4539/2020, nella quale, oltre a ribadire alcuni fondamentali principi guida per un corretto utilizzo dell’istituto, sono state delineate alcune possibili fattispecie, a titolo meramente esemplificativo e non esaustivo.

Il campo applicativo delle disposizioni

Il campo applicativo, pertanto, si può dividere tra precetti di fonte legale e precetti di fonte contrattuale. Sotto il primo profilo l’Ispettorato chiarisce come la previsione di una sanzione civile non esclude il provvedimento di disposizione.

Se, infatti, la maggioranza delle discipline legali in materia di tutela del lavoratore, di norma, prevedono sanzioni di natura amministrativa e penale, alcune regole dettate dall’ordinamento, specie di disciplina sostanziale, si limitano a stabilire delle conseguenze unicamente sul piano civilistico. Un aspetto che, dal punto di vista del lavoratore, implica necessariamente il ricorso all’Autorità Giudiziaria e, quindi, all’instaurazione di un contenzioso in Tribunale.

Il potere di disposizione, così come ridisegnato, potrebbe, diversamente, rappresentare una nuova opportunità, almeno nei casi di più semplice attuazione che, ad avviso dello scrivente, non richiedano l’attenta valutazione di un Giudice e l’espletamento di un’analitica istruttoria processuale. Proprio in questa chiave, si possono leggere le esemplificazioni previste dall’Ispettorato. Si pensi, ad esempio, ai casi di trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato per assenza di causali o per mancato rispetto del numero di proroghe o del periodo di stop and go, effetto civilistico direttamente previsto dagli articoli 19 e seguenti del DLgs. 81/2015. Come suggerito dall’INL, mediante la disposizione sarà, così, possibile disporre la modifica della lettera di assunzione e la corretta elaborazione del LUL a far data dalla trasformazione, qualora non siano applicabili sanzioni in ragione della insussistenza di effetti retributivi, previdenziali o fiscali legati alla errata elaborazione.

Sempre nell’ambito civilistico possono essere inserite anche tutte quelle norme che, in tempi emergenziali, hanno esteso il diritto del lavoratore allo smart working (art. 21 bis e ter del DL 34/2020) o, ancora, le disposizioni che riconoscono il diritto a un particolare tipo di permesso (ad es. per motivi di studio, per matrimonio, per gravi motivi familiari, allattamento, operazioni elettorali, permessi ex L. 104/1992).

In tutti questi casi, ove permanga ancora l’interesse del lavoratore all’ottenimento del permesso o al riconoscimento del diritto, l’ispettore del lavoro, che ne accerti la violazione, potrà imporre al datore di lavoro il rispetto della normativa, assegnando allo stesso un termine (ordinariamente di trenta giorni o più ampio in ragione della natura della violazione) per la verifica della sua ottemperanza. L’altro grosso filone di operatività della disposizione è quello che attiene alla disciplina contrattuale. In questo settore il suo impiego potrebbe acquistare un ruolo assolutamente innovativo, andando a colmare vuoti di tutela per i lavoratori, che potrebbero non essere più costretti a ricorrere al Giudice per le violazioni di natura contrattuale le quali, grazie alla disposizione, acquistano indirettamente un valore coercitivo.

Tuttavia, questo nuovo potere non deve essere letto solo in chiave sanzionatoria per le aziende, specie in un momento particolarmente difficile come quello legato alla pandemia. La disposizione, infatti, come meglio si vedrà in seguito, prevede una sanzione amministrativa solo per l’ipotesi di non ottemperanza e, quindi, unicamente nel caso in cui il datore di lavoro non si conformi al nuovo ordine impartito dall’ispettore. Diversamente non vi sarà nessuna reazione sanzionatoria e, conseguentemente, la disposizione avrà consentito a tutte la parti, datore di lavoro compreso, di gestire senza conseguenze un eventuale possibile contenzioso in tempi decisamente più rapidi.

Ritornando alla materia contrattuale va precisato che il riferimento è unicamente al contratto applicato, anche di fatto, dal datore di lavoro, in relazione alla parte normativa ed economica del contratto stesso. Non vi è la possibilità, attraverso la disposizione, di imporre l’applicazione di un diverso contratto collettivo. Inoltre, deve escludersi l’adozione anche nei casi di obblighi che trovano la loro fonte in via esclusiva in una scelta negoziale delle parti.

Come ricordato dallo stesso Ispettorato, la nuova disposizione non va, comunque, a sostituire il potere di disposizione impartito ai sensi del citato art. 10 del D.P.R. n. 520/1955. I due istituti non si sovrappongono ma si completano tra di loro, avendo adesso un differente trattamento sanzionatorio in caso di inadempimento, ossia di mancato rispetto dell’ordine impartito.

* Mario Pagano è componente del Centro Studi Attività Ispettiva dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Le considerazioni esposte sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza.